Советская ведомственность - Коллектив авторов
При общей советской рабочей силе в 181 миллион человек в 1980 году[618], цифра из доклада могла составлять в относительных числах 3 и 1,5% рабочей силы соответственно. Это небольшие экономические порядки, но, видимо, систематичность такого завышения количества рабочих структурировала политику найма и увольнений. Дефицит рабочей силы в советской промышленности в целом и одновременно ее избыток на отдельном предприятии (при острой заинтересованности администрации предприятия в этом избытке) определяли отношение рабочих к своему труду и своему рабочему месту. Исследователи отмечали, что советские рабочие могли до довольно высокой степени индивидуально контролировать процесс своего труда – за счет «текучки», прогулов, алкоголизма на рабочем месте и вне его, плохой дисциплины труда и т. д.[619]
В «застойные» годы к способам удержать рабочую силу на предприятии помимо высокого индивидуального контроля рабочего над процессом труда добавилась растущая социальная нагрузка заводов. Начавшаяся в 1965–1967 годах реформа Либермана–Косыгина предоставила прибыльным предприятиям стимулирующие фонды, которые тратились на улучшение воспроизводства рабочей силы – жилье для рабочих и специалистов, образовательные программы, социальную инфраструктуру[620]. Новая инфраструктура, которой пользовались все работники, создавала дополнительные системы социального взаимодействия. Так появлялись советы домов, школьные классы, родительские собрания или дворовые сообщества, искажавшие или усложнявшие внутризаводские иерархии. В итоге очевидные тенденции к формированию более запутанных социальных отношений на предприятии и в среде рабочих коллективов расширяли социальное пространство ведомственности в позднесоветский период.
Косыгинская реформа зафиксировала, что системные разломы в плановой экономике проходили не внутри отдельного предприятия, а уровнем выше – там, где вертикально согласовывались интересы отдельных предприятий, ведомств, министерств, там, где распределялись капиталовложения. Последнее обстоятельство позволяет понять, почему заводским руководителям линейного и среднего уровня (бригадиры, мастера, начальники цехов) было бесполезно требовать от своих подчиненных работать эффективнее. Если проблема была в неритмичности поставок сырья или устаревшем оборудовании, то идеологические кампании по мотивированию к труду были заведомо бесполезны. Это, по-видимому, объясняет неуспех позднесоветских кампаний по созданию ударных бригад или бригад коммунистического труда. Их провал особенно заметен на контрасте со стахановскими бригадами, которые успешно разрушали внутрицеховую солидарность 1930‑х годов и позволяли руководителям извлекать прибавочный труд из заводских соревнований[621].
Получалось, что рабочие не видели в линейных и цеховых руководителях своих классовых противников, а эти руководители не спешили выполнять указания слишком политически активных директоров и представителей администрации. Тем более что политическая иерархия на заводах продолжала действовать, и начальник цеха, который вызывал недовольство (или того больше забастовку!) рабочих, мог быстро лишиться своей позиции[622]. Более того, такая судьба могла постигнуть и недостаточно чуткого директора, который не нашел общего языка с руководителями цехов или лидерами общественных организаций. Коллективная жалоба в партком или тем более в районный комитет партии служила противовесом директорской власти. Таким образом, советский завод через практики трудового коллектива производил не только продукцию, но и политическую лояльность партии и внутреннее согласие. Для внешнего наблюдателя последнее воплощалось в патерналистской фигуре заслуженного директора.
Артикулированные трудовые коллективы, реально зафиксированные в конкретных производственных и социальных отношениях, к концу советского периода все больше становились влиятельными игроками в вертикальной ведомственной системе советской редистрибуции. Такая значительная роль трудового коллектива структурировала микрополитику советского промышленного предприятия. Трудовые коллективы создавали особый автономный режим отношений на предприятиях, для которого было характерно: 1) отсутствие системных конфликтов между уровнями заводских иерархий; 2) высокий уровень индивидуального контроля рабочего над своим трудовым процессом; 3) переплетение досуга и работы, перетекающее в личное и профессиональное взаимодействие коллег. Эти специфики становились маркерами, которые психологи, социологи и философы 1960–1970‑х годов, изучавшие социализацию, труд и досуг советской личности, использовали для выведения трудового коллектива как новой советской социальности. На работе складывалась основная советская малая группа, а технологические и политические особенности заводского пространства превращали конгломерат малых групп в трудовой коллектив.
Ошибкой или идеологическим самообманом советской социальной мысли стало темпоральное размещение новой социальности. Для Н. И. Лапина и тех, кто перенес его мысль в политическую практику, трудовые коллективы были феноменами рождающегося коммунистического общества, в то время как в нашей исторической реальности они оказались социальными группами позднесоветской экономики, которые попали в кризисное положение, не успев толком оформиться. В принципе зачатки явлений, которые породили социальность трудовых коллективов, можно увидеть и до 1970‑х годов, но только косыгинская реформа и исчерпание трудовых ресурсов деревни сделали их резко видимыми.
Интересы директорского корпуса в стране коллективов
Янош Корнаи отмечал, что побудительный мотив дефицита в социалистических экономиках в конечном счете сводился к готовности директоров производить максимально возможное количество продукции[623]. Однако я полагаю, что исследователям стоит перестать видеть в советской экономике на уровне предприятий в качестве субъектов только директоров и перевести этот аргумент из области индивидуальной психологии (Корнаи пишет даже о «природных инстинктах» руководителей) в социальный феномен.
Вспомним, что в экономиках советского типа существовал ряд гомологически схожих явлений, повторявшихся в разных масштабах: цеховщина внутри предприятия, корпоративность отдельного предприятия и ведомственность на отраслевом уровне. Все они сводятся к тому, что экономическая единица должна воспроизводиться и для этого стягивает на себя максимальное количество возможных ресурсов. Эти явления постоянно идеологически осуждались как чуждые и случайные, но тем не менее систематически повторялись. Что стояло за таким систематическим партикулярным интересом в системе, которая не подразумевала вознаграждения за накопление богатства?
Я полагаю, что в основе как цеховщины, так и ведомственности всех уровней стояла необходимость для руководителей соблюдать, говоря словами Эдварда Томпсона[624], моральную экономию советских трудовых коллективов, то есть любой ценой поддерживать существующие социально-экономические единицы и производство, которое их обеспечивало.
Необходимость соблюдения этой моральной экономии носила политический характер. Косыгинская реформа продемонстрировала, что даже убыточное советское промышленное предприятие практически невозможно было закрыть. Во-первых, убыточная фабрика тоже что-то производила, и ее закрытие только усиливало дефицит в экономике. Во-вторых, и это более важно, в таком случае политические организации убыточного предприятия становились недовольными и могли жаловаться своим партийным и административным патронам, что потенциально приводило к недопустимому в советской системе политическому конфликту. Соответственно, лучший возможный сценарий в этих условиях – внести предприятие или его отдельные цеха в списки на модернизацию и ждать планового обновления сверху.
Эта системная рациональность подпитывала низовую цеховщину и вертикальную ведомственность. Подобную разделяемую большинством руководителей логику можно проследить от уровня цеха до отраслевых лоббистов, каждый из которых в свое время прошел производственную школу
