Гульфира Крок - Большая книга директора магазина
3. Оклад + процент от личных продаж. Сразу выявляются лидеры среди продавцов. Отрицательные стороны: жесткая конкуренция между продавцами за покупателя и чувство несправедливости, если консультировал один продавец, а купили на следующий день у другого.
4. Оклад + процент от личных продаж + процент от продаж всего магазина. Дает возможность скорректировать отрицательные стороны предыдущего пункта.
5. Оклад + система премий, завязанная на показатели результативности. Показатели результативности включают в себя все, что является главным в оценке работы сотрудников. Это и количественные (объемы продаж или прибыли), и качественные показатели (соблюдение единых стандартов работы персонала). Обычно выделяют от трех до семи показателей, по которым происходит оценка и начисление премий. Такая система обладает наибольшим мотивирующим эффектом, поскольку зарплата сотрудника зависит от того, какой вклад в достижение целей магазина он внес.Социальный пакет
Выбирая средства нематериального стимулирования, которые для компании все равно стоят денег, следует определить, какие категории сотрудников работают в вашем магазине. Например:
♦ для студентов или стажеров важны гибкий график, возможность обучения и гарантия приема на работу после стажировки;
♦ для молодых людей до 27–30 лет, не имеющих семей, важна возможность заработать, т. к. в этот возрастной период происходит первоначальное накопление денежных средств. Лучше повысить им зарплату, а остальное они купят сами. Не менее важен для них карьерный рост и связанное с ним краткосрочное обучение;
♦ для семей с маленькими детьми важна гарантия заработка, медицинская страховка и разного рода льготы, связанные с ребенком (гибкий график, путевки);
♦ для профессионалов 30–45 лет необходима самостоятельность в работе, а также привилегии, указывающие на социальный статус (кабинет, автомобиль, оплата турпоездки за границу, медицинское обслуживание в статусной поликлинике). Также их может заинтересовать обучение по смежным специальностям или получение второго высшего образования;
♦ для людей предпенсионного и пенсионного возраста важны социальные гарантии, медицинская страховка, возможность передачи опыта молодым специалистам;
♦ для сотрудников с низкой квалификацией и рабочих особенно важно наличие горячего полноценного питания и спецодежды, которую стирают за счет фирмы....ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ: КАК РАССЧИТАТЬ РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Продавцы-консультанты продают сложный товар, для продажи порой необходима подробная консультация и время для принятия решения. Схема «оклад + процент от личных продаж» не работала, т. к. продавцы жаловались, что тратили время на клиента, а он за покупкой приходил спустя несколько дней.
В результате была разработана следующая схема:
• 30 % от общей суммы заработной платы выплачивается как гарантированная почасовая оплата;
• 40 % от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от личных продаж. Для этого каждая покупка фиксируется на конкретного продавца. Сам процент может варьироваться в зависимости от вида товара. Из этой суммы могут быть удержания на погашение недостачи;
• 30 % от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от продаж всего магазина. Эта сумма может быть уменьшена на штрафы за нарушения дисциплины и т. п.
Как рассчитать размер заработной платы?
Допустим, вы хотите платить продавцу около 300 у. е. В среднем он работает 168 часов в месяц. Средний оборот по магазину 100 000 у. е. Количество работников – 15 человек.
Соответственно, часовая ставка составит
Процент от личных продаж составит
Процент от общих продаж составит
Разные формы нематериального стимулирования преследуют разные цели.
Социальное стимулирование предполагает заботу о здоровье сотрудника (медицинская страховка, путевка в санаторий) или удобство его передвижения на работу (оплата проездного или аренда автобуса, довозящего сотрудников от метро до магазина).
Функциональное стимулирование предполагает улучшение условий труда (гибкий график, комната отдыха).
Социально-психологическое стимулирование делает упор на общественное признание (доски почета, повышение статуса, публичная похвала начальства).
Творческое стимулирование дает возможность повысить квалификацию (обучение, стажировка).
Личностное стимулирование – то, что приятно конкретному человеку (дополнительный отпуск, оплаченный тур за границу, место для парковки машины).Штрафы
Штраф – это наказание в денежном выражении за несоответствие работы критериям качества.
Несмотря на широкое распространение, штрафы в большой степени обладают демотивирующим эффектом. Оштрафованный сотрудник редко чувствует раскаяние – скорее он испытывает досаду и злость. Если вы используете штрафы, сотрудники должны знать, за что и на какую сумму их могут наказать. И еще: по российскому трудовому законодательству штрафы запрещены, сотрудника можно только лишить премии.
Вместо штрафов лучше использовать систему бонусных выплат. Если штрафы – это вычитания из зарплаты за ошибки и нарушения, то бонусы – это прибавления к зарплате за отсутствие ошибок и нарушений.
Штраф: Оклад 320 у. е. – Штраф 20 у. е. = 300 у. е.
Бонус: Оклад 280 у. е. + Бонус 20 у. е. = 300 у. е.
Разница в том, что штраф сотрудник рассматривает как «у меня отняли», а бонус – как «мне прибавили».Несколько примеров компенсационного пакета
Сеть продуктовых супермаркетов. Продавцы-консультанты получают оклад и коллективные премии по результатам работы всего магазина. У продавцов существует две категории оплаты в зависимости от опыта и срока работы в компании. Продавец второй категории получает зарплату примерно на 20 % ниже, чем продавец первой категории. Для защиты категории необходимо сдать тест специальной комиссии. Соответствие категории складывается из новых теоретических знаний (есть утвержденные вопросы) и дополнительных навыков (стимулируем освоение смежных специальностей), необходимых для защиты следующей категории стажа работы в сети.
Есть система штрафов и поощрений. Четко прописано, за что можно получить штраф, за что – премию. Мотивация должна формировать желательное поведение, поэтому присутствие поощрений рядом со штрафами – принципиально. Система открыта для всех работников, обсуждаема, не вызывает напряжения и принята ими без оговорок. Тем более есть определенные правила: «не штрафовать стажера» и «штраф – только после предупреждений».
