Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании
Контрольные вопросы и задания
1. Что такое «проектирование рабочего места»?
2. Почему организации проводят аттестацию сотрудников?
3. Какие вам известны современные технологии оценки персонала?
4. Раскройте сущность метода деловой оценки «360°»?
5. В чем состоит специфика ассессмента – центра оценки?
Глава 5
Мотивация и стимулирование труда персонала
5.1. Компенсационная политика фирмы: цели, принципы, элементы
Основу эффективного механизма управления человеческими ресурсами в современных организациях составляют средства воздействия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к производительному и творческому труду. Поэтому центральное место в кадровом менеджменте занимает компенсационная политика, или система стимулирования труда персонала, отражающая процесс обмена результатов труда наемного работника на вознаграждение, предоставляемое предприятием.
Цели компенсационной политики:
• достижение эффективности и конкурентоспособности организации путем привлечения на работу в компанию качественных человеческих ресурсов;
• рост производительности труда;
• снижение текучести персонала;
• формирование приверженности компании;
• развитие персонала;
• улучшение управляемости персонала;
• повышение качества трудовой жизни.
Компенсационная политика – это совокупность существующих в организации рычагов и условий, призванных стимулировать производительную деятельность работников и способствовать удовлетворению их личных потребностей.
На формирование системы стимулирования организации оказывают факторы, представленные на рис. 5.1.
Рис. 5.1. Факторы, влияющие на формирование корпоративной системы стимулирования
Ошибки в формировании компенсационной политики:
• отсутствие связи системы стимулирования с целями и стратегией компании;
• однофакторность показателей премирования;
• закрытость компенсационной политики или отсутствие формализованных корпоративных документов;
• отсутствие взаимосвязи результативности труда работников с их вознаграждением;
• игнорирование диагностики потребностей персонала и непонимание современной роли мотивации в управлении персоналом;
• низкая или завышенная цена рабочей силы;
• отсутствие индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Принципы компенсационной политики:
• дифференцированность;
• гибкость;
• оперативность;
• ощутимость;
• перспективность;
• эффективность;
• научная обоснованность;
• комплексность;
• открытость;
• справедливость.
Разработка компенсационной политики компании – это ответы на следующие вопросы.
• Каковы цели компенсационной политики?
• Какой используется подход в планировании компенсационной политики: краткосрочный или стратегический?
• Является ли компенсационная политика закрытой или открытой, прозрачной?
• Какова позиция компании по отношению к уровню заработной платы конкурентов, на рынке труда, соблюдения трудового законодательства (индексация)?
• Из каких элементов будет складываться компенсационный пакет, какова его структура?
• Каким образом будут формироваться основные составляющие компенсационного пакета: базовый оклад, переменная часть (премии, бонусы), социальные льготы (бенефиты)?
• Как часто будут пересматриваться компенсационная политика и структура компенсационного пакета?
• Каким образом будет осуществляться взаимосвязь результатов труда работников с их вознаграждением?
• Будет ли компенсационная политика отражать потребности работников?
• Кто будет разрабатывать компенсационную политику в компании, контролировать ее реализацию?
5.2. Концепция мотивационного менеджмента
Путь к разработке современной компенсационной политики лежит через понимание процесса мотивации трудового поведения современного работника.
Мотивы (от лат. moveo – двигаю) – это побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов.
Потребности – основополагающее понятие, раскрывающее сущность мотива трудового поведения. Потребности – это осознанное отсутствие, дефицит чего-либо, вызывающее действия к его удовлетворению. Таким образом, потребности являются внутренним побудителем активности человека (рис. 5.2).
Рис. 5.2. Модель мотивации трудового поведения
Процесс, в рамках которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивации. Этот процесс состоит из двух элементов: внешнего целенаправленного воздействия на человека с помощью соответствующих средств, рычагов (стимулов) и его внутренней психологической деятельности (отношение к делу, чувство долга, моральные обязательства и пр.).
Самым первым из применяемых приемов мотивации был метод кнута и пряника. Но только с появлением работы Элтона Мэйо в 1920-е гг. стало ясно, что мотивации по типу кнута и пряника уже недостаточно, а также пришло осознание того, какие потенциальные возможности заложены в управлении на основе стимулирования труда работников.
В управленческой науке теории мотивации разделяют на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей. Среди авторов этих теорий Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг и др.
Более современные процессуальные теории – теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоулера – базируются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного поведения.
Знание содержательных теорий мотивации позволяет менеджерам лучше понять, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей.
В 1940-е гг. А. Маслоу предложил рассматривать все потребности человека в виде иерархии пяти основных категорий:
• физиологические потребности;
• потребности в безопасности;
• социальные потребности;
• потребности в уважении;
• потребности самовыражения.
