Елена Молл - Управление карьерой менеджера
Предприниматели-женщины менее энергичны и в меньшей степени склонны к риску, чем мужчины. Женщины избегают ситуаций с неопределенным результатом, но проявляют большую независимость от обстоятельств и лучше приспособлены к изменениям.
Управленческий путь
Женщин обычно назначают на руководящие должности, после того как они хорошо зарекомендовали себя в качестве специалистов, и в дальнейшем они стараются максимально использовать свой прошлый опыт на новом месте. Это нередко приводит к тому, что женщины уделяют большое внимание деталям в ущерб общему, что неблагоприятно сказывается на результатах управленческого труда.
Влияние опыта, уровня образования и разнообразных тренингов на должностное продвижение более выражено для мужчин, чем для женщин-менеджеров.
По мнению женщин и их работодателей, женщины не обладают равными карьерными возможностями. Наибольшие трудности, связанные с полом, женщины испытывают при приеме на работу. Работодатели подтверждают, что в первую очередь при сокращении управленческого персонала страдают женщины (Standing G., 1996).
Исследования показывают, что женщины легче переносят ситуацию потери рабочего места. Они проявляют себя более адаптивными на рынке труда, чем мужчины, так как берутся за любые виды деятельности, а не только за те, которые дают возможность профессиональной и личностной самореализации.
Специальные исследования показали, что трудовые конфликты имеют разные последствия для мужчин и для женщин. К подчиненным-женщинам обычно применяются более строгие меры за разного рода проступки, чем к мужчинам. В этом смысле карьера женщины является более уязвимой. В то же время другие исследования показали, что в самом процессе трудового спора женщины независимо от их должностного положения чаще доказывают свою правоту, чем мужчины.
Организационная культура
Женщины и мужчины менеджеры в большей степени сходны, чем различаются в оценке психологического климата организации, в которой они работают. Но существуют некоторые особенности:
1. Мужчины более позитивно относятся к формальным основам организаций и возможностям удовлетворения в них своих потребностей.
Женщины-менеджеры стараются рассматривать организацию как единое целое, учитывая ее формальные и неформальные возможности.
2. Мужчины четко разграничивают формальную и неформальную стороны организации и в основном ориентируются на формальную, и это оказывает влияние на их поведение.
Женщины-руководители находят большее удовлетворение в работе в организациях, где формальные и неформальные аспекты организации совместимы и удовлетворяют их социальные потребности и потребности в принадлежности (аффилиации).
А. Майлс (Miles А., 1988) утверждает, что женщины формируют особую организационную культуру, включающую в себя определенные взгляды, ценностные ориентации, стимулы к работе, трудовую мораль, существенно отличающуюся от мужской организационной культуры, которая основана на исполнении предписанных ролей, оперировании формальным набором прав и обязанностей, ориентацией на достижение результата любой ценой.
Женщины более склонны к даче взяток, в отличие от мужчин, с большей легкостью их берущих.
Стратегическое управление
«Женская» модель стратегического управления существенно отличается от классической модели. Классическая предпринимательская модель предполагает «агрессивную» ориентацию на максимизацию прибыли и непрерывный рост масштабов деятельности, стремление выйти за пределы уже завоеванной рыночной «ниши» и диверсифицировать предложения на товарных рынках, использование финансовых рычагов мотивации и стимулирования, опору скорее на формализованные, чем на неформальные структуры управления, использование преимущественно рационального подхода к принятию решений и последовательное наращивание рентабельности своего производства.
Альтернативная модель соответствует образу женщины-предпринимателя, для которой характерно весьма умеренное стремление к увеличению прибыли и намеренное ограничение масштабов деятельности, монопродуктовая ориентация производства и сбыта, предпочтение неформальных и децентрализованных методов руководства. Для женщин-руководите-лей характерен неформальный и эмоциональный подход к принятию решений, стремление к финансовой независимости. Женщины-менеджеры большое значение придают удовлетворенности клиентов продукцией или услугами их фирм.
Специализация
Наибольших успехов женщины-менеджеры и предприниматели добиваются в определенных областях, к которым в первую очередь относится сфера обслуживания. Исследования свидетельствуют, что большинство американских женщин (90 %) развивают свой бизнес в сфере обслуживания, 7 % – в различных областях промышленности, 3 % – в финансовой сфере. Женщины-менеджеры предпочитают заниматься торговлей (около 20 %), консультированием (15 %), проектно-архитектурными работами (10 %), рекламой (8 %) (Stead В., 1985). В Великобритании (1983) в промышленности доля женщин, занимающих руководящие посты, составляла 17,3 %, в коммунальном обслуживании – 49,1 %, в маркетинге – 37,7 %, в торговле – 35,5 %, в банковском деле и страховании – 35,2 %. Наибольшее число женщин-менеджеров было в системах управления кадрами английских компаний – 70 % (Devidson М., Cooper С., 1987). Положение дел не изменилось до сих пор.
В России в 1998 г. в сфере образования 80 % работающих были женщинами, в учреждениях культуры и искусства – 79 %, в здравоохранении, физической культуре и социальном обеспечении – 81 % (Труд и занятость в России, 1999). Именно в этих отраслях наблюдался более высокий показатель включенности женщин в управленческую деятельность.
Карьерные достижения
Сухие цифры характеризуют результаты построения управленческой карьеры женщинами. В США в 1965 г. доля женщин среди занимающих руководящие посты в сфере бизнеса составляла 14 %, а к 1984 г. она увеличилась до 33 %. Женщинам принадлежит каждая четвертая из 15 млн мелких фирм в Америке, но на их долю приходятся лишь 9 % доходов мелкого бизнеса. Доходы мужчин-менеджеров в 2 раза превышают доходы женщин, занимающих сходные должности. Из $130 млрд, выплачиваемых по правительственным контрактам, менее 1 % приходились на фирмы, принадлежащие женщинам (Stead В., 1985).
В Германии положение женщин в деловом мире хуже, чем в Америке. Среди управленческого персонала всего 16 % женщин. Женщинам приходится усиленно доказывать, что они могут заниматься бизнесом, и встречать недопонимание как со стороны мужчин, так и со стороны женщин.
В 1995 г. в середине управленческой карьеры в возрасте 35–55 лет сравнивались женщины и мужчины, входившие в группу из 676 выпускников программы MBA двух университетов США, закончивших их с 1975 по 1980 гг. (Schneer J., Reitman F., 1997). Результаты исследования показали, что женщины при прочих равных условиях получают более низкую оплату, работают меньше часов и достигли менее высоких должностных уровней, чем мужчины. Но несмотря на то, что организации склонны в меньшей степени вознаграждать и продвигать женщин, закончивших программу MBA, их удовлетворенность собственной карьерой не ниже, чем у мужчин.
Факторы, затрудняющие карьерное продвижение женщин
• Отсутствие у женщин непрерывного стажа (в связи с рождением детей).
• Наличие семьи служит серьезным препятствием для карьерного роста женщин. В 1985 г. в США среди женщин-руководителей 52 % были не замужем и 61 % не имели детей (для мужчин соответствующие показатели составляли 5 % и 3 %). Сегодня среди женщин, занимающих высшие посты в Америке, замужем лишь 46 %.
• Результаты анкетного опроса женщин-предпринимателей, владеющих собственными предприятиями в США,
показали, что свое дело большинство из них начинали в 35–45 лет и только 55 % из них имеют мужа и детей.
• Женщины, имеющие детей, чаще высказывают мнение о неравенстве возможностей при построении карьеры, в то же время количество детей не оказывает существенного влияния на оценки равенства возможностей (Standing G., 1996).
• Преобладание мужчин на высших уровнях управления , значительная часть которых склонна рассматривать высший эшелон управления как своего рода привилегированный клуб и неохотно допускают туда женщин.
• Сложившееся мнение, что в виде исключения управление может быть уделом немногих избранных женщин. В прошлом считалось, что стремление женщин занять руководящие посты, в сущности, не серьезно, женщины не обладают необходимыми для управленческой деятельности профессиональными и психологическими качествами. По результатам опросов, количество мужчин-менеджеров, считающих абсолютно неприемлемым назначение женщин на руководящие посты, сокращается. Например, в Америке с 1985 г. до наших дней оно снизилось с 41 до 5 %. Серьезность стремления женщин к продвижению по службе не подвергается сомнению вслух, но значительное количество менеджеров-мужчин, а очень часто и представительниц противоположного пола, с недоверием относятся к деловым качествам женщин вообще.
