Аурика Луковкина - Новый канон менеджмента, или Сто слов-открытий для бизнесмена
К средствам внешнего набора относятся: публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных специалистов.
Обычно при приеме на работу фирма предлагает претенденту на место заполнить тест-анкету, и после анализа полученных сведений может быть вынесено решение о принятии человека в штат. Наиболее широко применяемым методом отбора кадров является собеседование. Это так называемое интервью с кандидатом, во время которого обсуждаются вопросы, связанные с его трудовой деятельностью, оцениваются знания кандидата в той области, в которой он желает работать и проявить себя.
При положительном решении вопроса нового сотрудника знакомят с трудовым договором и с этическим кодексом фирмы, также оговариваются оклад специалиста, его льготы и возможные премии, оформляются трудовая и медицинская книжки.
Денежным вознаграждением, выплачиваемым организацией за выполненную работу, является заработная плата. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности самого учреждения.
Трудовые сообщества имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие из них при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед коллективом, способствует успешная программа по развитию кадров. К методам, используемым для развития потенциала рабочей силы, относятся профессиональная ориентация, подготовка и обучение, система вознаграждений, продвижение по службе.
Для повышения эффективности работы своего персонала предприятия осуществляют программы по обучению и переподготовке кадров. Результатом является эффективность предприятия, т. е. его производительность, действенность и удовлетворенность работников.
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях: когда человек поступает на новое место работы, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают выполнение новых обязанностей, и если у человека недостает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения преследуемых целей.
Когда лицо покидает организацию либо по собственному желанию, либо нет, следует расторжение договора. Добровольное расторжение договора включает прекращение работы и отставку. Недобровольное расторжение включает временное увольнение с восстановлением через некоторое время и окончательное, являющееся постоянным.
Команда
Команда (группа) представляет собой объединение индивидов, в котором на поведение и деятельность одного члена воздействуют поведение и деятельность других членов сообщества.
Основополагающими моментами объединения людей в команды являются осознание себя частью единого целого, наличие общих интересов и целей, выполнение разнообразных, но зависящих друг от друга обязанностей, координация совместной деятельности.
Различают два вида групп – формальные и неформальные.
Формальные группы создаются официально, на неопределенный срок, или бессрочно – руководством фирмы и имеют форму подразделений – межфункциональных (комитеты) или находящихся в рамках иерархической структуры.
Целью создания формальной группы является выполнение ею определенных задач, в то время как деятельность группы способствует достижению целей всей организации. Руководство обязано установить и определить направления деятельности (включая цели) и взаимодействий (образцы коммуникаций и отчетности) отделов и подразделений или других групп организации. Это значит, что они являются частью видимой, зафиксированной на бумаге структуры организации, устанавливающей роль групп в общем деле, и их действия направлены на достижение определенных целей.
В то же время на действие группы большое влияние оказывают индивидуальные характеристики исполняющих определенные роли людей. Посредством взаимного влияния осуществляется взаимодействие персональных и обязательных систем. У участников такой взаимной деятельности формируются новые нормы поведения, а также новые чувства, эмоции и установки. Кроме того, возникают новые, не предусмотренные установленными правилами виды деятельности и образцы взаимодействий, которые могут соответствовать или противоречить объявленной системе задач. Помимо этого, некоторые виды деятельности участников формальных групп направлены на удовлетворение индивидуальных потребностей.
Неформальные группы возникают спонтанно, в ходе повседневной деятельности вступающих между собой в контакты индивидов, у которых вскоре появляются общие интересы или заботы. Они могут быть никак не связаны с работой, просто у их участников выявляются общие интересы. Чаще всего такие группы представляют собой диады, триады и квартеты, состоящие из друзей, партнеров, коллег, из которых один, превосходящий чем-то остальных, становится неформальным лидером.
Неформальные группы могут формироваться в процессе работы, когда сотрудники различных формальных команд обмениваются информацией и идеями. Нередко неформальные группы возникают как оппозиция менеджменту и выражают общее недовольство политикой руководства. Такая оппозиция зачастую возникает в том случае, если сотрудники считают, что к ним относятся несправедливо.
Для успешного руководства коллективом менеджеру необходимо знать ценности и установки как формальных, так и неформальных групп. Необходимо отметить, что процесс складывания неформальных групп – это неотъемлемая часть любого предприятия. Поэтому лучше всего руководителям признать существование таких групп и вступить с ними в сотрудничество, направляя их активность на пользу организации.
В настоящее время существует тенденция к превращению групп, которые когда-то создавались для решения оперативных проблем, в основные структурные единицы компании, ответственные за производство товаров и услуг. Целесообразность создания самоуправляемых групп обосновывается возрастанием степени участия сотрудников в рабочем процессе и увеличением производительности труда. Руководство ожидает от таких групп не исполнения приказов, а проявления инициативы.
Самоуправляемая группа, численность которой может варьироваться в пределах от 5 до 15 человек, как правило, формируется из специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности, с целью совместной работы в рамках одной команды над решением тех или иных проблем. При этом члены команды принимают на себя ответственность за конечные результаты своей деятельности.
В задачи самоуправляемых групп входят сбор и анализ информации, принятие решений о необходимых действиях и коллективная ответственность за достигнутые результаты. Менеджеры дают командам общее направление, а конкретный план достижения цели определяется членами самой группы. Они же координируют свою деятельность с функциональными отделами компании.
Обычно команды несут ответственность за выполнение определенной функции (производства или обслуживания), при этом участников группы специально обучают смежным профессиям и наделяют соответствующими полномочиями для принятия решений, необходимых для выполнения задания. Продуктивной деятельности такой команды способствует умение ее членов изменять функционально-ролевую соотнесенность, т. е. исполнять любые внутригрупповые роли.
Суть рабочей команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды. Этим назначением выступает общая миссия. Она должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за собственным продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути предназначение придает всем конкретным целям смысл и энергию.
