Наталья Антонова - Психология управления: учебное пособие
1) целенаправленность – бесцельность;
2) мотивированность – незаинтересованность;
3) самостоятельность – зависимость;
4) организованность – стихийность;
5) ответственность – безответственность;
6) компетентность – некомпетентность;
7) творчество – рутинность.
Каждая из этих характеристик деятельности требует от исполнителя соответствующих свойств его личности. Поэтому данные шкалы можно использовать для выделения психологических типов исполнителей:
1) творческий тип: преобладают самостоятельность, компетентность, творческий подход к выполнению деятельности;
2) сверхнормативный тип: преобладают целенаправленность, заинтересованность, организованность;
3) регламентированный тип: преобладают рутинность, организованность, ответственность;
4) пассивный тип: преобладают зависимость, незаинтересованность, бесцельность;
5) «преобразовывающий» указания руководителя: преобладают самостоятельность, целенаправленность, творчество;
6) низкомотивированный тип: преобладают бесцельность, незаинтересованность,
7) уклоняющийся тип: преобладают безответственность, незаинтересованность;
8) трудноуправляемый тип: преобладают стихийность, безответственность, некомпетентность.
В свою очередь, среди трудноуправляемых исполнителей выделяют следующие типы:
«ленивые» – недостаточно активные в трудовой деятельности;
«агрессивные» – излишне раздражительные, вспыльчивые, трудные в общении;
«беспомощные» – у них преобладает стремление избежать неудачи;
«эмоциональные» – излишне эмоционально реагирующие на возникающие трудные ситуации; и некоторые другие типы.
Нетрудно заметить, что в этой классификации используются не только параметры деятельности, но и личностные особенности сотрудников, которые обсуждались в предыдущем разделе. В группу «трудноуправляемых» сотрудников, по-видимому, попадают сотрудники с акцентуациями характера, которые сложнее приспосабливаются к ситуации трудовой деятельности. Однако эта классификация носит эмпирический характер и нуждается в экспериментальной проверке.
В современной зарубежной психологии вместо понятия «деятельность» используется термин «поведение», и проблема деятельности сотрудника предстает как проблема организационного поведения, т. е. поведения человека в организации в процессе выполнения своих трудовых обязанностей. Поведение сотрудников в организации оценивается в первую очередь с точки зрения его соответствия нормам и требованиям организации. Соответственно выделяют следующие типы сотрудников [Спивак, 2000].
1. Сверхнормативный, исключительно добросовестный; такие сотрудники обладают сильной мотивацией к труду и их поведение полностью соответствует требованиям организации. Однако таких сотрудников всего 5 %.
2. Нормативный, достаточно добросовестный; обладает достаточной мотивацией; таких, по мнению автора, 60 % сотрудников.
3. Субнормативный, недостаточно добросовестный; их мотивы неясны, они недостаточно мотивированы к труду. Поведение может принимать деструктивные формы, отличаться от нормативного.
4. Ненормативные, недобросовестные; не мотивированы к труду, поведение девиантное или делинквентное. Таких сотрудников 5 %.
Другой популярный в настоящее время подход к анализу деятельности специалиста – компетентностный подход. В рамках данного подхода выделяют компетенции и компетентность как взаимосвязанные конструкты.
Компетенции [Базаров, 2009] – это требования успешной деятельности, сформулированные в терминах интегральных качеств индивидуального или коллективного субъекта. Эти качества, как правило, сочетают в себе знания, профессиональные навыки и индивидуально-типические или организационно-культурные характеристики, необходимые для успешной работы (в определенной профессии, на определенной должности, в конкретной компании). Иногда компетенции могут быть описаны в виде модели профессионального поведения, необходимого для достижения высоких результатов. Таким образом, компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Компетенции выделяются на основе анализа конкретной деятельности и составляющих ее задач.
Набор индивидуальных компетенций сотрудника складывается из корпоративных, менеджерских и профессиональных (функциональных, технических) характеристик. Набор корпоративных компетенций универсален для всех сотрудников данной организации и задается корпоративным кодексом. Их обычно немного, около 4–6. К ним добавляются менеджерские (для руководителей) и технические (для исполнителей) компетенции. Чем выше позиция сотрудника в профессионально-должностной иерархии, тем больше от него требуется менеджерских и тем меньше технических и профессиональных компетенций. На исполнительском уровне необходимы только техническо-профессиональные и корпоративные компетенции. Функциональные компетенции описывают навыки и умения, необходимые для эффективного выполнения сотрудником определенной функции. При определении критериев оценки компетенций обязательно прописываются примеры поведенческих проявлений, которые помогают оценить уровень развития той или иной компетенции у данного сотрудника (негативные и позитивные индикаторы).
При определении профессиональных компетенций часто употребляется понятие «ключевых компетенций», т. е. таких, которыми, во-первых, должен обладать каждый человек и которые, во-вторых, можно было бы применять в самых различных ситуациях. Ключевые компетенции являются, таким образом, универсальными и применимыми в разных ситуациях. К ключевым компетенциям могут относиться: определенные личностные качества, профессиональные качества, общие знания, умения, навыки.
Компетентность [Базаров, 2009] – это совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций (типов задач) конкретной должности или компании в целом. Компетентности персонала можно рассматривать в качестве инструментов реализации компетенций организации.
Модель компетенции удобна тем, что позволяет достаточно точно измерить, насколько тот или иной человек соответствует свой позиции и что именно в его компетенциях требует развития.
Процесс вхождения в профессиональную деятельность не является одномоментным, он занимает довольно длительное время. Новый сотрудник, даже имеющий опыт профессиональной деятельности, должен пройти период профессиональной и социально-психологической адаптации. Социально-психологическая адаптация – это приспособление нового сотрудника к социально-психологическим условиям существования новой для него организационной среды, вхождение в группу, формирование взаимоотношений с другими сотрудниками. Профессиональная адаптация связана с достижением сотрудником определенного уровня овладения навыками, необходимыми в деятельности, формированием профессионально важных качеств личности, а также приспособлением к предметной среде, такой как условия деятельности, рабочее место. Если социально-психологическая адаптация может протекать достаточно быстро, то профессиональная адаптация может длиться от трех до пяти лет. На скорость и эффективность адаптации влияют личностные особенности сотрудника. Два вида адаптации взаимосвязаны и влияют друг на друга. Однако возможны ситуации, когда человек достигает хорошей социально-психологической адаптации, но имеет низкий уровень профессиональной адаптации, и наоборот.
Результатами социально-психологической и профессиональной адаптации на психологическом уровне являются:
1) организационная идентификация сотрудника – его идентификация с организацией и малой группой, членом которой он является;
2) приверженность и лояльность сотрудника организации;
3) удовлетворенность сотрудника трудом и своим членством как в организации, так и в малой группе;
4) профессиональная идентичность сотрудника – его идентификация со своей профессией;
5) общая удовлетворенность сотрудника своей жизненной ситуацией в сфере трудовой деятельности.
На социально-психологическом уровне признаками успешной адаптации являются: принятие индивида группой, включение его в групповую структуру, удовлетворение сотрудником аффилиативной потребности и потребности в общении в рамках данной группы; принятие сотрудником групповых норм.
На объективном уровне признаком успешной адаптации сотрудника является высокое качество его труда. Однако для оценки успешности адаптации необходимо использовать все показатели, и объективные, и психологические, в комплексе.
Для облегчения адаптации нового сотрудника в организациях вводятся специальные программы и процедуры, например, процедуры «введения в должность», наставничество.
