Наталья Антонова - Психология управления: учебное пособие
Основная линия воздействия группы на человека – это изменение его норм, ценностей, целей, модели поведения с тем, чтобы привести их в соответствие с общегрупповыми. Такое воздействие группы получило название феномена группового давления.
В первых исследованиях группового давления, проведенных М. Шерифом, изучался феномен возникновения групповых норм. Эксперименты проводились с простыми зрительными стимулами. Испытуемым надо было определить, насколько сместился точечный источник света. Через несколько подобных проб, проводимых в одной и той же группе испытуемых, ответы всех испытуемых начинали приближаться к усредненной цифре, т. е. возникала групповая норма (свет при этом вообще не двигался).
Эти исследования были развиты в экспериментах Аша. Испытуемых сажали за стол, причем пятеро из них были «подставные», в сговоре с экспериментатором, и лишь последний – «наивный» испытуемый. Им предъявляли простые зрительные задачи – например, сравнить длину линий. В первой серии все давали правильный ответ, и наивный испытуемый также спокойно произносил такой же ответ. Но затем «подставные» начинали давать явно неверный ответ. Наивный испытуемый попадал в ситуацию конфликта – сказать то же, что говорят все, но явно неправильное, или дать правильный ответ и оказаться таким образом «белой вороной»? Результаты эксперимента были таковы: 37 % испытуемых соглашались с мнением большинства. Этот феномен был назван феноменом конформизма. Причем в этих экспериментах не было явного, открытого принуждения к конформизму – испытуемые не награждались за правильные ответы и не наказывались за неправильные, да и группа была лабораторная, состоявшая из незнакомых, не значимых для испытуемого людей, которых он, скорее всего, больше не увидит. Очевидно, в реальных группах эффект группового давления работает намного сильнее.
Впоследствии было выделено несколько видов конформного поведения:
1) внешний конформизм – человек лишь внешне принимает нормы группы, выполняет все, что она требует, внутренне сохраняя собственные ценности и убеждения (так раньше отсиживали на комсомольских собраниях, потихоньку играя в морской бой и автоматически поднимая руки при слове «голосуем»);
2) внутренний конформизм – человек полностью разделяет ценности, цели, идеалы группы, начинает им сознательно следовать;
3) нонконформизм – это вовсе не антипод конформизма, а его обратная сторона: нонконформист отталкивается от ценностей группы, противостоит им (так дети делают иногда «все наоборот» по отношению к тому, что им говорят взрослые);
4) коллективистическое самоопределение – человек приходит к целям и ценностям, соответствующим коллективным, в результате собственных поисков, а не в результате пассивного принятия их.
Самые прочные убеждения, цели и ценности – приобретенные в процессе коллективистического самоопределения. Поэтому когда руководитель хочет, чтобы члены группы следовали каким-либо нормам поведения, он должен стимулировать их сознательный выбор этих норм (например, в ходе дискуссии).
Давление авторитета
Другие исследования, проведенные Милгрэмом, показали, как действует на человека сила авторитета людей, отдающих приказы и распоряжения. Целью этих исследований было определить, как ведет себя человек, когда авторитетные приказания расходятся с призывами совести.
В этих экспериментах испытуемых приглашали принять участие якобы в исследовании новых методов обучения. Испытуемый в роли «учителя» должен был при каждой ошибке «ученика» (на самом деле «подсадного» актера) наказывать его разрядом тока (диапазон тока 15–450 вольт, каждый следующий разряд на 15 вольт сильнее предыдущего). Переключатели были помечены от «слабый разряд» до «опасно: мощнейший разряд», далее стояло «XXX». «Ученик» вел себя так, как будто действительно испытывал боль: от слабых стонов до агонизирующих криков, после 330 вольт он замолкал. Отсутствие ответа ученика расценивалось как неправильный ответ. Чтобы побудить «учителя» продолжать эксперимент, психолог говорил лишь «продолжайте, пожалуйста». Результаты эксперимента шокировали американскую общественность: 63 % испытуемых дошли до полных 450 вольт.
Факторы, которые усиливали феномен подчинения авторитету: эмоциональное удаление от жертвы (хотя даже в случае, когда «учитель» должен был сам положить руку «ученика» на пластину с током, 30 % шли до конца!), близость и легитимность авторитета (исследование проводилось в здании университета – «здесь не должны делать ничего плохого»), но главное – то, что наличие авторитетного лица снимало ответственность с испытуемого. В самоотчетах многие говорили, что это не они виноваты, а психолог.
Действие феномена подчинения авторитету намного усиливается в реальных группах, где подчиненные зависят от руководителя в большей степени, особенно в группах, где предусмотрена строгая иерархия взаимоотношений. Так, в одном эксперименте медсестер спрашивали, как они поведут себя, если им по телефону позвонит незнакомый врач и прикажет ввести определенному больному явно завышенную долю лекарства. Большинство медсестер ответили, что не выполнят приказа. В реальной же ситуации, когда 22 другие медсестры получили такое телефонное указание, они тотчас же пошли его выполнять – все, кроме одной (пока их вовремя не перехватили на пути к пациенту). Эти испытуемые следовали привычному правилу: доктор приказал – сестра исполняет.
Влияние меньшинства: введение инноваций в группе
Воздействие группы на личность очень сильно. Однако человек способен противодействовать этому влиянию. В психологии исследования возможностей такого противодействия представлены в направлении изучения влияния меньшинства на большинство.
Условия, при которых меньшинство (т. е. один или несколько человек, чьи нормы и ценности отличаются от общегрупповых) может влиять на большинство и изменять таким образом общегрупповые нормы и ценности, следующие.
1. Последовательность. Меньшинство, твердо стоящее на своих позициях, более влиятельно, чем меньшинство колеблющееся. Поступая таким образом, меньшинство может стимулировать творческое мышление в группе. Столкнувшись с разногласиями в своей собственной группе, люди ищут дополнительную информацию, обдумывают ее с новой точки зрения и зачастую принимают более удачное решение. Последовательное меньшинство становится влиятельным еще и потому, что оно оказывается в центре внимания, пусть даже негативного.
2. Уверенность в себе. Последовательность и настойчивость свидетельствуют об уверенности в себе. Любое действие меньшинства, выражающее уверенность – например, стремление занять место во главе стола – порождает у большинства сомнения в себе. Ощущение сильной и непоколебимой уверенности меньшинства подталкивает большинство к тому, чтобы изменить свою позицию.
3. Отступники со стороны большинства. Упрямое меньшинство разрушает иллюзию единомыслия в группе. Поэтому члены большинства, которые ранее подвергали свои мнения самоцензуре, теперь не стесняются их высказывать и могут перейти на сторону меньшинства. Это порождает эффект «снежного кома» – все большему числу людей в группе начинает казаться, что в точке зрения меньшинства есть ценное зерно.
Деятельность лидера можно рассматривать как частный случай влияния меньшинства, особенно когда приходится вводить непопулярные меры и инновации.
Этапы введения инноваций в группе.
1. Выявление потребности организации в нововведении, определение типа нововведения.
2. Необходимо найти сторонников инновационной идеи среди членов группы, особенно из числа влиятельных людей, неформальных лидеров. Нужно также просчитать возможное отношение к данной инновации других сотрудников, возможные причины их сопротивления инновации.
3. Мотивация членов группы на введение инновации. Создание мотивирующего видения проблемы: показать людям, что будет, если ввести эту инновацию, как изменится их жизнь к лучшему. Здесь необходимо знание мотивов и потребностей людей. Для того чтобы образ вошел в картину мира членов группы, применяют различные способы психологического воздействия, например внушение, идентификация, эмпатия, эмоциональное заражение. Необходимо поддерживать позитивный эмоциональный фон. Если в формирование видения вовлекаются члены коллектива, это усиливает мотивационное воздействие – ведь люди сами находят положительные стороны в инновации.
4. Поиск, предварительный и окончательный отбор нововведения соответствующего типа.
5. Формирование в отношении данного нововведения позитивных установок у исполнителей.
6. Пробный запуск нововведения.
7. Полное внедрение нововведения.
8. Использование полученного инновационного эффекта.
