Андрей Мастеров - Практикум по стратегическому менеджменту
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
• разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.
Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной стратегии. Этапы разработки стратегии управления персоналом:
• анализ внешней и внутренней среды предприятия;
• формулирование целей деятельности организации; формулирование специфических целей деятельности по управлению персоналом;
• разработка стратегических вариантов развития управления персоналом;
• формирование отношений высших управленческих кадров;
• создание соответствующей организационной структуры служб управления персоналом;
• выработка критериев эффективности системы управления персоналом; определение ограничений на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, соц.)
Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа:
1. Этап внедрения стратегии включает:
• разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;
• разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;
• активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.
Внедрение стратегии предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделений. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создаются рабочие группы по разработке проекта. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом.
2. Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом пла-нировании, выборе альтернативных стратегий.
Стратегический контроль представляет собой выполнение триединой задачи:
• контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;
• контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;
• контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования.
Стратегический контроль осуществляется посредством отбора факторов; их анализа и оценки; аккумуляции необходимых данных; адресности выводов.
ПрактикумЗадание 1
В практической ситуации представлен подход ЗАО "Евроменеджмент" к построению системы управления персоналом.
1. Составьте дерево целей данного процесса.
2. Какие элементы системы управления персоналом предлагает ЗАО «Евроменеджмент»?
3. Дайте характеристику подхода ЗАО «Евроменеджмент» к оптимизации системы управления персоналом.
4. Проанализируйте опыт выполнения ЗАО «Евроменеджмент» подобных проектов.
Описание подхода ЗАО «Евроменеджмент» по совершенствованию системы управления персоналом компании
1. Цели и задачи совершенствования системы управления персоналом.
Предлагаемый подход к оказанию консультационных услуг в рамках проектирования, разработки и осуществления мероприятий реорганизации системы управления персоналом (далее СУП) направлен на становление в Компании современной эффективной и соответствующей целям развития организации системы управления человеческими ресурсами.
Проводимые преобразования должны носить постепенный характер, чтобы не вызывать избыточного сопротивления сотрудников и облегчить перестройку системы управления Компании. Работам по всем направлениям реорганизации должен предшествовать этап предварительной диагностики актуального состояния СУП. На данном этапе определяется реальный статус системы управления персоналом в системе управления Компанией, а также необходимость оптимизации функций управления персоналом в соответствии со стратегическими и тактическими целями развития компании.
Предварительная диагностика актуального состояния СУП Компании позволяет выделить проблемные зоны, в отношении которых в первую очередь следует предпринимать меры по реорганизации. На основе результатов оценочного этапа конкретизируется план мероприятий, отражающий последовательность проведения работ и формируется программа плавного перехода к целевому состоянию.
Проектирование изменений помогает организации соответствующим образом подготовиться к новому "целевому" состоянию и сводит к минимуму число ситуаций, в которых изменения проводятся в авральном порядке, а их целесообразность оценивается постфактум. На данном этапе создается модель системы управления персоналом, наиболее адекватная потребностям организации и учитывающая особенности, выявленные на этапе диагностики. На этапе внедрения происходит адаптация системы к особенностям организации, ее корректировка при необходимости и обучение сотрудников новым методам работы. Этап внедрение является наиболее протяженным по времени и предполагает методическое сопровождение функционирования системы со стороны разработчиков.
2. Описание подхода ЗАО «Евроменеджмент» к построению системы управления персоналом
2.1. Понятие Системы управления персоналом
Система управления персоналом (СУП) – комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей Компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия как основного ресурса. Система управления персоналом состоит из следующих элементов:
1. «Процессы» – технологии управления персоналом, используемые «субъектами» для достижения целей, стоящих перед компанией.
2. «Субъекты деятельности» по управлению персоналом – те, кто осу-
ществляет управление персоналом Компании (руководители различного уровня и специализированные подразделения по управлению персоналом).
3. «Объекты управления» – сотрудники Компании (персонал).
Кроме деления на элементы Система управления персоналом подразделяется на следующие функциональные подсистемы, каждая из которых объединяет несколько бизнес-процессов:
1. Обеспечение предприятия персоналом требуемого уровня квалификации: поиск и отбор персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, работа с кадровым резервом.
2. Организация и нормирование труда: анализ рабочих мест, формирование нормативов по труду, оптимизация штатного состава, распределение функций, разработка технологий выполнения работ, постановка задач и контроль их выполнения.
3. Информационное обеспечение: кадровое делопроизводство, разработка нормативных документов (должностных инструкций, положений о направлениях деятельности, регламентов деятельности, положений о подразделениях).
