Мой мозг мне врёт! - Тим ден Хейер
То же самое справедливо и в более широком масштабе. Если спросить любого представителя западного мира, работает ли он только ради денег, лишь 20 % ответят утвердительно[226][227]. Удовольствие, которое люди получают от работы, отражается и в макроэкономических показателях. Например, когда повышаются налоги на доходы или богатство, богатые люди не начинают немедленно работать меньше. Малоимущие люди также не перестают искать работу, когда получают пособие или безусловный базовый доход, даже если в итоге на найденной работе они зарабатывают меньше или если нет острой необходимости подавать заявление о приеме на работу. Очевидно, что награда – это скользкая жужжащая муха: иногда нужна, иногда не нужна, иногда даже контрпродуктивна. Из этой главы вы узнаете, когда вознаграждение работает.
Бонусы в сфере образования
Измерять – значит знать, как в экономике, так и в маркетинге. Например, в сфере образования ключевым способом измерения успеваемости считаются тесты. В Нидерландах для распределения субсидий школы выбираются на основе баллов CITO – Института педагогических измерений. С 2003 года в Нидерландах баллы по всем предметам постепенно снижаются, в том числе по сравнению с другими странами. В 2019 году навыки чтения даже упали ниже среднего показателя по ОЭСР[228].
Можно предположить, что это связано с уровнем зарплат учителей. Отчасти низкие баллы действительно вызваны недооценкой труда учителей. Но более удивительное объяснение заключается в том, что студентам недоплачивают за их успеваемость. Что произойдет, если вы вознаградите студентов за высокие баллы в тесте по математике?
Звучит непривычно и даже странно. Но это действенный способ выяснить, одинакова ли мотивация у студентов из разных культур. Исследователи[229] наградили нескольких учеников из школ Шанхая и Соединенных Штатов за хорошую успеваемость. Студенты узнали об этом только по факту тестирования, так что не могли заранее получше к нему подготовиться. Американские студенты, получившие вознаграждение, стали учиться гораздо усерднее. Настолько, что могли бы поднять Соединенные Штаты с 36-го на 19-е место в мировом рейтинге, если бы учащихся награждали по всей стране. У шанхайских же студентов награда практически не повлияла на количество баллов – очевидно, они и без нее были достаточно мотивированы. Из этого эксперимента можно сделать два вывода: не исключено, что и в Нидерландах ученики недостаточно мотивированы для прохождения тестов; а поощрения работают только в том случае, если есть потенциал для совершенствования.
А что насчет учителей – есть ли у них возможности для улучшения? Школы, особенно в развивающихся странах, в течение многих лет пытаются выяснить, что делает учителей более продуктивными и эффективными в преподавании. Первое условие – это само присутствие учителя, причем совершенно не важно, что он делает. В развивающихся странах это не является данностью. В Индии, например, система премирования вдвое снизила количество прогулов – за счет самих учителей[230]. (Здесь премия сработала лучше, чем со змеями в Дели.) Вторая опция – вознаграждать учителей за количество учеников или студентов. В Нидерландах это было бы деликатным вопросом, и каждый, кто видел документальный сериал «Классы» (2020) на канале NPO, понимает: преподаватели не лишены драйва и целеустремленности. Для американских оборванцев из документального фильма «В ожидании Супермена» (2010) более целесообразной кажется премия за количество детей, научившихся читать. Нехватки в учителях обычно не наблюдается, но в некоторых школах они преподают так плохо, что ученики уходят от них практически неграмотными.
Никакого результата эти бонусы не дали, по крайней мере, в Америке. Чтобы мотивировать учителей, нужно было нечто большее. В 2014 году два экономиста из Чикагского университета, Стивен Дабнер и Стивен Левитт (которые написали книгу «Фрикономика»[231]), применили неприятный эффект жужжащей мухи, знакомый вам по главе 3: отъем денег. Дабнер и Левитт, вооруженные деньгами от благотворителей, хотели еще раз уточнить, могут ли премии оказывать эффект на качество образования. Они случайным образом разделили школы на две группы. В одной из них учителя могли по старинке получить премию в размере до 8 тысяч долларов в конце года, исходя из академических успехов учеников. В другой группе учителя получали 4 тысячи долларов в начале учебного года. Если же их ученики вдобавок демонстрировали хорошие результаты, то в сумме можно было заработать до 8 тысяч долларов. Но если ученики добивались меньших успехов, чем другие, учителям приходилось возвращать авансовые 4 тысячи долларов. Прогресс оценивался как относительный, поэтому за определенный балл класса учителя при обоих вариантах премирования получали в конце года одинаковую сумму денег.
И здравый смысл, и традиционная экономическая теория утверждают: одинаковые стимулы с высокой вероятностью приводят к одинаковым результатам. И все же разница оказалась существенной. Ученики тех учителей, которым заплатили авансом, работали значительно лучше. Эти учащиеся получили оценки по математике и анализу прочитанного на 10 % выше, чем в другой группе, в то время как поощрения старого образца не оказали на успеваемость никакого влияния. Читатель-скептик может подумать, что учителя, которым платят за высокие оценки, могут закрывать глаза на то, что более слабые ученики в их классе списывают. Однако ученики на 13 % лучше сдавали и общенациональные экзамены по всем предметам – а уж эти результаты никак не были связаны с зарплатой учителей[232].
Таким образом финансовые поощрения в сфере образования иногда повышают эффективность, если распределяются между учащимися, и особенно – если у них есть пространство для дальнейшего роста. Лишение бонусов работает еще лучше. Впрочем, на тех работах, где люди менее мотивированы изначально, премии могут сработать еще эффективнее.
Оплата больничного
В 1934 году в Америке был принят закон, обязывающий раскрывать сведения о зарплате генерального директора компании. Считалось, что это поможет сократить случаи незаконного самообогащения. В 2016 году исследователь, вооруженный современными инструментами анализа данных, решил проверить, сработало ли это. В результате он пришел к выводу, что зарплаты руководителей благодаря прозрачности с момента вступления закона в силу росли быстрее, чем зарплаты других сотрудников. Стыдно было не тому генеральному директору, который зарабатывал чуть больше, а тому, кто плелся со своими доходами в хвосте. И, конечно, совету директоров не очень-то престижно работать с таким дешевым руководителем[233].
С 2015 года в нидерландском финансовом секторе действует ограничение на размер премии – до 20 %
