Позитивные изменения. Том 2, №4 (2022). Positive changes. Volume 2, Issue 4 (2022) - Редакция журнала «Позитивные изменения»

ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Цель исследования заключалась в оценке влияния приемов «зеленого» управления человеческими ресурсами (GHRM) на экологическую устойчивость. Результаты данного исследования показывают, что «зеленое» планирование и анализ рабочих процессов (GJD) не влияет на экологическую устойчивость, в то время как «зеленый» отбор и наем персонала (GRS) и «зеленое» обучение и развитие (GTD) оказывают статистически значимое влияние на экологическую устойчивость банков в штате Кацине. Поэтому можно с уверенностью утверждать, что «зеленое» планирование и анализ рабочих процессов (GJD) банков в штате Кацине не содержит «зеленых» практик, которые способствовали бы достижению экологической устойчивости. В то же время, «зеленый» отбор и наем персонала (GRS) и «зеленое» обучение и развитие (GTD) оказывают значимое положительное влияние на экологическую устойчивость, поскольку эти приемы включают в себя экологически чистые виды деятельности, такие как подача заявления о приеме на работу и подбор персонала через Интернет, компьютеризация процессов отбора и найма, что препятствует использованию бумаги и поездкам на экзамены и собеседования. Более того, банки проводят онлайн-тренинги для персонала, обучают своих сотрудников технике экологической безопасности, а также использованию энергоэффективного оборудования и сооружений. Все это направлено на предотвращение вредной для окружающей среды деятельности и создание безопасных рабочих мест. Результаты по GRS и GTD подтверждают выводы Бангвала и др. (Bangwal et al., 2017), Гилла и др. (Gill et al., 2021), Мандаго (Mandago, 2019), Мобареза (Mobarez, 2018), Равашдеха (Rawashdeh, 2018) и Чжао и др. (Zhao et al., 2020), которые установили, что «зеленый» отбор и наем персонала, «зеленое» обучение и развитие оказывают значимое влияние на экологическую устойчивость.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И РЕКОМЕНДАЦИИ

В исследовании оценивалось влияние «зеленых» приемов управления человеческими ресурсами, которые основываются на «зеленом» планировании и анализе рабочих процессов (GJD), «зеленом» отборе и найме персонала (GRS) и «зеленом» обучении и развитии (GTD). Был использован формат сбора данных по принципу переписи, структурированные анкеты были предложены 672 респондентам, 420 анкет были корректно заполнены и использованы для анализа. Результат регрессии показал p-value 0,728, 0,001 и 0,001 для GJD, GRS и GTD соответственно. На основании этих данных сделаны следующие выводы:

1. GJD оказывает незначительное влияние на экологическую устойчивость банков в штате Кацине, поскольку p-value значительно превышает уровень 5 %.

2. Приемы GRS в деятельности банков в штате Кацине оказывают положительное и статистически значимое влияние на экологическую устойчивость при p-value, равном 0,001.

3. P-значение 0,001 для приемов GTD в деятельности банков в штате Кацине указывает на положительное и статистически значимое влияние на экологическую устойчивость.

В соответствии с результатами исследования и сделанными выводами, было рекомендовано следующее:

1. Банки, работающие в штате Кацине, должны в сотрудничестве со своими головными офисами пересмотреть процедуры планирования и анализа рабочих процессов и внедрить в них хотя бы один элемент «зеленой» практики, включив в должностные обязанности сотрудников обязательства по охране окружающей среды.

2. Банки должны сделать свои приемы GRS более устойчивыми и включить знания об экологической устойчивости в критерии при найме на работу, чтобы привлечь сотрудников, ответственно относящихся к экологии, и создать имидж организации, заботящейся об окружающей среде.

3. Банки, как и другие элементы системы устойчивости (экономической и социальной), должны разработать четко сформулированную политику в области экологической устойчивости и включить ее во все свои кадровые практики.

4. Банки должны относиться к вопросам экологической устойчивости со всей возможной серьезностью, поскольку таким образом они максимизируют эту нефинансовую ценность для более широкого круга заинтересованных сторон.

ЛИТЕРАТУРА

1. Abaje, I. B., Onu, V., Abashiya, M., Oyatayo, K. T., Ibrahim, A. A., Ati, O. F. & Sawa, B. A. (2017). Climate Change Vulnerability Assessment in Northern Part of Katsina State, Nigeria: A quantitative approach. Dutse Journal of Pure and Applied Science (DUJOPAS), 3(1)1–14.

2. About Stakeholder Theory. (2018). Retrieved from: http://www.stakeholdertheory.org/ about. (accessed 22.12.2020).

3. Adesola, M. A., Yahaya, Y. & Abodunde, S. M. (2021). An Exploratory Study of Green Human Resource Management and Environmental Performance of Nigerian Manufacturing Companies. Indiana Journal of Humanities and Social Sciences, 2(7), 50–57. Retrieved from: https:// indianapublications.com/Journals/IJHSS. (accessed 10.12.2022).

4. Ali, H. H. & Wael, L. S. (2018). Impact of Green Human Resource Management on Employee Behaviour. Journal of Applied Business Research, 6(1), 18–34.

5. Bangwal, D., Tiwari, P. & Chamola, P. (2017). Green HRM, Work-Life and Environment Performance. International Journal of Environment Workplace and Employment 4(3), 244–268. DOI: 10.1504/ IJEWE.2017.10008697.

6. Bangwal, D., Tiwari, P. (2015). Green HRM — A Way of Greening the Environment. IOSR Journal of Business Management (IORS-JBM) 17(12), 45–53. DOI: 10.9790/487X-171214553.

7. Bhasin, H. (2020, October 6). Marketing91. Retrieved from: https://www.marketing91.com. (accessed 22.12.2020).

8. Bombiak, E. (2019). Green Human Resource Management — The Latest Trend Or Strategic Necessity? Journal of Entrepreneurship and Sustainability Issues, 6(4), 1647–1662. http://doi.org/10.9770/ jesi.2019.

9. Briggs, H. (2017, May 31). Science & Education. Retrieved from: http://www.bbc. com. (accessed 24.11.2020).

10. Cohen, E., Taylor, S., & Muller-Camen,

M. (2012). HRM's Role in corporate social and environmental sustainability. USA: SHRMFoundation.org. Retrieved from: https://www.shrmf.org. (accessed 10.12.2022).

11. Committee of Nigerian Sustainability Banking Principles. (2019). Sustainability in the Nigerian Banking Industry: The Journey So Far (2012–2018).

12. Deloitte West Africa (2017). Sustainable Banking as a Driver for Growth: A Survey of Nigerian Banks. Retrieved from: https://www2.deloitte.com/za/en/nigeria/pages/strategy/articles/sustainable-banking-as-a-driver-for-growth-a-survey-of-nigerian-banks.html. (accessed 10.12.2022).

13. Diri, T. V. & Otekenari, D. E. (2021). Green Human Resource Management: A Catalyst for Environmental Sustainability in Nigeria. Journal of Global Ecology and Environment, 9–27.

14. Edeh, O. F. & Okwurume, N. C. (2019). Green Human Resource Management and Organizational Sustainability of Money Deposit Banks in Nigeria. Journal of Management Sciences, 224–235.

15. Ezeabasili, N. (2009). Legal Mechanism For Achieving Environmental Sustainability in Nigeria. African Research Review, 3(2), 368380. Retrieved from: http://www.ajol.info. (accessed 29.11.2020).

16. Field, A. P. (2009). Discovering Statistics using SPSS.

17. Gharibeh, M. (2019). The Impact of Green Human Resource management Practices (GHRMP) on Competitive Advantage of Organization. Journal of Social Sciences, 8(4), 630–640.

18. Gill, A. A., Ahmad, B., & Kazmi, S. (2021). The Effect of Green Human Resource Management on Environmental Performance: The Mediating Role of Employee Eco-Friendly Behavior. Management Science Letters, 1726–1734. Doi:10.5267/j.msl.2021.010.

19. Guerci, M. D., Luzzini, A. & Longoni (2015). Translating Stakeholder Pressures into Environmental Performance — the Mediating Role of Green HRM Practices. The International Journal of Human Resource Management. DOI:10.1080/09585192.201 5.1065431.

20. Hadjri, M., Perizade, B., Zunaidah, & Farla, W. (2019). Green Human Resource Management, Green Organizational Culture, and Environmental Performance: An Empirical Study. DOI: 10.2991/ icoi-19.2019.25.