Елена Молл - Управление карьерой менеджера
Существует понятие готовности личности к регрессу, профессиональной деформации. Эмоциональное напряжение способствует развитию негативных личностных процессов. Высокая интенсивность труда менеджеров, хронический дефицит времени, отсутствие необходимой свободы в ходе выработки и принятия управленческих решений, стрессы, вызываемые условиями и результатами работы (слишком высокий или низкий уровни ответственности, подавление инициативы, недоиспользование опыта, квалификации, возможностей работника и т. п.), возникновение и длительное сохранение конфликтных ситуаций, неадекватные вознаграждения за выполненную работу, нехватка поддержки со стороны руководителей относятся к той группе психологических факторов, которые определяют готовность личности к регрессу и деформации. Эту группу дополняют постоянные или неоправданно частые изменения, перемещения, ситуации, связанные с необходимостью адаптации.
Определенную роль в регрессивном развитии и профессиональной деформации играют защитные механизмы. В сложных ситуациях у менеджеров, имеющих значительный управленческий опыт, можно наблюдать проявления целого комплекса защитных механизмов. Например, перед главным инженером строительной компании поставлена задача за пять дней, оставшихся до конца месяца, сдать в эксплуатацию здание. Он понимает, что сделать это невозможно даже при условии максимальной мобилизации ресурсов. Главный инженер в течение пяти дней фактически выполняет обязанности мастера (деформация деятельности), в основном занимается озеленением (компенсация, так как этот вид работы может быть выполнен в срок), не заходит в здание, где идут отделочные работы, которые не могут быть выполнены, и избегает встреч с генеральным директором (бегство), крайне раздражен, из-за мелких недочетов кричит на рабочих (агрессия), в разговоре отмечает, что если бы он согласился перейти на должность заместителя директора завода, то не имел бы дело с такими нерадивыми подчиненными (мечты). Защитные механизмы блокируют, ограждают менеджеров от конфликтных требований деятельности и системного окружения. Регулярное повторение ситуаций, предполагающих активизацию защитных механизмов, приводит к регрессии личности менеджера.
Состояние неуверенности в себе облегчает психологическую регрессию. Отсутствие уверенности в себе проявляется в агрессивности, выражающейся в утверждении своих прав и интересов за счет прав и интересов других людей и закрепляющейся как черта характера (Taylor Н., Cooper L., 1988).
Усиливать и нагнетать негативные для развития менеджеров ситуации могут сформированные у них индивидуальные управленческие концепции, т. е. системы правил и постулатов, которыми руководствуются люди в реальной деятельности. Например, управленческая концепция, отражающая быстрый должностной рост менеджера, может включать следующие аксиомы:
1. Эту ответственную должность я достиг значительно раньше своих сверстников, и поэтому необходимо приложить все усилия для того, чтобы оправдать доверие или удержать ее.
2. Личные взаимоотношения мешают работе. Следовательно, хорошие производственные результаты могут быть достигнуты, если с коллегами и подчиненными отношения будут сугубо деловыми.
3. Человек живет для того, чтобы работать.
4. Первостепенное значение для любого менеджера имеет жесткая требовательность.
При наличии внутренних условий: эгоцентризма, гипертрофированного честолюбия и т. п., и под влиянием системного окружения сформировалась индивидуальная управленческая концепция, которая, в свою очередь, стала условием профессиональной управленческой деформации личности, обусловленной изменением отношений к людям, к труду, формированием неадекватной самооценки.
На основе экспериментального (лонгитюдинального) исследования были выделены типы личностного регресса в управленческой деятельности. Статистические процедуры СИТО позволили выявить структуру регрессивных изменений личности 167 руководителей за 10 лет и выделить общие направления, типы регресса.
Первый тип регресса является возвратным развитием, т. е. повторением прогрессивного развития в обратном порядке. Он предполагает свертывание интегральных способностей к информационной подготовке и реализации управленческих решений, снижение четкости целеполагания и ошибки в расстановке приоритетов под влиянием снижения активности (рис. 10.1).
Второй тип регресса характеризуется снижением интегральной способности к принятию решений, связанным с изменением отношений к себе и к труду. Завышенная самооценка и изменение отношения к труду не позволяют менеджерам принимать обоснованные и реалистичные решения.
Тип 1
Тип 2
Тип 3
Тип 4
Рис. 10.1. Типы регрессивного развития менеджеров (совместное изменение отдельных личностных характеристик)
Основой третьего типа регрессивного развития является потеря чувства перспективы в развитии производства, сказывающаяся на эффективности взаимодействия руководителей с социальной средой и приводящая к снижению требовательности.
Четвертый тип регрессивного развития личности определяется снижением эмоциональной устойчивости и изменением отношения к людям.
Если снижается уровень профессиональных знаний, включенных в управленческую деятельность, то происходит снижение эффективности общения менеджеров, и наоборот. Именно эта пара связанных между собой изменений личностных характеристик объединяет три первых типа регрессивного развития в общую группу, которая определяет снижение эффективности управленческой деятельности, в отличие от четвертого типа, который может и не приводить к такому результату (рис. 10.1).
Многочисленные исследования подтверждают, что усвоение необходимого объема знаний, помимо базового, и включение его в управленческую деятельность более эффективно путем специальной организации профессионального общения на рабочем месте менеджера. Прогрессивное развитие личности в этом случае обеспечивается «обучением посредством деятельности». Регрессивные тенденции развития личности связаны с отсутствием специального «обучения в деятельности» или самоорганизации профессионального общения.
В основе регрессивного личностного развития – нарушение взаимодействия со средой, системным окружением, имеющиеся индивидные, личностные предпосылки.
Два общих типа регрессивного личностного развития – первый и четвертый, определяющие снижение эффективности управленческой деятельности, связаны с изменениями в биологически обусловленной подсистеме личности. Возрастные и энергетические ограничения определяют изменения в подсистеме опыта, деформацию процесса общения, включения знаний, умений и навыков в деятельность, сужение пространства взаимодействия с системным окружением.
Итак, возраст и отсутствие необходимых энергетических ресурсов лежат в основе базовых типов регресса.
Другие уровни структуры личности также подвержены регрессу. Второй и третий типы регрессивного развития определяются социально обусловленной подсистемой личности, направленностью и отношениями. Проанализированы особенности регрессивного развития личности в период так называемой дезадаптации, характеризующийся чрезмерно длительным отсутствием карьерного продвижения.
В этом случае возможны три типа дезадаптации:
• первый тип определяется снижением профессиональной компетентности и эмоциональной устойчивости, т. е. происходит дезадаптация с ориентацией на себя;
• второй тип регресса предполагает отсутствие целеполагания, менеджер не только сам не ставит новых целей, но и не проявляет настойчивости в достижении целей, поставленных другими. Этому часто предшествуют разочарование в результатах управленческой деятельности, организационные ограничения, усталость. Это явление дезадаптации к будущему;
• для третьего типа характерны изменения отношения к себе и на его основе снижение точности оценки социального окружения в сочетании со снижением эффективности контроля и требовательности. Это дезадаптация к социальному окружению.
Субординационный подход к оценке событий
Продолжая тему дезадаптации с ориентацией на социальное окружение, обратимся к примеру менеджеров НАСА (Лютенс Ф., 1999). При изучении причин, приведших к катастрофе многоразового космического корабля «Челленджер», американские исследователи пришли к выводу, что «групповой портрет» менеджеров НАСА мог служить достаточно убедительным объяснением возможности принятия крайне рискованного решения, отвечающего групповым интересам высокопоставленных руководителей агентства. Продвижение на руководящие должности в НАСА было возможно исключительно при условии длительной работы в организации, за годы которой вырабатывалось стремление быть «приобщенным» к руководящему корпусу агентства, разделять сложившиеся приоритеты, ориентироваться на «организационные» критерии успеха.
