Светлана Иванова - Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат
• Адаптируйте вопросы к уровню образования и общего развития кандидата. Очевидно, что вопросы должны быть предельно простыми и понятными, если образовательный уровень кандидата невысок, но не стоит чересчур упрощать, если у кандидата хороший уровень общего развития и эрудиции.
В отличие от большинства других моих книг, здесь вы получаете готовые инструменты для оценки тех факторов и компетенций, которые наиболее востребованы и актуальны при подборе линейного персонала и массовом подборе. Однако правильно заданный вопрос не всегда достаточен для оценки. Надо еще и понять, как именно интерпретировать ответы. Для этой цели в данном разделе мы с вами очень кратко рассмотрим правила интерпретации ответов на основные методики оценки кандидатов. Если вы хотите более глубоко вникнуть в методики оценки, обратитесь к моей книге «Искусство подбора персонала».
Метод «Три плюса и три минуса»
Метод «Три плюса и три минуса» – один из наиболее простых, но в то же время изящных и легко осваиваемых в сфере оценки кандидатов в ходе интервью. Он позволяет понять, как человек относится к тому или иному фактору в содержании работы или в условиях труда.
Этот метод очень прост: вы просите кандидата назвать три плюса и три минуса определенного фактора. Давайте попробуем вывести правила интерпретации ответа на этот тип вопросов. Проанализируйте несколько вариантов ответа одного и того же человека:
1. «Назовите три плюса и три минуса плавающих выходных по сравнению с фиксированными».
Плюсы – можно сделать какие-то дела в более удобное время, отдохнуть, когда на природе не так много народу, сходить в кино на более дешевый дневной сеанс в будни. Минус – иногда может быть неудобно встречаться с друзьями, если у них выходные в субботу и воскресенье.
2. «Назовите три плюса и три минуса работы в женском коллективе».
Плюсы – общие темы для разговоров, не приходится стесняться при обсуждении некоторых вопросов, можно и моду обсудить. Минусы – сплетни, нет такого, как в мужском коллективе, коллектив более конфликтный.
3. «Назовите три плюса и три минуса раннего начала рабочего дня».
Минусы – рано приходится вставать, не высыпаешься, темно, когда встаешь. Плюс – меньше народу в транспорте.
4. «Назовите три плюса и три минуса необходимости физических усилий на работе».
Плюсы – тренировка, здоровье, переключаешься от одного вида деятельности к другому. Минусы – устаешь, если слишком большая нагрузка, нет работы для мозгов.
5. «Назовите три плюса и три минуса работы с людьми».
Плюсы – общение, интерес, можно чему-то научиться, почерпнуть идею или информацию.
Итак, анализируя ответы, можно было заметить следующие особенности:
1. В большинстве случаев ответы начинались с плюсов (в соответствии с логикой вопроса и позитивным мышлением), но в вопросе 3 ответ начинался с минусов. Если при ответе на несколько вопросов меняется последовательность, то это отражает приоритеты: то, с чего человек начинает, более важно для него.
2. В ответе на вопрос 5 были названы только плюсы, в вопросе 2 плюсов и минусов было одинаковое количество, в остальных случаях – преобладали то плюсы, то минусы. Это говорит о том, что в случаях нейтрального отношения человек называет одинаковое количество плюсов и минусов, если же доминирует положительное или отрицательное отношение к ситуации, это проявляется в разном количестве плюсов и минусов.
Эти закономерности можно вывести из письменного анализа. В устной речи (а именно в такой форме вы будете получать ответы в ходе интервью) проявится еще одна важная особенность. В ответах кандидатов могут встречаться как оценочные рассуждения (то, что было в наших примерах), так и некоторые факты (например, минус командировок – необходимость расставаться с семьей, плюс командировок – возможность увидеться с друзьями в других городах). В таком случае необходимо уточнить, имеет ли данный факт отношение к самому кандидату либо он вспомнил ситуацию кого-либо из своего окружения.
Интерпретация ответов будет выглядеть следующим образом:
1. Количество плюсов и минусов. Чего больше, к тому кандидат и тяготеет. При одинаковом или близком количестве ответов обратите внимание на скорость: когда плюсы и минусы близки человеку, они быстро приходят в голову и скорость ответа высокая. Если же плюсы или минусы приходится, что называется, вымучивать, то скорость падает, появляются заметные паузы. Конечно, читая книгу, научиться оценивать скорость речи и характер пауз нельзя. Для этого лучше посетить соответствующий тренинг или попрактиковаться с коллегами вашей же специализации.
2. Последовательность ответа. Оцените, с чего кандидат начинает – с плюсов или с минусов. Если все ответы начинаются с плюсов, то мы никак это не интерпретируем, если все ответы начинаются с минусов, это, скорее всего, говорит о том, что у человека негативный взгляд на жизнь, то есть он склонен в первую очередь во всем видеть плохое. Такие сотрудники очень хороши в контрольно-ревизионном труде, но совершенно не подходят для работы с людьми или креативной деятельности. Если же часть ответов начинается с плюсов, а часть с минусов, то это указывает на отношение кандидата к данному фактору. То, с чего он начинает, ему ближе.
3. Значимость упомянутого плюса или минуса для кандидата. В ответах кандидата могут быть как универсальные моменты, которые мы засчитываем в любом случае, так и конкретные факты, которые могут как иметь отношение к кандидату, так и не иметь. В этом случае стоит задать прямой вопрос, который позволит понять, засчитывать ли этот плюс или минус.
Метод «Провокация»
Человек гораздо лучше делает то, что ему нравится, либо он относится к этому фактору хотя бы нейтрально. Если значительная часть работы вызывает негативные эмоции, раздражает, то выполняться будет плохо, а то и вовсе не будет делаться. Если же работа связана с людьми (секретарь в приемной, менеджер по продажам и т. д.), то можно ожидать следующего: негативное отношение будет чувствоваться, даже если сотрудник стремится его скрыть (неискренняя улыбка, невербальные проявления, раздраженные интонации).
Большинство компаний при подборе персонала этот фактор абсолютно не учитывает, что в результате приводит либо к некачественному выполнению сотрудником его обязанностей, либо к необходимости постоянной дополнительной мотивации и/или контроля. А это – лишняя трата труда и время руководителя.
