Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - Михаил Ефимович Литвак

научные исследования ученых, опробованные на огромном количестве людей! Например, тест Люшера проверен на 36 тыс. человек! Среди них люди разного пола, возраста, национальности, социального положения и даже сексуальной ориентации. И Макс Люшер, автор этого теста, прежде чем обобщить свои исследования в тест, которым можно пользоваться, проводил их долгие годы на одних и тех же людях. У него даже свой институт по данной теме. А проблемой, как вообще влияет определенный цвет на эмоции и психологическое состояние человека (а именно на цветовом восприятии построен его тест), он занимается более 60 лет. Чтобы вы получили достоверные данные после тестирования – вам надо найти квалифицированного психолога-диагноста, который даст точную расшифровку. А таковых, как и любых профессионалов, очень мало. Мы, например, владеем только одним психологическим тестом. Но владеем им, по собственным скромным оценкам, блестяще. Это как раз и есть этот тест Люшера, используемый для оценки эмоциональной, неосознаваемой человеком сферы. Но мы владеем не только самим тестом, но и многими его модификациями. Применяя модификации этого теста от российского психолога Собчик, от Эткинда, от Михаила Литвака, мы можем выявить и психологический сценарий человека (смотри определение психологического сценария Эрика Берна), и причины его конфликтов с руководителями, подчиненными, и найти причины его неудач в личной жизни, как и причины успехов, и предсказать его будущие неудачи в карьере и личной жизни, если он не начнет менять себя. Это называется «Прогноз судьбы по методу Михаила Литвака». Применяя соединение теста Морено с тестом Люшера, предложенное также Михаилом Ефимовичем Литваком, мы проводим социальную диагностику коллективов на выявление истинного, а не высказанного в воздух из страха быть уволенными, отношения сотрудников к руководству и к коллегам. Тест позволяет выяснить, кто в коллективе эмоциональный лидер, кто антилидер, и ответить на главный вопрос руководства – кто и как долго мыслит работать на их предприятии: ведь от этого зависит, стоит ли в них вкладывать деньги.

Но в отличие от психологов-диагностов, которые могут только диагноз поставить, мы можем сказать, что с этими результатами делать дальше! Как выходить из сценария, как наладить отношения с руководством, с подчиненными, с членами их семей. А если идет запрос от руководителя на социальную диагностику коллектива, то главные выводы для руководителей – это не от кого избавиться, если увидим, что сотрудник его терпеть не может, а как руководителю изменить собственные действия, чтобы антилидер стал на его сторону и начал приносить пользу в бизнесе! Что, к сожалению, хочется делать не всем руководителям. К нам обращаются и коллеги за обучением этому тесту, но мы беремся обучать не каждого, а только тех, кто не ждет мгновенного результата и готов упорно осваивать эту работу сам. Поэтому тесты – это великолепный инструмент! Но только дополнительный и требующий профессионального подхода. Как, впрочем, и во всем ином.

2.5.11. Центры оценки (Assessment Center)

Кто из вас знаком с этим термином? Когда я впервые его услышала, я думала, что существует специализированный Центр, который проводит оценку кандидатов. Но это не так. Assessment Center – комплексный метод групповой оценки, включающий:

• специальные задания и упражнения, имитирующие типовые фрагменты деятельности (ситуации);

• индивидуальные и групповые формы работы (дискуссию, презентацию, ролевую игру);

• интервью с каждым участником и тестирование.

Об этом методе так много литературы, что вы и без нас найдете хорошие источники.

2.5.12. Подытоживание серии интервью. Выбор финальных кандидатов

После каждого интервью рекрутер фиксирует его результаты и впечатления о каждом конкретном кандидате в отчетных формах. Удобно, когда в течение дня назначен ряд собеседований на одну вакансию (5 или 6 подряд) с промежутком в 10–15 минут. Этот промежуток используется, чтобы обобщить информацию после ушедшего кандидата в отчете по интервью.

После того, как вы провели серию интервью на определенную вакансию, свели результаты по каждому из кандидатов, целесообразно оформить их в единой таблице. Эту роль удачно выполняет наш профиль вакансии. Причем мы НАСТОЯТЕЛЬНО рекомендуем подводить итог по каждому кандидату сразу после собеседования. Какой бы замечательной ни была ваша память, но впечатления от следующего кандидата могут наложить субъективизм на итоги следующего собеседования.

Согласно нашим формам бланков, все пометки из резюме и памяти вы сначала переносите в отчет, в балльной системе проставляете ему оценки в «Профиле вакансий» по каждой из компетенций и выводите итоговую цифру. После проведения последнего собеседования по итоговым цифрам выбираете финалистов.

Почему удобна эта система? Потому, что она максимально позволяет уйти от субъективности. В нашей практике был случай, когда на вакансию менеджера по закупкам претендовала одна девушка, и оба консультанта первые 10 минут были уверены, что лучшего кандидата им не найти. На 11-й минуте кто-то додумался все-таки обратиться к профилю вакансии и пройтись по компетенциям. В итоге девушка соответствовала какой угодно вакансии, кроме этой. Почему же так разнилось первое и второе впечатление у обоих консультантов? Они оба подпали под ее личное обаяние, которое не входило в число необходимых компетенций в конкретном профиле на вакансию.

2.5.13. Критерии «идеального» кандидата

В заключение главы по оценке я хотела бы дать критерии, согласно которым вы можете спрогнозировать – пройдет ли кандидат интервью и приступит ли к работе. Так как если все сделано верно, то теоретически каждый представленный кандидат должен стать финалистом. Но какой же кандидат «идеален»?

1. В ходе оценки мы смогли убедиться, что его результаты на предыдущих местах соответствуют тем, что мы ожидаем на предприятии заказчика.

2. С кандидатом легко работать. Самая частая ошибка у рекрутеров, что они начинают «тянуть за уши» кандидатов, которые явно не заинтересованы в сотрудничестве. Кандидат, с которым трудно работать в начале, останется таким до самого конца процесса! Как определить, что человек заинтересован? Вот некоторые признаки:

• отвечает на все ваши звонки и перезванивает в точно назначенное время;

• дает конкретные и полные ответы на все ваши вопросы;

• следует советам, которые вы ему даете относительно того, как вести себя на интервью, как одеться, и не торгуется из-за каждой копейки;

• звонит вам после каждого интервью и рассказывает о том, как оно прошло;

• точно называет сумму, получив которую он примет предложение вашего клиента;

• принимает предложение и отклоняет контрпредложения. Весь процесс следует контролировать, и контролировать его должны вы!

3. В мотивации кандидата деньги не на первом месте. Мы об этом говорили, и еще скажем. Хороший кандидат – тот, которого мотивирует интересная задача. Допустимые рамки для торговле по цене – это 10–20 %. Если кандидат в какой-то момент «загибает»