Ирина Макарова - Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

Социальное партнерство – это особый тип социально-трудовых отношений, основанный на интеграции интересов основных субъектов (работодателей и наемных работников), разрешении между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания.

Социальный аудит является инструментом регулярной и всесторонней оценки социальных отношений как внутри компании, так и в ее внешнем окружении, позволяет понять ожидания всех заинтересованных сторон, наладить и поддерживать с ними диалог, провести анализ факторов социальных рисков и наметить пути по минимизации их воздействия.

Стиль руководства – характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления.

Стимулирование – процесс целенаправленного воздействия на поведение работников посредством удовлетворения потребностей, движущих их деятельность, повышения их заинтересованности в достижении определенных результатов.

Стратегия управления человеческими ресурсами – генеральный план действий по достижению устойчивого конкурентного преимущества организации посредством эффективного формирования, освоения и развития человеческих ресурсов с учетом изменения внешней среды.

Структура персонала – соотношение характеристик различных групп работников в организации.

Телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу за компьютером в домашних условиях в рамках «виртуального офиса».

Труд – целесообразная деятельность человека.

Трудовое право – отрасль российского права, регулирующая труд наемных работников на предприятии.

Трудовой договор – соглашение между субъектами трудовых отношений.

Трудовой коллектив – социально-трудовое объединение работников, обладающее организационным единством, общими интересами в рамках конкретной организации.

Трудовые отношения – отношения, обусловленные совместной трудовой деятельностью.

Управление персоналом – система управления, направленная на формирование, использование и развитие трудового потенциала организации для достижения эффективности и конкурентоспособности.

Участие в прибыли – форма материального стимулирования работников, их сопричастности к результатам деятельности организации.

Функции управления человеческими ресурсами отражают специфику содержания управленческой деятельности в сфере трудовых отношений.

Человеческие ресурсы – профессиональные знания, умения, способности работников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преимущества в рыночной среде.

Человеческий капитал – капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, знаний, опыта.

Эмоциональный интеллект – умение управлять своими эмоциями и эмоциями других людей, «зажигать их», воодушевляя и побуждая для достижения поставленных целей;

Эмпатия – способность проникаться чувствами других, сопереживать.

Примечания

1

Ключевский В. О. Сочинения: В 9 т. Т. 1. Курс русской истории. Ч. 1. М.: Мысль, 1987. С. 192.

2

Там же. С. 216.

3

Ключевский В. О. Сочинения: В 9 т. Т. 1. Курс русской истории. Ч. 1. С. 218.

4

ЛердяевЯ. А Самопознание. Опыт философской автобиографии. М.: Книга, 1991. С. 253.

5

Помни: российские компании – сильные и правильные// Эксперт. 2007.7 мая.

6

Объем финансовых ресурсов на кадровую политику обычно не превышает 10 % ФОТК (фонда оплаты труда и компенсаций). В крупных компаниях доля расходов на персонал в общих расходах компании достигает 30 – 40 % и напрямую корреспондирует с уровнем прибыльности компании.

7

См.: Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М.: Олимп-бизнес, 2006. С. 125.

8

Методика разработки стратегии и ее реализация через управление бизнес-процессами. Система сбалансированных показателей: Материалы семинара-тренинга. Алматы: GEP, 2005. С.21.

9

MMPI: мультифакторный личностный опросник, разработанный в Миннесотском университете, США. Включает 550 утверждений от первого лица, касающихся самочувствия обследуемого, его отношений с окружающими, наличия невротической, психотической и психопатической симптоматики и др.

10

См.: Батурина О. Индивидуальная оценка топ-менеджеров//Кадровый менеджмент. 2005. № 4. С. 12.

11

См.: Вудраф Ч. Центры развития и оценки: пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. С. 8.

12

См.: Балашов Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм//Кадры предприятия. 2003. № 9. С.25.

13

Портер М. Конкурентные преимущества. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. С.254.

14

Как научиться изменяться//Искусство управления. 2000. № 1. С. 9 —11.

15

УитморДж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практич. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. С. 13.

16

Самоукина Н., Туркулец Н. Коучинг – ваш проводник в мире бизнеса. СПб.: Питер, 2004.

17

См.: Справочник по управлению персоналом. 2010. № 6.

18

Милль Д. С. Основы политической экономиии. М.: Эксмо-пресс, 2007. С. 325.

19

Маршалл А. Принципы политической экономии. М.: Прогресс, 1983. С. 121.

20

Врис М. де. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интелекта. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. С. 25.

21

См.: Иванова С. В. Искусство подбора персонала. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. С. 82–83.

22

См.: Иванова С. В. Искусство подбора персонала. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. С. 85–90.

23

Адаир Дж. Гуру менеджмента. М.: ЭКСМО, 2004.