Оксана Овчинникова - Лояльность персонала
2.4.1. Манипулятивный «пакет» руководителя
Что такое манипуляция? Это скрытое влияние на человека или группу лиц с целью добиться своего. Например, провести в жизни какое-либо решение, зачастую непопулярное. Манипуляцию можно определить как скрытое управление с пренебрежительным оттенком к управляемым. Существует три вида манипуляции:
1) психологическое воздействие на сознание;
2) использование психологических «рычагов» должно остаться в тайне от манипулируемого;
3) искусство, требующее ловкости и знания человеческой природы.
Несмотря на творческое содержание любого манипулятивного акта, именно манипуляции не повезло в нашей отечественной прессе. Не спорю, в манипуляция много подлого, но оценивать ее только с негативной стороны не совсем верно, так как манипуляция – всего лишь действие, а вот за кадром стоит сам манипулятор.
Манипулирование может быть как осознанным (манипулятор ставит себе цель), так и неосознанным (манипулятор следует своим планам, не отдавая отчета даже себе самому). Для обеспечения доверия персонала манипулятор-руководитель использует следующие приемы.
1. Фрагментация.
На персонал выплескивается «река» информации, в которой как бы трудно заметить неприятные новости.
2. Синтез лжи и правды.
«Горькая» для персонала правда разбавляется «сладкой» ложью. Звучит так: «В этом месяце зарплату не повысим, но в следующем – на 10 процентов».
3. Апелляция к совести работника.
«Да как вы могли не согласиться на сверхурочные?! Это же не только вам нужно, но и фирме, и области, и России…».
4. Метод «горного штурма».
«Лентяи! Мы из-за вас в хвосте плетемся!».
5. Метод семантического манипулирования.
«Вы постоянно ищете компромисс, Анечка! Это похоже на предательство».
6. Использование слухов в своих целях.
7. Парадокс повтора.
Руководителя упрекают в консерватизме. Его реакция: «Старый я стал, старый, старый, старый…».
Мы, однако, коснемся явного манипулятивного «пакета» руководителя
Рис. 2.3. Манипулятивный «пакет» руководителя
К манипулятивному «пакету» руководителя относятся: социальный пакет (факт наличия), реальные условия труда и административные взыскания. Данная система работает по принципу прямой – обратной связи: руководитель путем использования манипулятивного «пакета» воздействует на персонал, а персонал «отвечает» руководителю лояльностью.
Манипулятивный пакет включает в себя не декларированные, а реальные меры воздействия на персонал, которые, с одной стороны, позволяют руководителю вести себя в рамках правового поля. С другой ― лепить сотрудника по своему образу и подобию.
2.4.2. Административные взыскания и лояльность
Административное взыскание – очень коварный и трудный инструмент даже в руках опытного руководителя. Эта часть «пакета» как бы испытывает персонал на прочность. Административные взыскания предполагают собой меры дисциплинарной ответственности. К дисциплинарной ответственности привлекаются подчиненные, недобросовестно выполняющие признаки правонарушений. Решать вопрос об административных взысканиях можно лишь выделяя объект, объективную сторону и субъект, субъективную сторону. Понимать следует так: объект дисциплинарного проступка – трудовой регламент конкретной фирмы (или предприятия). В качестве объективной стороны рассматриваются реальные негативные последствия в результате действий (или отсутствия таковых) провинившегося. Субъектом является работник, подписавший контракт с фирмой и нарушивший ее трудовой регламент. Субъективная сторона – вина конкретного сотрудника. Различается вина по неосторожности и умыслу. Существует очень важная тонкость: если сотрудник совершил проступок из-за изменившихся условий труда, то дисциплинарная ответственность не наступает. И, если прежние условия труда не могут быть восстановленными, а подчиненный не желает работать в новых условиях, то трудовой договор расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Согласно трудовому договору руководитель вправе требовать от подчиненного исполнения трудовых обязанностей. Начальник вполне может привлечь работника к ответственности, руководствуясь нормами ст. 192 ТК РФ. Как правило, привлекают по данной статье неугодных начальству работников с низкой степенью реальной лояльности. Если руководитель более чем уверен в лояльности подчиненного, то он не дает делу хода, вот и все. Кроме того, работодатель вправе привлечь работника за поступки, которые не являются нарушением трудовой дисциплины, но несовместимы с достоинством ряда должностных лиц. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ зафиксированы меры трудовых взысканий, руководитель имеет право применять их при наличии соответствующих оснований. Строжайшая мера дисциплинарного взыскания – увольнение. Оно полагается за:
1) однократное грубое нарушение подчиненным своих трудовых обязанностей: отсутствие на рабочем месте более четырех часов без уважительных причин в течение рабочего дня;
2) приход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3) разглашение тайны (государственной, служебной, коммерческой);
4) кражу чужого имущества по месту работы, растрату, умышленное повреждение или уничтожение имущества организации;
5) нарушение техники охраны труда, что повлекло за собой аварию и гибель других сотрудников.
Но решение об ответственности по данной статье ТК РФ выносит руководитель предприятия. Последний может ограничиться беседой воспитательного характера (что на языке офиса получило название «вызов на ковер»).
Впрочем вопрос применения административного взыскания носит морально-этический характер и напрямую зависит от межличностных отношений руководителя и подчиненного. «Я могу не дать вашему делу ход», вот что в большинстве случаев говорит босс сотруднику, который ему очень нравится. И напротив, если работник чем-либо давно провоцирует своего руководителя, последний будет методично отслеживать прегрешения служащего, выискивая веское основание зацепиться за видимый факт нелояльности. Дело в симпатии или антипатии, а лояльность здесь не при чем.
«Ты виноват уж тем,
что хочется мне кушать».
И. Крылов.2.4.3. Социальный пакет и лояльность персонала
Социальный пакет в отличие от административных взысканий, напротив, относится к «пряникам». В принципе важно даже не содержимое пакета (оплачиваемый отпуск, декрет и т. д.), а сам факт того, что он, социальный пакет, существует. Кроме всего прочего, наличие социального пакета говорит об устойчивости организации. Очень молодые фирмы предпочитают выдавать зарплату в конвертах и не оплачивать «больничные листы». Далее, устойчивость организации предполагает достаточно высокое место в иерархии определенной сферы производства (изготовление декоративной керамики или выпуск автомобилей из импортных комплектующих). Социальный пакет – излюбленное средство руководителя для манипулирования персоналом. Если отдельные работники начинают жаловаться на низкую заработную плату, которая уже два года не повышается, директор предприятия с оскорбленным чувством собственного достоинства заявляет: «У вас, дорогие мои, есть социальный пакет». Причем руководитель фирмы говорит о факте предоставления социального пакета так, как будто отрывает от сердца самое дорогое. Знакомая сценка, не правда ли?
Только что мы рассмотрели образец корпоративного внутреннего пиара. Персонал и руководитель смотрят на социальный пакет по-разному. Руководитель считает социальный пакет пряником для своих подчиненных. Сами же работники считают социальный пакет объективной данностью, нуждающейся в совершенствовании. То есть, «все хорошо, но могло бы быть лучше». Или: «все отлично, но будь еще и зарплата приличной». Любой работник принимает социальный пакет как необходимое условие при поступлении именно в эту организацию. На отсутствие социального пакета соглашаются лишь граждане с неадекватным мышлением. Социальный пакет – минимальная производственная гарантия для человека. То, что само собой разумеется. Итак, если руководитель считает социальный пакет достаточным условием сохранения лояльности, то персонал придерживается иного мнения. В принципе социальный пакет для работника любого звена значит не больше, чем оклад. Социальный пакет в данном случае фиксирует лишь факт принадлежности сотрудника к данной организации, не более того, решает проблему идентификации. Поэтому точка зрения большинства руководителей на социальный пакет как на достаточное и необходимое условие для формирования и поддержания лояльности, мягко говоря, наивно. Не смотря на четкую фиксированность гарантий социального пакета большинство работников российских фирм считают социальный пакет блоком весьма абстрактным. Другим и более реальным регулятором межличностных отношений на предприятии являются условия труда…
