Трудовое право России. Учебник - Орловский Юрий Петрович
Такой же позиции придерживается Пленум ВС РФ, который в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 отметил, что если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Перемещение работника должно быть обусловлено объективными производственными интересами, а не субъективными действиями работодателя. И хотя такое требование Трудовой кодекс относит только к изменению обусловленных сторонами условий трудового договора, на практике оно распространяется и на случаи перемещения на другое рабочее место, в другое структурное подразделение данной организации, а также поручение работы на другом механизме или агрегате. Это означает, что если водителя перевели с нового автомобиля на старый, поскольку новый попал в аварию, то действия работодателя нельзя признать незаконными. В тех же случаях, когда перемещение обусловлено личной антипатией заведующего гаражом к водителю и, следовательно, отсутствуют объективные основания, такое перемещение является неправомерным.
2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора. Трудовой кодекс выделил вопрос об изменении определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы без изменения трудовой функции в отдельную статью. В КЗоТ этот вопрос решался в статье, регламентировавшей переводы на другую постоянную работу. Однако к переводу на другую постоянную работу изменение определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы по прежней трудовой функции не имеет отношения. Место работы и трудовая функция остаются прежними.
Согласно ст. 74 ТК первым и обязательным условием для изменения определенных сторонами условий трудового договора являются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Кодекс требует, чтобы изменения условий трудового договора опирались на объективную основу. Такой основой может быть изменение профиля производства, введение новой технологии, закрытие или сокращение одних производств и расширение других и т.п. В тех случаях, когда производство требует изменения условий трудового договора, эти изменения возможны и правомерны. Если же изменений в производстве нет, то отсутствуют и основания для изменения условий трудового договора. Верховный Суд РФ еще в период действия КЗоТ неоднократно подчеркивал, что изменение обусловленных сторонами условий трудового договора должно быть произведено работодателем в связи с изменениями в организации производства и труда. В противном случае изменение условий трудового договора с учетом конкретных обстоятельств признается судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить его прежние условия труда.
Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом. Уведомление требуется и при введении режима неполного рабочего времени в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель не может, как это было раньше — в условиях действия КЗоТ, расторгнуть с ним трудовой договор из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае он обязан в письменной форме предложить работнику иную имеющуюся у работодателя работу, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности[96]. И только при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Чтобы предотвратить массовое увольнение в связи с изменением организационных или технологических условий труда и, следовательно, сохранить рабочие места, работодателю предоставлено право вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Такой режим вводится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Отмена режима неполного рабочего времени до истечения 6 месяцев со дня его введения также производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 TK (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Статья 74 ТК, устанавливая порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусматривает также ограничитель такого изменения. Он заключается в том, что не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений. Следовательно, если в коллективном договоре зафиксирован, например, определенный режим труда и отдыха, то он не может быть изменен даже с соблюдением изложенной выше процедуры.
3. Временные переводы на другую работу. Переводы на другую работу по их продолжительности классифицируются на постоянные и временные. Основная идея регулирования временных переводов та же, что и переводов на другую постоянную работу: установленное по соглашению сторон не может быть изменено без их согласия. Следовательно, временные переводы на другую работу также осуществляются по соглашению между работодателем и работником.
Согласно ст. 722 ТК по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и работа здесь считается постоянной.
Однако если при постоянных переводах на другую работу требование о соглашении сторон как условие перевода не знает исключений, то при временных переводах на другую работу без исключения не обойтись. Управление производством, непредвиденные обстоятельства требуют известной модификации в расстановке кадров. Когда подобные изменения носят длительный характер, они обусловливаются соглашением сторон. Если же они кратковременны, допустимы ситуации, при которых мнение одной из сторон не учитывается. Эта идея проведена в законодательстве.
Статья 7 22 TK предусматривает наряду с временными переводами по соглашению сторон, временные переводы на другую работу, осуществляемые в одностороннем порядке: по инициативе работодателя. Согласия работника при таких переводах не требуется. Исключение из общего правила о переводах на другую работу по соглашению сторон касается только временных переводов на срок до одного месяца с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Краткие сроки перевода и гарантии по оплате труда призваны компенсировать отступление от общего правила, заключающегося в том, что переводы на другую работу осуществляются без согласия работника.
