Ицхак Адизес - Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей

Я часто слышу, как люди, посмеиваясь, говорят про E, что он способен довести тех, кто с ним работает, до язвы. При этом жертвами Предпринимателя нередко становятся P. E ведет наступление по всем фронтам, а P одержим стремлением решить все задачи и выполнить всю работу лично. Он то и дело пытается прыгнуть выше головы. Он гордится своими умениями, но результаты его работы весьма скромны, поскольку он постоянно разбрасывается.

Пытаясь наступать по всем направлениям одновременно, вы не решите ни одну задачу как подобает и сгорите на работе.

С точки зрения долгосрочной перспективы лучше сделать 80% на 100%, чем 100% на 80%. Что имеется в виду? Если вы отберете 80% из стоящих перед вами задач и будете работать над ними со стопроцентной отдачей, вы добьетесь куда лучших результатов, чем если попытаетесь решить все задачи одновременно, уделяя каждой из них лишь 80% своего внимания и опыта.

Помните: чтобы преуспевать всегда и во всем, лучше делать меньше, да лучше. В конечном итоге так вы добьетесь большего.

Производитель недальновиден, как полевая мышь. Он всегда спешит. Ему хочется получить результат сию минуту. Если от него требуют повысить качество, он начинает делать быстрее и больше.

Но количество — это не качество. Иногда чтобы повысить качество, нужно сбавить темп и сосредоточиться на деталях.

«Дьявол в мелочах», — говорят арабы. «Бог в мелочах», — говорят христиане. Те и другие правы. Если вы не уделяете внимания деталям, за ними прячется дьявол. Если вы отдаете им должное, в них являет себя Бог. Вам решать, чем они станут для вас. Для P, который не обращает на детали внимания, они зачастую оборачиваются адом.

Детали могут погубить вас. Вы упорно пытаетесь делать больше и быстрее, словно больше и быстрее значит лучше. На самом деле это не так. Упуская из виду детали, вы теряете в качестве.

Будучи блестящим производителем, вы можете оказаться неважным руководителем. Вы знающий и дисциплинированный специалист, но терпеть не можете прерывать работу, чтобы выработать оптимальную стратегию. Вы предпочитаете импровизировать: «Получилось? Отлично! Вперед! Бежим!»

Найдите время, чтобы хорошенько обдумать свой подход. Кратчайший путь может оказаться не самым лучшим.

P плохо разбирается в отношениях между людьми. Его не интересует динамика группового поведения и человеческие чувства. Ему трудно находить общий язык с окружающими. Он не формирует команд и не развивает способности и навыки подчиненных, он всецело поглощен производством.

Управлять для него — значит добиться, чтобы работа была выполнена. Люди для него просто орудия труда. Он не интересуется их мнением. Он властно и жестко отдает приказы, считая, что таким образом участвует в работе команды: «Я же поговорил с ними, верно?»

Если сказать P: «Вы должны работать как одна команда», — он ответит: «Разумеется. Именно этим я и занимаюсь. Я пригласил их к себе. Я сказал им, что нужно делать. Мы работаем как команда!»

Но чтобы создать команду, нужно уметь слушать. А P, как и E, терпеть не может слушать. Он предпочитает говорить сам.

Вы не выносите разногласий и считаете их потерей времени. Зачем спорить, если вы и так точно знаете, что нужно делать? Если кто-то думает иначе, вам кажется, что он вставляет вам палки в колеса.

Но имейте в виду, у людей, которые не согласны с вами, есть чему поучиться. Возможно, кто-то пытается предупредить вас о проблемах, которые повлечет внедрение вашей идеи. Лучше понять, что идея несостоятельна до того, как вы попытаетесь опробовать ее на практике.

Концепция взаимной зависимости не укладывается у производителя в голове. Ему хочется одного — чтобы дело двигалось. Поскольку P-менеджер предпочитает все делать сам, он не видит в собраниях смысла и считает их потерей времени.

Однако, если люди работают вместе, кто-то должен координировать их действия, обеспечивать обмен информацией и создавать мотивацию. Для этого и нужны собрания. Их задача — помочь людям разобраться в происходящем и прийти к консенсусу. Ощущая свою причастность к принятому решению, участники собрания более ответственно подходят к его внедрению.

Как-то мне пришлось заниматься анализом проблем одной компании. В работе участвовали все. Обычно я объединяю людей в команды, которые выявляют проблему, определяют ее характер и вырабатывают план действий.

Президент организации был типичным P. Не позволив людям выполнить задание до конца, он потребовал: «Дайте мне список проблем». К этому моменту проблемы уже были сформулированы и записаны на отдельных каталожных карточках. Он разложил перед собой карточки и стал анализировать проблемы одну за другой, говоря, что следует предпринять, по его мнению. Тридцать человек стояли у него за спиной, наблюдая за своим боссом. Вместо того чтобы поручить решение проблем подчиненным или работать над ними совместно с персоналом, он решал все проблемы сам.

«Хороший менеджер создает условия, в которых события, скорее всего, будут развиваться наиболее благоприятным образом», — сказал Ральф Эб-лон, председатель Ogden Corporation. Президент компании, о котором шла речь выше, действовал иначе. Именно этим опасен P: когда такой руководитель умирает, компания нередко умирает вместе с ним, потому что он делает все сам и не готовит преемников. Повторяю еще раз, управление подобно воспитанию детей: если родители не позволяют детям действовать самостоятельно, те никогда не повзрослеют.

Собрания и дискуссии позволяют принять более взвешенное и обоснованное решение, даже если отдельные участники считают его неправильным.

Если с принятым решением не согласен тот, от кого зависит его реализация, выслушайте его возражения, прежде чем приступать к внедрению. Если вы не учтете его мнение, есть риск, что он будет саботировать процесс впоследствии.

В то же время я обнаружил, что если несогласные почувствуют — их услышали, то, даже оставшись при своем мнении, они не станут вставлять вам палки в колеса. Поэтому собрания помогают организации идти вперед.

P ненавидит собрания и всячески старается их избегать.

Но если вы не устраиваете собраний, это не значит, что их не будет. Их сменят стихийные митинги в коридорах, потому что организацию пронизывают взаимосвязи, а люди испытывают потребность обсуждать происходящее.