Елена Макота - Игра стоит свеч. Как оценить эффективность бизнес-тренинга?

Описание задания:

«Уважаемые коллеги! Для выполнения этого задания проведите анализ успешной встречи с новым клиентом. После встречи ответьте на вопросы (в свободной форме):

• Какие цели я ставил перед собой на этой встрече?

• Каких целей (как мне кажется) хотел достичь клиент на этой встрече?

• Какие реакции (действия) клиента я заметил?

• Какие мои действия вызвали эти реакции?

Опишите результат встречи, сформулируйте выводы (в свободной форме) и пришлите нам.

Срок выполнения задания – 2 недели».

Видео– или аудиозаписи контактов с клиентами высылаются тренеру или руководителю, после чего каждый из сотрудников получает обратную связь. Для того чтобы анализ проходил структурировано и проходил легко, используйте чек-листы.

Пример:

Описание задания:

«Сделайте видеозапись Вашего общения с подчиненным в момент постановки ему задания, пришлите ее нам. После этого мы дадим обратную связь по этой записи. Запись должна удовлетворять следующим требованиям:

1. Фрагменты должны демонстрировать Ваш диалог с подчиненным: как Вы ставите задачу, как реагируете на вопросы, как убеждаете, как работаете с сопротивлением.

2. Продолжительность: 10–20 мин. Срок выполнения задания – 1 мес.

Люди заинтересованы в использовании новых знаний и приемов, если видят, как это делают другие. Человек – животное коллективное, и такой пример является мощным стимулом поступать аналогично. Используйте древние инстинкты, не забывая о ненавязчивом контроле – регулярно демонстрируйте опыт переноса навыков на практическую почву. Это несложно: бизнес-тренер или руководитель может делать рассылку по сотрудникам с небольшим извещением о том, как у кого идут дела, вести чат на внутреннем сайте компании, где работники могут делиться своими достижениями друг с другом.

Анализ и групповое обсуждение реальных или гипотетических ситуаций, возникающих в работе сотрудников. Практика очень важна – она позволяет закрепить полученные знания. Контролировать рассмотрение кейсов может как бизнес-тренер, так и руководитель участников посттренинга.

Не самый простой формат посттренинга, особенно для немотивированного персонала. Игровые ситуации должны быть взяты из жизни, смоделированы на основе уже допущенных ошибок, чтобы можно было подобрать способы их избежать. Схема работы такова: ошибка сотрудника – ее анализ – включение в стандарты компании способа ее избегания в дальнейшем – мини-лекция с расшифровкой – ролевая игра на закрепление.

Выполняется без привлечения бизнес-тренера на основании чек-листов, с еженедельным обсуждением результатов. Этот метод позволяет планомерно повышать уровень профессионального поведения сотрудников.

Основная цель супервизии – обратная связь для участников от тренера и руководства, стимулирование использования самых эффективных приемов.

Обратите внимание, что навык вырабатывается только в реальных ситуациях. К примеру, бизнес-тренер может прослушивать и разбирать телефонные звонки – это отработка навыка переговоров. Возможно его присутствие на совещании с начальством, после чего происходит разбор действий руководителя.

Часто они заключаются в изложении более подробной информации о продукте (услуге), его истории, создании, продвижении или подробном изложении каких-либо сжатых вопросов. Например, это может быть более расширенная теоретическая информация с тренинга – не всегда бизнес-тренер успевает все охватить. В перечень тем могут быть включены конкуренты, анализ их силы и слабостей, новые рыночные тренды и т. д.

Обычно такой формат пользуется у «фронтовиков» популярностью, причем независимо от реализации – будь то описания ситуации, задания на бумаге, кейсы и т. д. Несомненный плюс заключается в том, что сотрудники могут обсудить проблемную ситуацию между собой, поделиться опытом ее разрешения, найти какие-то новые пути. Кроме того, тут же их можно и протестировать, получив отклик от своих коллег.

Часто на стандартных тренингах по продажам многие возражения просто не рассматриваются – чаще всего из-за нехватки времени. Да и ассортимент постоянно обновляется: вы можете просто не успеть обучить всех работе с возражениями по каждому новому продукту. Чтобы этого избежать, и всегда иметь под рукой стандартный алгоритм работы с покупательским недоверием, создается «база возражений – все «против», которые когда-либо слышали сотрудники по поводу любого из продуктов компании, а также наиболее удачные ответы на возражения клиентов. В результате, каждый продавец получает возможность увеличить эффективность работы, используя общий практический опыт своих коллег.

Оно длится 3–4 часа, проводится через 3–5 недель после обучения. Тренер может еще раз напомнить основные вопросы тренинга и организовать обмен опытом: как используются полученные навыки, что работает, в чем проблемы. Другой вариант – обучение основывается на материалах (кейсах, ролевых играх), подготовленных тренером: бизнес-тренер выбирает для практики наиболее сложные темы, вызвавшие затруднения у большинства, либо основывается на материалах, предложенных самими участниками. Это могут быть, допустим, «проблемные» ситуации в работе с клиентами.

Как уже говорилось, мы должны сформировать у персонала компании устойчивые навыки – отличным способом может стать проведение кратковременных тренингов (по 1–4 часа) по 1–2 раза в две недели.

Чем чаще будут устраиваться мини-тренинги длительностью до 2 часов, тем лучше – так сформируется замкнутый цикл обучения, который дает отличные результаты.