Борис Башилов - Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг
Положительным моментом при выплате «черной» зарплаты, с точки зрения работодателей, является возможность легко уволить работника, с которым нет официальных трудовых отношений. Ведь в этом случае у работника отсутствует трудовой договор и даже при обращении его в суд, он ничего не сможет доказать. В случае же оформления официальных трудовых отношений зачастую уволить работника становится серьезной проблемой для работодателя, если работник «проблемный». Выполнить все требования законодательства, обосновать законность своих действий, доказать свою правоту в суде удается работодателю не всегда, даже если ему на помощь приходит юридическая служба. Выплата «черной» зарплаты также обеспечивает легкость финансового воздействия на работника. Так, отечественное трудовое законодательство не предусматривает возможности оштрафовать работника при нарушении трудовой дисциплины. Максимум речь идет о дисциплинарном взыскании с последующим увольнением данного работника. А чтобы депреми-ровать работника, премия должна быть начислена.
Трудовой кодекс предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Получается, что если вы не хотите уволить работника, и он об этом знает, то с точки зрения трудового законодательства никаких мер воздействия на него в случае нарушения им трудовой дисциплины нет.
С одной стороны, такой подход в законодательстве можно понять, ведь как нормативно описать ситуации, когда работник может быть оштрафован, в каких размерах? Будет возникать масса трудовых споров. Очень сложный процесс. В то же время, если не предпринимать никаких попыток для решения данной проблемы, то она не решится, и многие работодатели по-прежнему будут прибегать к неофициальным трудовым отношениям, чтобы в нелегких условиях конкурентной борьбы попросту хорошо работать и выжить.
Огромным минусом неофициальных отношений является незащищенность работодателя от недобросовестных работников. Многие работодатели, даже официально принимающие работников на работу, достаточно небрежно оформляют или совсем не оформляют трудовые договоры с работниками и договоры о материальной ответственности. В случае возникновения прискорбных фактов недостач, хищений, с официальной точки зрения, такой работник не является работником компании и, соответственно, не может нести ответственность за сохранность ее имущества. А любые неофициальные попытки взыскать сумму ущерба с таких лиц могут быть квалифицированы правоохранительными органами в случае наличия соответствующего заявления как незаконные и даже уголовно наказуемые действия (вымогательство, шантаж и т. д.). Любой работодатель должен тщательно продумать этот момент.
Каждый думающий работник заботится о завтрашнем дне и хотел бы иметь социальные гарантии, право на пенсию. Он хотел бы знать, что в случае болезни может получить оплачиваемый больничный лист, имеет возможность получить кредит в банке, будет иметь стаж, который можно легко подтвердить документами, а не на словах. То есть речь идет о так называемом «соцпакете».
В то же время многие молодые работники не понимают значения официального стажа и официальной зарплаты, рассуждая следующим образом: «До пенсии нужно еще дожить. Это, во-первых. Во-вторых, с учетом постоянных изменений в законодательстве, в том числе и пенсионном, трудно рассчитывать, что действительно каждый заработанный и оплаченный в пенсионный фонд рубль заработной платы скажется на размере пенсии. В-третьих, сами размеры пенсий заставляют желать лучшего. В-четвертых, взносы в пенсионный фонд за меня платит работодатель, но НДФЛ с моей заработной платы возьмут с меня». И приходят к следующему выводу: «Зачем показывать официальную заработную плату, скажем, 10 000 руб. и “терять” на налоге на доход с физических лиц (НДФЛ) 1300 руб. уже сегодня, абсолютно не зная, что несет завтрашний день, и как скажется такой размер заработной платы на величине пенсии. Если же получить официальную зарплату в 2000 руб., заплатить с нее НДФЛ, равный всего 260 руб., получить официальный стаж, необходимый для пенсии, а разницу в 1140 руб. разумно использовать уже сегодня».
Итак, каждый работодатель в силу своей специфики, характера, намерений, готовности рисковать выбирает приемлемый для него путь. Практика показывает, что многие работодатели действительно заботятся о социальных гарантиях своих работников. В конечном итоге такой подход сказывается на уровне кадров, качестве и энтузиазме работы.
Далее мы расскажем о том, что нужно учесть при оформлении трудового договора. Сразу поясним, что полный комментарий всех возможных условий и положений трудового договора требует отдельной книги, если не ряда книг, поэтому и не ставим себе такую цель. Мы лишь постараемся подчеркнуть некоторые из имеющихся существенных факторов, на которые важно обратить внимание при заключении трудового договора.
12.5.2. Трудовой договор
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением рудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В трудовом договоре не нужно указывать все те нормы, которые явно противоречат законодательству и будут все равно недействительными.
Если вы двадцать раз в договоре напишите, что работник не имеет право на оплачиваемый отпуск, а работник просто подаст в суд, то, несмотря на наличие трудового договора и подписи работника, ему будет предоставлен отпуск в соответствии с нормами главы 19 ТК РФ.
Не нужно пытаться включать в трудовой договор такие важные нормы, как нормы материальной ответственности. Материальная ответственность (бригадная или индивидуальная) оформляется самостоятельным договором материальной ответственности в соответствии с требованиями законодательства. И даже в случае правильного оформления материальной ответственности, учета всех важных нюансов и формальностей процесс привлечения к ответственности работника через суд (в случае отказа от добровольной компенсации ущерба) процесс не простой, очень хлопотный и обычно длительный.
В трудовом договоре не обязательно указывать нормы, которые и так определены Трудовым кодексом РФ.
Например, абсолютно излишне вводить в договор предложение «При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой», так как данные нормы прописаны в ТК РФ и не зависимо от того, включены они в договор или нет, работник, отправленный в командировку, имеет гарантии по сохранению должности и среднего заработка.
В ряде случаев может быть полезным указать в договоре, что «работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату, организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, предусмотренные законодательством о труде, а также предоставить работнику отдых, социальное обеспечение при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях на условиях и в размерах, предусмотренных законодательством о труде». Многие работодатели напрасно опасаются, что в этом случае они берут на себя какие-то повышенные обязательства. Эти нормы работодатели обязаны исполнять не в силу договора, а в силу действия законодательства.
И в данном случае мы не противоречим приведенным ранее высказываниям: внесение в трудовой договор этих норм, которые работодатель при любых обстоятельствах все равно обязан выполнить, могут иметь определенный психологический эффект на работника. Хотя, повторимся, вводить в текст договора нормы, прописанные в ТК РФ, не обязательно.
В трудовом договоре нужно указывать следующее.
Наличие или отсутствие предоставления дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот. Например, продолжительность отпуска, бесплатные обеды, медицинская страховка и т. д.
Продолжительность испытательного срока. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В случае возникновения конфликтной ситуации доказать несоответствие работника занимаемой должности все равно достаточно сложно, но при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. И не затягивайте увольнение, так как если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
