Владимир Козлов - Конфликт: участвовать или создавать...
На самом деле, неуправляемое развитие неформальных взаимоотношений часто чревато межличностными конфликтами. Люди не всегда чувствуют ту минимальную дистанцию, в рамках которой еще возможно бесконфликтное общение. Чувство этой дистанции зависит и от уровня культуры человека, и от его жизненного опыта. В условиях организации ответственность за поддержание необходимой дистанции и, тем самым, за сохранение нормальных бесконфликтных отношений в группе (речь идет, конечно, об эмоциональных межличностных конфликтах, «вредных» как для организации, так и для самих участников) лежит на руководителе. Он должен уметь прогнозировать развитие группового процесса, предвидеть объекты разногласия, потенциальных оппонентов в конфликтах и с помощью имеющихся в его распоряжении средств уменьшать возможность столкновения.
Вывод: руководитель должен управлять (если стремится к тому, чтобы его воздействия были эффективными) не столько отдельным работником, сколько группой.
13. Эффективность деятельности группы зависит от ее размера. Является ли данная закономерность универсальной?
● Да.
● Нет.
На самом деле, ограничениями эффективности является не столько численность группы, сколько цель, структура, внешние условия и т. п.
Особенности взаимодействия в группе, эффективность ее деятельности зависят не только от размера группы, но и от других переменных: от личностных характеристик членов группы, однородности или разнородности группы.
14. Для большинства видов работ, когда допускаются посторонние разговоры, производительность…
● понижается;
● реально повышается.
Конечно, если бы работники болтали все время, то не много работы было бы сделано. Но ограничения на разговоры, которые воспринимаются работниками как разумные, не вступят в противоречие с ценностями группы.
15. Группа подвергает критике или же наказывает еще каким-либо способом, считая «выскочками»…
● тех, кто превышает неофициальные нормы выработки;
● тех, кто понижает неофициальные нормы выработки;
● и тех и других.
На самом деле любые резкие подъемы и спады в выработке могут, как опасается группа, привлечь внимание руководства, побуждая его потребовать увеличения объема работы. Поэтому понятие справедливой дневной выработки наряду с «потолком» нормы включает в себя и минимальный уровень, или нижний рубеж. Коллектив будет критиковать и «халтурщика», который постоянно отстает от остальных. Минимум, или нижний рубеж, – это не только средство защиты группы от вмешательства руководства, но и совместно выработанное представление о «честной игре».
16. Что стоит за ограничением группой уровня производительности?
● Леность.
● Низкие моральные нормы и взгляды работников.
● Конфликт (реальный или воображаемый) между целями или ценностями отдельной рабочей группы и остальной организации.
17. Где разрабатываются трудовые (профессиональные) критерии?
● В рамках профессиональной организации.
● Вне какой-либо конкретной организации.
Трудовые критерии образуют одну из тех областей, где авторитет организации почти совсем не действует. Профессиональный кодекс ставится над организационными интересами. Это свойственно для врачей, адвокатов, статистиков, психологов, педагогов и других профессий, которые предъявляют определенные требования к этике.
Именно поэтому профессиональным (функциональным) группам нередко трудно привить лояльность организации.
18. Какие решения в большей степени могут послужить сигналом к массовому увольнению работников, чьим знаниям нелегко найти замену (участникам функциональных групп)?
● Организационные решения по содержанию проектов и способу выполнения работ.
● Решения, касающиеся условий труда, объема работы и жалованья.
19. На каком организационном уровне чаще образуются группы, сильно заинтересованные в профессиональных (1) и организационных (2) ценностях, а не в условиях труда?
● На верхнем уровне (2).
● На среднем уровне (1).
● На нижнем уровне.
20. Кто склонен избегать консультаций при разрешении конфликтных ситуаций, полагая, что это повлечет за собой снижение статуса, ограничит «права» в реализации властных полномочий?
● Высшие руководители.
● Низовые руководители.
● Как высшие, так и низовые руководители.
21. С введением «высших» целей (то есть целей, в достижении которых заинтересованы все группы, участвующие в конфликте, и которые не могут быть достигнуты без объединения усилий этих групп) конфликтность отношений между группами…
● будет усиливаться;
● может быть ослаблена.
22. В нормальных условиях поток требований в межгрупповых отношениях должен идти…
● от групп с более высоким статусом в группы с более низким статусом;
● от групп с более низким статусом в группы с более высоким статусом.
Пример? Там, где работники с более низким статусом (официантки) могли предъявлять прямые требования к работникам с более высоким статусом (повара), возникали конфликты и эффективность снижалась. Так, повара не предполагали получать распоряжения от официанток. Конфликты стали реже, когда между поварами и официантками был поставлен межличностный барьер – стойка, на которую официантки клали свои заказы.
23. Быстрее всего группа сплачивается на почве…
● осознания общих интересов и целей;
● борьбы против общего врага.
Если не удается найти врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в «козла отпущения», виновника всех неудач.
24. По отношению к каким группам в случае возникновения конфликта человек проявляет большую лояльность?
● К более мелким, более сплоченным группам, составляющим основание иерархии.
● К более крупным группам, находящимся на вершине внутренней иерархии.
25. Чем больше руководитель отождествляет себя с обеими группами (см. предыдущий вопрос), тем больше вероятность возникновения…
● внутриличностного конфликта;
● межличностного конфликта;
● внутригруппового конфликта;
● межгруппового конфликта.
На почве конфликтов лояльности произрастает одна из наиболее важных функций руководителя – функция примирения ценностей и задач группы, которой он руководит, с целями более крупного подразделения организации.
26. В каком случае лидер может оказаться не в состоянии «влить» свою группу в более широкую систему организационного сотрудничества?
● Если лидер полностью отождествляет себя с рабочей группой.
● Если лидер группы отождествляет себя с руководством.
На самом деле, если подразделение не сможет вносить ожидаемый от него вклад в достижение целей, установленных руководством на высшем уровне иерархической пирамиды, то вся организация может оказаться под угрозой, а руководство может предпринять шаги, чтобы снять такого лидepa и назначить другого.
27. В каком случае группа начнет отторгать своего руководителя, пытаясь защититься от него, и выдвинуть из собственных рядов нового неформального лидера?
● Если руководитель полностью отождествляет себя с рабочей группой.
● Если руководитель полностью отождествляет себя с руководством.
На самом деле, если руководитель неполностью разделяет ценности группы или не отстаивает их в конфликте с целями организации – это может совершенно разрушить моральный дух рабочей группы. Поведение в подобных конфликтных ситуациях – основное испытание, по которому группа судит о своем руководителе. Члены группы ожидают, что лидер займет их сторону и будет использовать свой авторитет и способности, а если возможно, и возможности вышестоящих начальников, – для защиты интересов группы.
28. Если контакты групп имеют характер равного статуса, продолжительны, происходят в разных ситуациях, допускают индивидуализацию членов группы, создают возможности для знакомства, имеют позитивный фон и результаты, то они с большей вероятностью будут иметь…
● позитивный эффект;
● негативный эффект.
На этом принципе основано формирование программы общекорпоративных праздников, командных игр и т. п. Основная задача – создать позитивный опыт взаимодействия, накопить историю положительных отношений.
29. Верно ли, что конфликтные отношения между группами являются типичными, весьма распространенными?
● Да.
● Нет.
30. Что происходит чаще?
● Сближение, взаимопроникновение норм, сглаживание различий между ними.
