Наталья Антонова - Психология управления: учебное пособие

Это различение имеет значение, например, при формулировании распоряжений сотрудникам. Визуалу лучше давать распоряжения или объяснения с помощью глаголов «зрения»: «давайте посмотрим», «это выглядит неплохо» и т. п. Аудиалу в аналогичной ситуации лучше сказать «давайте послушаем, что скажет N», «это звучит замечательно». Кинестетик лучше воспримет фразы со словами, обозначающими ощущения: «это так приятно», «так будет удобнее».

Функционирование эмоциональной формы отражения также связано с индивидуальными особенностями. Они обусловлены в первую очередь особенностями нервной системы. Люди с высокой степенью эмоциональной нестабильности (дискорданты) легко выходят из себя, бурно реагируют на эмоционально значимые ситуации. Эмоционально стабильные люди (конкорданты) теряют самообладание только в крайних ситуациях, быстро восстанавливают эмоциональное равновесие.

Существует множество классификаций эмоциональных состояний. Их можно разделить на две основные группы – положительные и отрицательные. Положительные эмоциональные состояния обычно повышают эффективность деятельности, способствуют решению задач. Отрицательные эмоции могут сказываться на деятельности негативно, снижать ее эффективность.

Поэтому руководителю следует обращать внимание на эмоциональное состояние сотрудников, даже если оно не связано с ситуациями, возникающими на производстве. Создание благоприятного социально-психологического климата в организации, развитие организационной культуры способствуют возникновению у сотрудников положительных эмоций.

Для оценки влияния интенсивности эмоций любого знака на деятельность применяют закон Йеркса – Додсона: эффективность деятельности максимальна при оптимуме эмоционального состояния, который, в свою очередь, достигается оптимальным уровнем мотивации к данной деятельности. Как низкий уровень эмоциональной стимуляции, так и завышенный дезорганизуют деятельность вплоть до невозможности ее осуществления (рис. 6). Таким образом, даже позитивные эмоции сотрудника, в случае их излишней интенсивности, могут негативно сказаться на эффективности выполнения им деятельности.

Рис. 6. Закон Йеркса – Додсона (оптимума мотивации/интенсивности эмоций) Уровень опыта

К этому уровню относятся знания, умения, навыки, которые человек приобрел за свою жизнь. Обычно необходимость оценки этого уровня также хорошо осознается. Знания и умения сотрудника составляют основной багаж его профессиональной компетентности.

К направленности личности относится совокупность устойчивых мотивов, направляющих деятельность личности. Формирование этой подструктуры связано с развитием самосознания и с переходом от внешних критериев оценки себя к внутренним. Убеждения, ценности, смыслы, мировоззрение личности составляют основу таких внутренних критериев. С точки зрения эффективного функционирования организации важно, чтобы цели, ценности, убеждения сотрудников совпадали с организационными. Эти задачи решаются с помощью развития организационной культуры, формирования внутреннего имиджа организации.

Характер – это подструктура личности, проявляющаяся на всех ее уровнях. Характером в психологии называется система индивидуальных устойчивых личностных черт, которые определяют отношения человека и его способы поведения в различных ситуациях. Таким образом, о чертах характера сотрудника можно судить на основе наблюдения за его поведением в конкретных ситуациях. Однако каждая черта характера актуализируется только в определенных, соответствующих ей по содержанию и сущности жизненных ситуациях. Их называют критическими ситуациями для актуализации черт характера. За пределами критических ситуаций обнаружить черты практически невозможно.

По степени выраженности черты характера делятся на: 1) нормально выраженные – такие черты практически не выделяются; 2) акцентуированные черты – достаточно заметно выделяются, являются обобщенными и устойчивыми, т. е. проявляются в различных ситуациях и практически всегда; 3) психопатические черты – выражены очень ярко, что приводит к социальной дезадаптации таких людей.

Акцентуации характера достаточно часто встречаются у сотрудников. Для того чтобы оптимальным образом строить взаимодействие с акцентуированным сотрудником, надо понимать его особенности. Обычно акцентуация – это комплекс черт, так как характер имеет системное строение. В классификации К. Леонгарда выделяются следующие типы акцентуированных характеров: 1) демонстративный; 2) педантичный; 3) застревающий; 4) возбудимый; 5) гипертимный; 6) дистимичный; 7) тревожный; 8) циклотимный; 9) аффективно-экзальтированный; 10) эмотивный. Акцентуации характера являются вариантом нормы. Однако в случае воздействия неблагоприятных факторов акцентуации характера могут перейти в психопатию. Поэтому обращаться с акцентуированным сотрудником следует осторожно, не погружая его в труднопереносимые для него ситуации. Например, для демонстративного типа труднопереносимыми будут ситуации проявления равнодушия к нему, ограничения круга общения, невозможности проявить себя в деятельности; для дистимичного, напротив, труднопереносимы ситуации организаторской деятельности и активного участия в коллективных делах, смены сложившихся стереотипов и привычек и т. п. Поэтому некоторые профессии имеют определенные требования к характеру, что отражается в профессиограммах. Так, дистимичный человек навряд ли будет успешен в организаторской деятельности.

Способности – это такие личностные свойства, которые определяют уровень успешности освоения и реализации какой-либо деятельности. Именно от способностей зависит уровень возможностей человека в профессиональной деятельности. Способности развиваются на основе природных задатков, поэтому они во многом генетически заданы. Однако полностью раскрываются способности только в соответствующей социальной среде. Выделяют общие способности, которые определяют успешность выполнения многих видов деятельности (например, интеллект, память и т. д.), и специальные способности, определяющие успешность в определенных видах деятельности. Специальные способности формируются в процессе овладения профессиональной деятельностью. В процессе профотбора оцениваются профессиональные задатки человека, его склонности и способности, и на основании такой оценки определяется профпригодность человека к определенной деятельности. О полной профпригодности можно говорить лишь тогда, когда способности человека полностью соответствуют требованиям профессиональной деятельности.

Качества сотрудника, определяющие его возможности и эффективность трудовой деятельности, объединяются в понятии трудового потенциала, широко используемого в социологии труда. К компонентам трудового потенциала относят: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм. Некоторые авторы в структуре трудового потенциала выделяют: квалификационный потенциал (умения, знания, навыки), психофизиологический потенциал (работоспособность), творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности), коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству), нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера) [Спивак, 2000].

Совокупность личностно-профессиональных качеств всех сотрудников организации составляют кадровый потенциал, или человеческий капитал организации. Понятие «человеческий капитал» было предложено экономистом Т. У. Шульцем. А.И. Добрынин [Добрынин, 1999] понимает под человеческим капиталом имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда и влияют на рост доходов (заработков). С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова [Рощин, Разумова, 2000] рассматривают человеческий капитал как качественную характеристику рабочей силы, как способность человека к трудовой деятельности, его знания. Человеческий капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы.

В психологии для описания личности сотрудника организации традиционно используется понятие профессионально важных качеств (ПВК). Профессионально важные качества – это такие качества личности, которые необходимы для эффективного выполнения определенной профессиональной деятельности, характеризуют успешность ее освоения.

Набор личностных характеристик, определяющих эффективность осуществления определенной деятельности, формируется в результате построения профессиограммы. Профессиограмма представляет собой перечень требований, предъявляемых профессиональной деятельностью к психофизиологическим и личностным характеристикам человека, т. е. профессионально важных качеств (ПВК) данной специальности. Основу профессиограммы составляет психограмма – описание психологических особенностей конкретной профессиональной деятельности и личностных качеств, являющихся для данной деятельности профессионально важными. На основе анализа профессиограммы и соотнесения ее требований с индивидуально-психологическими особенностями сотрудника делается вывод о психологической пригодности к профессии. Психологическая пригодность к профессии – это свойство личности, о котором можно судить по двум критериям: 1) успешному освоению профессии; 2) степени удовлетворенности человека своим трудом. Профессиональная пригодность формируется в процессе учебной и трудовой деятельности.