Владимир Козлов - Конфликт: участвовать или создавать...

     ● качестве восприятия объективного плана конфликтной ситуации;

     ● характере восприятия конфликтной ситуации с позиций оппонентов;

     ● выборе стратегий и средств;

     ● отношении к компромиссам;

     ● отношении к поражению.

1. О влиянии самооценки на восприятие объективного плана конфликтной ситуации.

При анализе конфликтной ситуации важно правильно определить грань между теми сторонами ситуации, на которые мы не можем влиять, и теми, которые поддаются нашему воздействию. Иными словами, нужно представлять себе, что в ситуации должно самостоятельно созреть, а что можно сознательно подготовить для достижения цели. Умение же правильно определить границу между «ждать» и «действовать» существенно зависит от самооценки оппонентов.

2. О влиянии самооценки на восприятие конфликтной ситуации с позиций оппонентов.

Стратегия поведения в конфликте будет эффективной, если изначально строится с учетом предполагаемой стратегии оппонента (или оппонентов). Для предвидения поведения оппонентов нужно мысленно встать на место каждого из них и последовательно, по шагам воспроизводить их цели, видение ситуации и представление о видении ситуации другими оппонентами.

3. О влиянии самооценки на выбор стратегий и средств.

4. О влиянии самооценки на отношение к компромиссам.

Компромисс определяется как «соглашение на основе взаимных уступок». Цель (или цели) конфликта при компромиссе достигается, хотя и частично. О разумном компромиссе можно вести речь, когда исчерпаны все скрытые в ситуации возможности для более полного достижения целей либо когда реализация «программы-максимум» сопряжена с непропорционально большим риском полного поражения.

Разумный компромисс всегда предполагает оценку оппонентом благоприятных и неблагоприятных факторов в конфликтной ситуации (взвешивание «за» и «против»), а также собственных возможностей по изменению ситуации в нужном направлении.

5. О влиянии самооценки на отношение к поражению.

Конструктивное отношение к поражению заключается в выявлении и анализе ошибок, использовании их для расширения своих знаний о социальной и организационной реальности, накоплении опыта, выявлении своих слабых сторон как личности. Однако чем неадекватнее самооценка оппонента, тем труднее конструктивно переработать опыт, полученный в конфликте. Главное препятствие – неспособность отделить свои ошибки от чужих. Поражение в конфликте также совершенно по-разному воспринимается оппонентами в зависимости от характера их самооценки.

1. Какой переход более свойственен для организационных конфликтов?

     ● Из делового в личностный.

     ● Из личностного в деловой.

2. Что из перечисленного не является источником межличностного конфликта?

     ● Индивидуальные различия (в темпераменте, типе личности, системе ценностей, эмоциональных оценках…).

     ● Непонимание, вызванное неумением слушать партнера и выражать собственные мысли и эмоции.

     ● Отказ строить свое поведение на основе групповых норм.

     ● Несовместимость групповых ролей.

3. Чаще разрыв в отношениях наступает потому, что мы выразили…

     ● свои идеи, убеждения или суждения (особенно, если нас о них не спрашивают);

     ● свои чувства.

4. При взаимодействии в конфликтной ситуации действует правило, согласно которому началу силовой борьбы способствует…

     ● описание проблемы;

     ● сообщение готовых решений.

В этой закономерности кроется одно из ключевых отличий конфликт-менеджмента с общими постулатами менеджмента. Если только ситуация диагностируется как конфликтная, идти к оппоненту с готовым вариантом ее урегулирования – значит навязывать ему свое мнение (просто потому, что на арену выходят базовые реакции амбиции). В конфликтной практике действует правило, согласно которому при общении с оппонентом в конфликтной ситуации стоит:

а) согласовать единое видение ситуации как конфликтной;

б) добиться готовности оппонента совместными усилиями искать вариант ее решения (фактически снять негативное предубеждение по отношению к любому предлагаемому вами варианту);

в) предложить регламент поиска взаимоприемлемого варианта;

г) …далее см. логику анализа конфликтных ситуаций.

5. Кажущееся подобие в представлениях и установках усиливает…

     ● кооперацию;

     ● конкуренцию.

На этом основано управление впечатлением как один из ключевых приемов посредничества в конфликте: часто конфликт исчезает сам собой, когда один из оппонентов понимает, что неверно истолковал действия другого человека, приписав ему негативные намерения.

1. Какие группы работают эффективнее и стабильнее?

     ● Функциональные.

     ● Производственные.

Потому что именно функциональные группы объединяют людей со схожим образованием, стилем поведения, речи и логикой мышления. Специализация, обусловленная функциями подразделений и специалистов в деятельности организации, – наиболее вероятная причина конфликта. Еще и потому, что…

2. Группы, однородные по возрасту, способностям, навыкам, квалификации, взглядам, действуют…

     ● более эффективно;

     ● менее эффективно.

На самом деле, разнородность группы по какому-либо признаку при определенных условиях может служить источником конфликтов.

3. Чем меньше препятствий для взаимодействия различных функциональных групп, тем вероятность конфликта…

     ● ниже;

     ● выше.

4. Чем больше различаются групповые нормы, тем вероятность конфликта…

     ● ниже;

     ● выше.

Действительно, даже небольшие различия в групповых нормах при абсолютно незатрудненном общении могут привести к таким же неприятным результатам, как и сильное различие норм при наличии слабых препятствий для общения.

5. Для каких контактных групп более свойственны конфликты?

     ● Короткоживущих.

     ● Стабильных.

Действительно, конфликты с большей вероятностью возникнут в группах, участники которых вынуждены долгое время непосредственно взаимодействовать между собой.

6. Каков характер объема стабильных контактных групп?

     ● Объем таких групп не ограничен.

     ● Объем таких групп ограничен.

Максимум численности групп приходится на три человека, то есть группы, в состав которых входит три человека, встречаются чаще других. Предельный размер группы – 7–8 человек.

7. С увеличением среднего возраста членов группы и ростом их социального статуса (места в должностной иерархии) численность людей в группе…

     ● возрастает;

     ● падает.

Как только в одновременное общение будет вовлечено восемь человек и более, группа изменит свой состав – она либо распадется вообще, либо образуются две-три группы меньшего размера.

8. Если группа ожидает от своего участника одного поведения, а руководитель – другого, то, как правило, возникает конфликт…

     ● между нарушителем и руководителем;

     ● между нарушителем и группой;

     ● между руководителем и группой.

В ситуации противоречивых требований человек, если он дорожит членством в группе, обычно ведет себя в соответствии с групповыми ожиданиями, а не с теми формальными требованиями, которые предъявляет ему руководитель. Если участник группы, следуя групповым ожиданиям, идет на конфликт с руководителем, то группа обычно «принимает удар на себя». В результате конфликт между руководителем и подчиненным перерастает в конфликт между руководителем и группой.

9. В неформальных группах дороже ценится…

     ● хорошее отношение группы;

     ● благодарность в приказе.

10. В неформальных группах на человека сильнее действует…

     ● боязнь потерять расположение и уважение группы;

     ● угроза выговора.

11. Руководителю тем труднее оказать воздействие на отдельного участника группы, минуя групповые нормы или вопреки влиянию группы, чем группа…

     ● менее сплочена;

     ● более сплочена.

12. Значит ли это, что руководитель должен приоритетно пользоваться неформальными методами руководства?

     ● Да.

     ● Нет.

На самом деле, неуправляемое развитие неформальных взаимоотношений часто чревато межличностными конфликтами. Люди не всегда чувствуют ту минимальную дистанцию, в рамках которой еще возможно бесконфликтное общение. Чувство этой дистанции зависит и от уровня культуры человека, и от его жизненного опыта. В условиях организации ответственность за поддержание необходимой дистанции и, тем самым, за сохранение нормальных бесконфликтных отношений в группе (речь идет, конечно, об эмоциональных межличностных конфликтах, «вредных» как для организации, так и для самих участников) лежит на руководителе. Он должен уметь прогнозировать развитие группового процесса, предвидеть объекты разногласия, потенциальных оппонентов в конфликтах и с помощью имеющихся в его распоряжении средств уменьшать возможность столкновения.