Трудовое право России. Учебник - Орловский Юрий Петрович

6. Прием на работу завершается изданием приказа (распоряжения) работодателя, который должен соответствовать содержанию заключенного трудового договора. Нельзя в приказе (распоряжении) определять условия, которые не предусмотрены в трудовом договоре. Если, например, в приказе оговорено, что работник назначен на соответствующую должность с условием об испытании, а это условие отсутствует в трудовом договоре, то приказ в этой части является недействительным. Работник считается принятым на работу без испытания. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Все трудовые договоры, как уже указывалось, классифицируются в зависимости от срока на трудовые договоры, заключенные на неопределенный и на определенный срок.

Однако в пределах такой классификации, которую можно определить как родовую классификацию, имеются видовые различия, относящиеся к трудовым договорам, заключаемым с отдельными категориями работников, которые рассматриваются в самостоятельной главе учебника. В данном параграфе выделены лишь трудовые договоры, касающиеся совместителей, лиц, работающих у работодателей — физических лиц, и надомников.

1. Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Следовательно, характерными признаками совместительства являются: наличие основного трудового договора, заключение дополнительного трудового договора о работе по совместительству, выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, регулярный характер работы по совместительству.

В настоящее время трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться всеми работниками со всеми работодателями. Более того, работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Исключение из этого правила возможно, но оно должно предусматриваться в Трудовом кодексе или ином федеральном законе. Так, в интересах охраны здоровья граждан Трудовой кодекс запрещает заключать трудовые договоры о работе по совместительству с лицами, не достигшими 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Ограничение совместительства касается также отдельных категорий работников. Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» запрещает руководителю унитарного предприятия занимать должность и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и в другой организации. Первый вид совместительства называется внутренним совместительством, второй — внешним. Разница, существовавшая между ними до принятия Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ, в настоящее время устранена. Оба вида совместительства осуществляются на одинаковых условиях: по совместительству может выполняться любая работа, в том числе работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором.

При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем обязательно указывается, что эта работа является совместительством. Расторжение основного трудового договора не меняет юридической природы трудового договора о работе по совместительству. Для того чтобы работа, выполняемая по совместительству, стала основной, договор о совместительстве следует прекратить и вместо него заключить иной трудовой договор — договор об основной работе. Работодатель при приеме на работу совместителя обязан потребовать от него документы, указанные в ст. 283 ТК. Перечень этих документов отличается от перечня документов, предъявляемых при заключении основного трудового договора. Так, не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учета. Основной документ, предъявляемый работодателю, — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В тех случаях, когда при приеме на работу по совместительству требуются специальные знания, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии.

Поскольку не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, а также работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда, Трудовой кодекс требует от работника, поступающего на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предъявления справки о характере и условиях труда по основному месту работы. Если в справке указано, что основная работа выполняется в условиях, не отклоняющихся от нормальных, то работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на условиях совместительства о выполнении тяжелой работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда.

Трудовой кодекс выделяет в отдельную статью вопрос о гарантиях и компенсациях лицам, работающим по совместительству. Все гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, наравне с другими работниками, т.е. в полном объеме. Исключения составляют лишь гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Такие гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы. Так, при предоставлении отпуска один раз в два года в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно производится только по основному месту работы. Совместителям такая компенсация не предоставляется.

2. Трудовые договоры с надомниками. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника предоставляется: женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях; лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности. В трудовом договоре, который заключается с надомником, указывается обязанность работодателя предоставлять работнику в бесплатное пользование оборудование, инструменты, их своевременный ремонт или, если надомник использует свои инструменты и механизмы, выплачивать компенсацию за их износ. В нем определяются также порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции.