Андрей Мастеров - Практикум по стратегическому менеджменту
4. Оценка персонала: аттестация (оценка уровня квалификации), оценка результатов труда, оценка социально-психологического климата в подразделениях.
5. Мотивация персонала: разработка системы материального и немате-риального стимулирования, организация системы оплаты труда, социальное развитие персонала.
6. Развитие корпоративной культуры: установление внешних атрибутов корпоративной культуры, установление норм и правил поведения, формирование социально-психологического климата в подразделениях, организация корпоративных мероприятий.
В реализации вышеперечисленных бизнес-процессов принимают участие различные субъекты – руководители разного уровня (топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и линейные руководители) и работники специализированных подразделений (Управления персоналом, отделов кадров, труда и заработанной платы, отдела социального обеспечения/развития).
2.2. Краткая характеристика похода к оптимизации СУП
Типовой проект по оптимизации системы управления персоналом включает в себя три этапа работ:
1. Диагностика – оценка существующего состояния СУП (диагностика сложившейся практики управления персоналом);
2. Проектирование – моделирование целевого состояния системы управления персоналом, включая все ее элементы;
3. Оптимизация существующей практики управления персоналом в соответствии с целевым состоянием (реализация и сопровождение процесса изменений).
Рисунок 18. Проведение реорганизации действующей структуры
2.3. Этап I. Оценка существующего состояния СУП
Обязательным условием реализации первого этапа работ является осознание руководством Компании стратегических целей развития, так как именно они определяют перспективные требования к элементам СУП, на основе которых определяются критерии оценки руководителей разного уровня, технологий управления персоналом, а также работников Компании.
Оценка Субъектов. Субъекты (руководители различного уровня) – оцениваются на предмет определения уровня сформированности управленческих навыков и оценки менеджерского потенциала. Специализированные подразделения оцениваются на предмет необходимости расширения перечня решаемых задач, используемого инструментария, методик и квалификационных требований к работникам самих подразделений.
Целью проведения оценки является определение степени сформированности управленческих навыков и знаний у руководителей различного уровня. Оценка руководителей проводится методом "Assessment-centre".
Оценка процессов. Технологии управления персоналом – оцениваются по следующим направлениям:
• Сопоставление с полнофункциональной моделью предприятий данного типа (исходя из стратегических целей развития компании). Целью проведения оценки является определение потребности в расширении перечня процессов по управлению персоналом.
• Оценка оптимальности реализации самой технологии. Целью оценки является выявление процессов, технология которых нуждается в существенной оптимизации.
Оценка объектов. Персонал компании – оценивается выборочно на предмет особенностей их мотивационной сферы, удовлетворенности трудом (условиями работы, результатами собственного труда), уровня их лояльности к компании и понимания системы управления персоналом. Кроме того, в рамках проведения оценочных мероприятий дополнительно могут быть оценены личные качества работников.
Результат работ 1 этапа
Отчет о результатах диагностики СУП, включающий в себя:
• общую характеристику системы управления персоналом;
• анализ деятельности и основных функций кадровых подразделений;
• выполнение ключевых функций по управлению персоналом;
• характеристику Службы по работе с персоналом;
• основные недостатки, "точки роста" и рекомендации по оптимизации системы управления персоналом.
Отчет по результатам оценки руководителей подразделений и перспективных специалистов, включающий в себя:
• цели и задачи проведения оценки;
• применяемые методы;
• краткие характеристики группы;
• рейтинг участников (сводный и по выделенным группам параметров оценки);
• рекомендации по обучению и развитию менеджеров;
• рекомендации по использованию менеджерского потенциала с целью повышения эффективности деятельности организации.
2.4. Этап II. Проектирование системы управления персоналом (модель «как должно быть»)
На основании результатов оценки Системы управления персоналом разрабатывается ее целевое состояние (требования к элементам СУП – модель «как должно быть») и комплекс мер по переходу от существующего состояния к целевому.
Целевое состояние определяется исходя из тех установок, которые ставит перед собой руководство Компании, а выбор комплекса мер зависит от конкретной ситуации в Компании.
Требования к субъектам. Исходя из организационной структуры специализированных подразделений (численность, состав, задачи) и функций руководителей в рамках работ по проектированию целевого состояния СУП определяются требования к руководителям различного уровня – к профессиональным компетенциям. На основании результатов оценки и спроектированных профессиональных компетенций, разрабатывается программа обучения руководителей и специалистов и их индивидуальные планы развития.
Требования к процессам (технологиям управления персоналом). В рамках работ по проектированию целевого состояния СУП разрабатываются:
• Перечень процессов по управлению персоналом (требования к ним), наиболее способствующие достижению целей компании, и их взаимосвязь между собой и с другими процессами Компании (схема бизнес-процессов по управлению персоналом на верхнем уровне). На данном этапе работ в качестве требований к процессам определяются следующие параметры: в каких случаях реализуется бизнес-процесс, кто является ответственным, каков должен быть результат правильного выполнения и какие могут быть исключения.
• Последовательность выполнения каждого бизнес-процесса (схемы бизнес-процессов нижнего уровня). На данном этапе определяются участники процесса, их зоны ответственности, требования к результату выполнения, требования к взаимодействиям исполнителей между собой, требования к средствам деятельности (методики, инструменты).
Требования к объектам (персонал компании). На данном этапе определяются требования к работникам компании.
После определения требований ко всем элементам системы управления персоналом разрабатывается программа перехода от существующего состояния к спроектированному. Программа работ должна включать календарный план-график и план по обеспечению ресурсами, необходимыми для ее реализации.
Результат работ 2 этапа
Комплект регламентирующих документов, включающий в себя:
• схема процессов системы управления персоналом верхнего уровня;
• согласованная и утвержденная Концепция совершенствования системы управления персоналом;
• утвержденная Программа совершенствования системы управления персоналом
• схемы бизнес-процессов системы управления персоналом нижнего уровня (до уровня должностных лиц);
• матрица функций (до уровня должностных лиц);
• инструкции по бизнес-процессам управления персоналом (регламенты);
• положение о работе с персоналом;
• методические рекомендации по процедурам реализуемым в рамках системы управления персоналом;
• должностные инструкции сотрудников специализированных подразделений системы управления персоналом;
• требования к уровню сформированности менеджерских навыков руководителей различного уровня (требования к элементам квалификации);
• план обучения менеджеров различного уровня и специалистов подразделений по управлению персоналом.
2.5. Этап III. Оптимизация Системы управления персоналом (реализа ция и сопровождение процесса изменений)
Оптимизация Системы управления персоналом или одного из ее элементов заключается в проведении комплекса мер по переходу от существующего состояния к целевому.
Субъекты. Руководители различного уровня – реализация программ обучения руководителей различного уровня с целью повышения у них уровня сформированности управленческих навыков. В ходе реализации программы проводятся тематические семинары и тренинги по формированию управленческих навыков. Специалисты подразделений управления персоналом – подготовка по специальной программе обучения, позволяющей персоналу самостоятельно использовать и совершенствовать технологии управления персоналом.
Процессы. Технологии управления персоналом – Компанией осуществляется утверждение и внедрение комплекта регламентирующих документов системы управления персоналом. Консультанты осуществляют мониторинг деятельности специализированных подразделений при реализации процедур в соответствии с утвержденными документами, адаптацию регламентирующих документов.
