Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании

12.8. Приложение 8 «Список профессиональных компетенций руководителей, используемых при аттестации в компании “Инвакорп Фарма”, с описанием поведенческих проявлений».

12.9. Приложение 9 «Список профессиональных компетенций менеджеров по продаже, используемых при аттестации в компании “Инвакорп Фарма”, с описанием поведенческих проявлений».

12.10. Приложение 10 «Типовые веса ключевых компетенций».

12.11. Приложение 11 «Типовые веса компетенции “Профессионализм” руководителей».

12.12. Приложение 12 «Типовые аттестационные решения».

ОЦЕНKА СОТРУДНИKА ___________________(ФИО, должность)

Практический материал к гл. 5

Анкета для выявления мотивации работника

В соответствующей клетке таблицы проставьте, пожалуйста, ранг фактора, связанного с мотивацией вашего трудового поведения: то, что для вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обозначьте номером 1, что на втором месте по важности – номером 2 и т. д. Искренние ответы на вопросы будут способствовать улучшению кадровой политики в нашей организации.

Мотивационная система фирмы «НАЙФЛ»

Цель существования нашей организации предполагает обеспечение самореализации и благосостояния работников соответственно их вкладу в дело.

Стратегическими целями являются: рост, развитие и совершенствование. Реализация этих целей идет в нескольких направлениях:

• территориальное (расширение имеющихся и приобретение новых площадей);

• коммерческое (увеличение финансовых оборотов, привлечение денежных средств, поиск новых партнеров);

• расширение уже имеющихся сфер бизнеса и открытие новых направлений;

• развитие интеллектуального и профессионального потенциала фирмы.

Как известно, главный залог успеха фирмы заключается в ее сотрудниках. И от того, насколько высок их уровень самоотдачи, результативность труда и его производительность, зависит сама возможность достижения этих целей.

Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении высоких результатов, улучшении продуктивности своего труда, необходимо действие системы, создающей условия для возникновения желания и возможности работать эффективно.

Именно поэтому одной из важных составляющих корпоративной политики фирмы «НАЙФЛ» является многоуровневая, развивающаяся мотивационная система, действующая по следующим принципам.

1. Дифференцированность

Сейчас в фирме работает более 300 человек. Это люди различных социальных слоев, разного уровня культуры, с разным уровнем притязаний и потребностей.

Фирма «НАЙФЛ» строит свои отношения с сотрудниками на принципах понимания их потребностей и личных ожиданий. Именно поэтому в фирме действует мотивационная система, рассчитанная на разные уровни своих сотрудников. Как известно, оплата труда должна являться стимулом для повышения эффективности труда. Поэтому в фирме существует несколько систем заработной платы, учитывающих специфику работы.

Заработная плата персонала магазинов рассчитывается из оклада, суммы коэффициентов, бонусов и премий. Рабочие мебельного производства, строительного подразделения, службы доставки товаров работают по сдельной оплате труда, сотрудники офиса – по окладной системе.

Соглано этому принципу разрабатывается индивидуальная мотивационная система для высшего и среднего состава руководителей. При ее разработке в большей степени используются такие мотивирующие факторы, как планирование деловой карьеры, планирование обучения, наделение большими полномочиями, признание достижений, что направлено на удовлетворение потребностей высшего порядка.

2. Гибкость

Мотивационная система должна чутко реагировать на происходящие изменения.

Известно, что при удовлетворении потребностей одного порядка возникают потребности другого порядка, одни изменения влекут за собой следующие.

Если в начале деятельности фирмы наиболее важной потребностью у большинства сотрудников было материальное обеспечение (достойная заработная плата, льготы при покупке товара), то потом на первое место выступили потребности в социальной защищенности. Была создана и реализована программа-минимум по социальному обеспечению (заключение коллективно-договорных отношений, выплаты в пенсионное и медицинское страхование, оплачиваемые больничные листы). Сейчас проводится дальнейшее усовершенствование социальной сферы (отпуск 28 календарных дней, два выходных дня у всех сотрудников, устранение и компенсация переработок).

Также учитываются внешние факторы. На систему оплаты труда влияет уровень инфляции, действия конкурентов в области кадровой политики, изменения на рынке труда, действия профсоюзов, политиков и государства в целом.

Таким образом, мотивационная система под воздействием внешних и внутренних факторов постоянно претерпевает изменения, учитывающие приоритет первостепенных потребностей.

3. Оперативность

Методы воздействия на мотивацию сотрудников должны быть актуальными и своевременными.

Этот принцип требует особого внимания, так как именно от оперативности введения какого-либо мотивирующего элемента зависит его эффективность. Для этого необходимы более частые и тщательно подготовленные мероприятия, направленные на исследование актуальных потребностей (беседы, опросы, мониторинги). Длительное ожидание может привести к обратному эффекту. Поэтому очень важно вовремя реагировать на происходящие изменения.

4. Ощутимость

Промахом было бы недооценивать важность этого фактора, поскольку именно от него зависит эффективность применяемых мотивирующих элементов – как материальных, так и моральных. Необходимо сочетать этот принцип с принципом дифференцированного подхода. Например, для одних работников может быть ощутим стимул повышения заработной платы или премии на 100 руб., а кому-то и 1000 руб. может показаться недостаточно. Или же одному работнику для повышения мотивации к труду ощутимым стимулом является устная похвала, а другого может удовлетворить только благодарность с занесением в трудовую книжку. Все индивидуально, поэтому в настоящее время разрабатываются методы выяснения еще при приеме на работу, какой порог ощутимости действен для данного сотрудника.

5. Комбинированность

Успех применения мотивационной системы во многом зависит от рационального сочетания материальных и моральных стимулов. В мотивационной системе нашей фирмы преобладают моральные стимулы: возможность сделать карьеру, получить достойное образование, возможность работать в дружном коллективе, испытывать чувство, что твой вклад важен для общего дела и др.