Дмитрий Иванов - Конфиденциальная информация в трудовых отношениях
Меры дисциплинарной ответственности к гражданским служащим применяются в соответствии со ст. 57, 58 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в случаях совершения ими дисциплинарного проступка, т. е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей.
Согласно ч. 1 ст. 57 Закона за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены: замечание, выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с гражданской службы по основанию, в частности, разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей.
Служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае: разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 37).
Обращает на себя внимание, что дисциплинарная ответственность госслужащего может наступить за разглашение не только охраняемой законом тайны, но и служебной информации, ставшей известной гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей. Это еще раз подтверждает мысль о том, что условием содержания трудового договора может быть не только охраняемая законом тайна, но и конфиденциальная информация в более широком понимании.
Итак, ответственность за нарушение законодательства об информации установлена на федеральном уровне. Она является разноотраслевой, в том числе и трудоправовой. Ответственность за нарушение законодательства об информации в трудовом праве нуждается в совершенствовании, в частности, должна быть предусмотрена ответственность за разглашение не только охраняемой законом тайны, но и других видов конфиденциальной информации. Норма п. 7 ст. 243 ТК РФ оказывается недействующей, так как нет федеральных законов, предусматривающих полную материальную ответственность (за исключением руководителей), к которым она отсылает. Дисциплинарная ответственность за разглашение служебной и коммерческой тайны также нуждается в совершенствовании.
Глава 3
Конфиденциальная информация в отношениях социального партнерства
3.1. Стороны и участники отношений коллективных переговоров
Разглашение охраняемой законом информации при определенных обстоятельствах может иметь место не только в индивидуальных трудовых правоотношениях, но и в иных, непосредственно с ними связанных.
Главным образом, это касается отношений социального партнерства.
Проблеме информирования сторон переговоров уделяет большое внимание МОТ.
Рекомендация МОТ (1967 г.) № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» в п. 1 Раздела 1 «Общие соображения» гласит:
Пункт 3. Эффективная политика связей должна обеспечивать такое положение, чтобы до принятия администрацией решения по важным вопросам об этом давалась информация и между заинтересованными сторонами происходили консультации, поскольку передача такой информации не причиняет ущерба ни одной из сторон.
В подп. 2 п. 15 Раздела II «Элементы политики связей на предприятии» говорится следующее:
«В частности, администрация должна предоставлять информацию относительно следующих вопросов:
a) общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;
b) описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия;
c) возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;
d) общие условия труда;
e) правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
f) процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;
g) социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т. д.);
h) системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;
i) положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;
j) общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития;
к) разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся на предприятии».[119]
В п. 7 Раздела II «Средства содействия коллективным переговорам» Рекомендации МОТ 1981 г. № 163 записано: «При необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы стороны имели доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров.
2) Для этой цели:
a) предприниматели частного и государственного секторов должны по просьбе организаций трудящихся представлять информацию о социально-экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом, необходимую для компетентного ведения переговоров; если разглашение части этой информации может нанести ущерб предприятию, ее предоставление может быть обусловлено обязательством считать ее в необходимой мере конфиденциальной; предоставление информации могло бы определяться соглашением, заключенным между сторонами, ведущими коллективные переговоры;
b) государственные органы должны представлять необходимую информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в той мере, в какой разглашение такой информации не наносит ущерба национальным интересам.»[120]
В содержании этих документов обращает на себя внимание, во-первых, то, что предусмотрена обязательность обеспечения сторон информацией, необходимой им для ведения коллективных переговоров; во-вторых, обязанность по обеспечению информацией представителей работников возлагается только на представителей работодателя (об экономическом положении организации) и государственные органы – о социально-экономическом положении государства; в-третьих, указание на перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников.
В российском трудовом законодательстве правоотношения, возникающие в связи с коллективными переговорами, включают права и обязанности сторон по получению информации.
Об этом специально говорится в ч. 8 ст. 37 ТК РФ: стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Как можно заметить, в данной статье нет конкретизированного перечня сведений, которые вошли бы в содержание понятия «необходимая информация для ведения коллективных переговоров». Однако несомненно, что в силу ч. 1 ст. 10 ТК РФ к такой информации должны быть отнесены сведения, перечисленные в Рекомендациях МОТ. Кроме того, в коллективном договоре обязанность работодателя по предоставлению информации может быть конкретизирована путем утверждения конкретного перечня.[121]
Помимо упомянутых сведений, в Трудовом кодексе РФ называются и иные, которые представители работников имеют право получать от работодателя, причем независимо от проведения коллективных переговоров, Такой вывод вытекает из ТК РФ: ст. 41 «Содержание и структура коллективного договора», ст. 46 «Содержание и структура соглашения», ст. 53 «Основные формы участия работников в управлении организацией» и др., по вопросам, например, реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве.
Поскольку в ст. 37 ТК РФ говорится о сторонах, предоставляющих друг другу информацию, и об участниках коллективных переговоров, других лицах, связанных с ведением коллективных переговоров, которые не должны разглашать полученные сведения, имеет смысл уточнить, кто к ним относится.
