Наталья Антонова - Психология управления: учебное пособие
Для облегчения адаптации нового сотрудника в организациях вводятся специальные программы и процедуры, например, процедуры «введения в должность», наставничество.
Вопросы для промежуточного контроля
1. Какова структура исполнительской деятельности?
2. В чем состоит специфика исполнительской деятельности?
3. Какие трудности возникают при организации исполнительской деятельности?
4. Какие выделяют измерения исполнительской деятельности?
5. Что такое организационное поведение?
6. В чем заключается компетентностный подход к анализу деятельности в организации?
7. В чем состоит различие между компетенцией и компетентностью?
8. Какие выделяются виды компетенций?
9. Чем отличаются компетенции исполнителей от компетенций руководителей?
10. Какие виды адаптации выделяются в психологии?
11. Каковы критерии успешности адаптации сотрудника в организации?
Задания для работы на занятии и самостоятельной работы
Задание 1. Работа в микрогруппах. Каждая группа выбирает род деятельности. Задание: описать структуру данной деятельности и составить список критериев эффективного выполнения данной деятельности. Результаты обсуждения представляются остальным группам.
Задание 2. Выберите должность, знакомую вам (на которой работали вы или ваши знакомые, родственники): а) проведите анализ деятельности человека, занимающего данную должность; б) сформулируйте перечень задач, с которыми он сталкивается (компетенций); в) составьте список компетентностей, необходимых для выполнения данной должности.
Задание 3. В режиме «мозгового штурма» предложите как можно больше способов облегчения адаптации нового сотрудника. Затем в процессе критического анализа отберите те из них, которые наиболее подходят для вашей организации (реальной или предполагаемой, если вы еще не работаете).
Литература
Основная
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 1997.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Дополнительная
Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.: Политиздат, 1975.
Почебут Л.Т., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учеб. пособие. СПб.: Речь, 2002.
Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте /под ред. Ю.Н. Каптуневского. СПб.: Питер, 2000.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.
Психология управления. Практикум/под ред. Н.Д.Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.
Урбанович А.А. Психология управления. Минск: Харвест, 2007.3.3. Мотивирование подчиненных
...Основные понятия: мотив, ведущий мотив, смыслообразующий мотив, внешняя мотивация, внутренняя мотивация, мотивирование, теория А. Маслоу, теория Ф. Герцберга, модель СВР К. Алдерфера, модель OB Mod
Деятельность побуждается мотивами. Каждый человек обладает уникальной системой мотивов, которые выстраиваются в определенную иерархию. Выделяют ведущие мотивы – те, которые занимают в иерархии первые места и определяют направленность личности. Их называют также смыслообразующими, так как их реализация обеспечивает ощущение осмысленности жизни и, наоборот, отсутствие движения к их реализации придает жизни бессмысленность, пустоту. В каждую секунду своей жизни человек совершает выбор, основанный на данной иерархии мотивов: обычно побеждает тот мотив, который находится выше в иерархии. В случае же конкуренции мотивов одинаковой силы возникает внутренний конфликт, который характеризуется мучительными колебаниями и размышлениями. Данный конфликт можно разрешить, усилив необходимый для выполнения нужного действия мотив за счет привлечения силы дополнительных мотивов, т. е. мотивирования.
Мотивация – это совокупность всех мотивирующих факторов. Существует два вида мотивации: внешняя – результат воздействия извне, и внутренняя – соответствующая внутреннему состоянию индивида. Внутренняя мотивация имеет множество преимуществ перед внешней: действие выполняется легче и быстрее, на него расходуется меньше сил, и человек работает добросовестнее. Поэтому руководителю выгоднее опираться на внутреннюю мотивацию подчиненных. Однако истинные мотивы людей могут быть далеки от целей организации. В этих случаях руководитель может прибегнуть к различным способам воздействия: 1) с помощью внушения, идентификации, эмоционального заражения попытаться внушить человеку необходимые цели, ценности и мотивы, превратив их во внутренние мотивы подчиненных; 2) путем соответствующего подкрепления связать цели организации с внутренними мотивами людей.
Типы мотивации:
1) внутренняя мотивация (ВМ) – профессиональный успех обусловлен ценностью самой деятельности (интересом к ней, стремлением к творчеству);
2) внешняя положительная мотивация (ВПМ) связана с удовлетворением потребностей, внешних по отношению к деятельности (социальный престиж, уважение коллег, материальные блага);
3) внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) связана с потребностью самозащиты, характеризуется стремлением избежать осуждения со стороны дирекции и т. п.
Сочетание этих трех компонентов может быть различным, и от этого сочетания зависит оптимальность мотивационного комплекса. Наилучший комплекс определяется сочетанием ВМ>ВПМ>ВОМ. Наихудший комплекс представлен сочетанием ВОМ>ВПМ>ВМ. Возможен и ряд других промежуточных сочетаний.
Чем оптимальнее у сотрудника мотивационный комплекс, тем выше удовлетворенность выбранной профессией, тем более его активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов. У таких сотрудников ниже эмоциональная нестабильность.
Чем в большей степени деятельность обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак», которое заслоняет ценность самой деятельности и внешней положительной мотивации, тем выше уровень эмоциональной нестабильности.
• Мотивирование — это придание мотиву, побуждающему к определенной деятельности, необходимой для этого силы за счет привлечения других мотивов.
Модель мотивирования (рис. 8):
Рис. 8. Модель мотивирования деятельности
Для разработки системы мотивирования сотрудников используют следующие теории мотивации.
1. Теория А. Маслоу.
В теории А. Маслоу выделяется пять уровней потребностей (рис. 9).
Рис. 9. Модель иерархии потребностей по А. Маслоу
Особенностью данной теории является постулат о том, что каждый последующий уровень актуализируется после того, как удовлетворены потребности предыдущего уровня. Так, потребности роста не могут оказаться ведущими, если у человека не хватает денег на удовлетворение элементарных биологических потребностей или если у него фрустрирована потребность в безопасности.
2. Теория Ф. Герцберга (двухфакторная теория).
В двухфакторной модели Ф. Герцберга выделяются два ряда факторов: факторы, связанные с удовлетворением материальных потребностей (гигиенические факторы), и нематериальные факторы (мотиваторы). Гигиенические факторы являются необходимыми, но они не мотивируют сотрудников. Мотивацию обеспечивают факторы-мотиваторы (табл. 8).Таблица 8 Двухфакторная модель Ф. Герцберга
3. Теория СВР К. Алдерфера.
В теории СВР (существования-взаимосвязи-роста) выделяются три уровня потребностей, которые обобщают соответствующие уровни в теории А. Маслоу: потребности существования объединяют физиологические потребности и потребности в безопасности, потребности во взаимоотношениях соответствуют социальным потребностям по А. Маслоу, потребности роста включают стремление к самоуважению и самоактуализации (рис. 10).
Рис. 10. Модель СВР
Однако, в отличие от А. Маслоу, К. Алдерфер не считает, что данные уровни актуализируются последовательно: возможна актуализация всех трех уровней или одного из них. Индивид, испытывающий неудовлетворенность потребностей на любом из верхних уровней, может вернуться к нижним. При этом потребности первых уровней ограничены, тогда как потребности роста не имеют пределов.
4. Модель OB Mod (organizational behavior modification), основанная на теории оперантного научения Б.Ф. Скиннера.
В данной теории делается акцент на использовании подкрепления. Однако перед использованием подкреплений менеджеру надо принять решение о том, стремится ли он к увеличению вероятности данного действия или желает уменьшить ее. Определение целей предполагает ответ на два вопроса: 1) какой тип последствий (положительный или отрицательный) будет использован; 2) целесообразно ли применять эти последствия? Ответы на данные вопросы определяют выбор подкрепления (рис. 11).
