Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие
Знание состава функций, выполняемых на рабочем месте, характера, условий и организации труда позволяет перейти к установлению профессиональных и личностных требований к работнику со стороны рабочего места. Ориентируясь на многочисленные параметры рабочего места, приходится решать задачи выбора существенных и несущественных качеств, определяющих успешность труда, установления рамок приемлемости и неприемлемости количественных и качественных показателей свойств, определять качества, препятствующие работе на данном месте. Подспорьем в этой нелегкой работе, в которой должны принимать участие квалифицированные эксперты, также могут служить многочисленные методические материалы и источники, в которых приводятся перечни качеств.
Определить профессиональные качества помогут квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики должностей, приводимые в соответствующих справочниках. Применимы в данном случае Женевская схема условий труда, перечни показателей достижений, на основе которых осуществляется стимулирование работников, выдача им вознаграждения или применение санкций4. Не так давно в нашей стране разработаны методики проведения аттестации работников (например, «Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специалистов»), в том числе и в связи с переходом бюджетной сферы на оплату труда по Единой тарифной сетке. Ну и, конечно, полезен известный метод профессиографии.
Подходы к определению состава личных качеств работника исходя из индивидуального или коллективного характера, условий и содержания труда, особенностей трудового коллектива, формального статуса работника и других обстоятельств лежат в сфере интересов общей психологии и психологии труда. Методически подробно разработан процесс психографии. В книге В. И. Марцинкевича и И. В. Соболевой «Экономика человека» приводятся перечни качеств, отражающие требования рабочего места к работнику по методике Минтруда США. Эффективен, на наш взгляд, так называемый «подход от тестов». Взяв за основу параметры, которые определяются с помощью наиболее надежных и валидных тестов, оценив экспертным путем количественные или качественные значения характеристик этих качеств или измерив их у людей, добившихся успехов на этом или аналогичном рабочем месте, можно получить ориентировочный профиль личности работника для данного места. В последнем случае устраняются проблемы поиска способов выявления и измерения качеств, поскольку они определяются с помощью тестов, взятых за основу еще на стадии выбора состава качеств.
Рассмотренный состав элементов потенциала человека может также быть использован в качестве исходного набора групп качеств, определяющих личные особенности работника. По каждому из компонентов потенциала можно подобрать некоторое количество конкретных качеств и инструменты выявления их наличия и степени выраженности. Все это делается, естественно, при условии предварительного определения требований рабочего места и условий труда к работнику.
Можно разыскать и использовать и другие источники информации. Рассмотрим подробнее некоторые из упомянутых выше материалов.
Итак, наиболее известный подход к классификации параметров рабочих мест называется «Женевская схема условий труда» и включает оценку рабочих мест по следующим показателям:
• квалификационные требования (для выполнения функции, работы на данном месте): общее образование, специальное образование, опыт;
• тяжесть труда: физические и нервно-психологические нагрузки;
• ответственность: за свой труд, за труд других (подчиненных);
• вредность труда.
На немецких предприятиях на основе Женевской схемы разрабатываются «Ранговые ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки» по всем рабочим местам5, что позволяет получить научно обоснованную информационную базу для целого ряда элементов кадровой политики: отбора, планирования карьеры и перемещений, оплаты труда (чем выше суммарный балл, тем объективно выше стоимость труда на таком рабочем месте). Фрагмент такого документа приведен в табл. 5.1.
Таблица 5.1
Ранговые ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки
Чтобы получить оценку параметра, составляют таблицы соответствия, где тому или иному уровню параметра присваивается соответствующий балл. Например, среднее образование может быть оценено в 7 баллов, а высшее – в 25. Таблицы соответствия составляются на основе исследований, проводимых квалифицированными экспертами, которые сначала выделяют состав признаков, связанных с параметром, а затем дают относительную оценку (с учетом веса и/или значимости каждого признака). Опираясь на такого рода разработки, можно достаточно точно подбирать персонал, планировать обучение, перемещения, устанавливать вознаграждение за труд и даже разрешать конфликты, связанные с субъективностью оценки работником своего труда и труда других людей (научно обоснованные цифры обычно убеждают).
В одном из учебников по социологии труда6 рекомендуется разделять функции на энергетические, технологические, контрольно-регулирующие, управленческие. В самостоятельную социологическую категорию выделена «содержательность труда» как степень необходимости умственных затрат. Впоследствии появилась типология содержания труда, пригодная для сквозной оценки по всем рабочим местам и включающая следующие группы параметров7:
• уровень технической оснащенности рабочего места (от простых приборов и инструментов до автоматических станков);
• типичные рабочие функции (от простого обслуживания производства до разработки его научных основ);
• общая физическая тяжесть труда;
• степень однообразия физической нагрузки;
• общие физические условия труда;
• три группы требований к умственной деятельности (при принятии решений, при выполнении рабочих предписаний, при переработке информации);
• степень технологически обусловленной привязанности к рабочему месту;
• нагрузки на нервную систему;
• сменность работы;
• характер технологически необходимых коммуникаций;
• возможность личных коммуникаций.
По каждому из этих параметров эксперты дают оценку от 1 до 9 баллов, на основании чего можно рассчитать общий показатель и сравнить содержание труда на разных рабочих местах.
Большая группа параметров рабочих мест и функций рассматривается в методиках по аттестации руководителей, специалистов и исполнителей. Создание единых перечней параметров для аттестации и оценки рабочих мест и функций этих категорий работников представляется правильным подходом, ориентированным на достижение конечного результата. К примеру, отечественная система оценки работы служащих, разработанная НИИ труда в 1989 г. (она рассматривается в разделе, посвященном проблемам аттестации работников), включает следующие параметры:
• профессионально-квалификационный уровень (образование, стаж, творческий подход к делу);
• деловые качества (компетентность, воспитание коллектива, инновации в коллективе, стиль принятия решений, контактность);
• сложность работы (содержание труда, разнообразие и комплексность работ, самостоятельность, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность);
• оценка результатов труда по количеству, качеству, срокам.
Когда весь перечень функций определен и оценен, появляется возможность выяснить мнение работника относительно состава собственных функций и разделения труда в коллективе, подразделении. Адекватной формой представления мнения работника на этот счет является «Анкета об имеющихся и желаемых полномочиях», регулярно заполняемая работником. Она позволяет определить уровень понимания работником своих функций, учесть личностный фактор, узнать о карьерных устремлениях, осуществить обогащение и перепроектирование труда, внести изменения в разделение, кооперацию, условия труда, модернизировать структуру подразделения и нормативные документы.
Анализ содержания труда на работающем предприятии, как и любое научное исследование, должен включать определение целей, задач и существенных факторов, влияющих на содержание труда, выдвижение гипотез, изучение материалов, разработку аналитических схем, таблиц, принятие и апробацию решений об изменениях.
Постановка целей и задач анализа должна включать определение объекта исследования. Этим объектом могут быть сквозные функции, выполняемые совместными усилиями нескольких подразделений, например бизнес-планирование, разработка и производство новых продуктов; локальные функции, выполняемые одним подразделением, например хозяйственное обслуживание; микрофункции, выполняемые на рабочем месте. Как правило, сквозные функции являются наиболее важными для предприятия и разбиваются на локальные и микрофункции. Предмет исследования – эффективность разделения и кооперации труда, использования потенциала работников, возможности повышения отдачи на рабочем месте и удовлетворенности работников своим трудом и т. п.
