Наталья Антонова - Психология управления: учебное пособие

Сила культуры определяется комбинацией трех факторов: а) масштабом внедрения ее компонентов в реальную среду организации (т. е. созданием общего социокультурного пространства); б) поддержкой основных ее принципов персоналом; в) ясности приоритетов, зависящих от эффективности организационных коммуникаций.

Изменение в любой части организации оказывает влияние на организацию в целом.

Эмпирически подтверждая вышеприведенные тезисы, Дж. Ньюстром и К. Дэвис среди наиболее эффективных методов влияния на ОК перечисляют следующие [Ньюстром, Дэвис, 2000]:

• формулировка заявлений о философии, нормах, ценностях, видении и миссии фирмы;

• поддержка высшего менеджмента;

• обучение работников;

• поощрение желаемого поведения;

• использование историй и мифов организации;

• широкое использование новых лозунгов;

• участие в реформах агентов перемен;

• введение должности менеджера по культуре.

1. Что такое организационная культура?

2. Каковы составляющие организационной культуры?

3. Какие уровни ОК выделил Э. Шейн?

4. Сколько типов организационных культур можно выделить?

5. Чем различаются типологии ОК?

6. Какие факторы влияют на организационную культуру?

7. В каких направлениях можно воздействовать на ОК при необходимости ее изменения?

8. В чем заключается OD-подход к изменению организационной культуры?

Задание 1. Проанализируйте организационную культуру своей организации (учебного заведения, группы) по следующей схеме.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛbТУРА

Наша миссия:____________

Наши ценности:

1)

2)

3)

Мы верим, что:____________

Разделяемые вещи материального мира:___________

Разделяемые выражения:

1)

2)

3)

Нормы поведения (разделяемые действия):

1)

2)

3)

Разделяемые мысли и чувства:

1)

2)

3)

В группе обсудите полученный образ культуры.

Задание 2. Оцените уровень развития организационной культуры своей организации (приложение 7).

Задание 3. Оцените тип организационной культуры своей группы по классификации Дила и Кеннеди.

Процедура оценки.

Введение: «Мы проделаем некоторую работу, в результате которой каждый участник получит информацию о себе и о группе в целом. Авторы мнений останутся анонимными. В дополнение каждый участник сможет выявить личную область управленческой эффективности». Следует особо подчеркнуть правила сохранения конфиденциальности.

Необходимое оборудование: большое количество мелких листочков, ручки, большой лист ватмана или доска для составления списка качеств.

1. В процессе групповой дискуссии студенты составляют список из 20 качеств, необходимых руководителю их группы. С итоговым перечнем должны быть согласны все члены группы. Каждое качество получает свой порядковый номер (ранги качеств в расчет не принимаются).

2. Студентам предъявляется схема типов управленческих культур по Дилу и Кеннеди, даются краткие описания каждого типа.

3. Студенты на листочках выписывают качества из общего списка, которые, на их взгляд, необходимы руководителю каждого типа культур. Работа проводится в индивидуальном режиме. Ассистенты обрабатывают полученные списки, выписывают по 3–5 качеств, наиболее часто упомянутых для каждого типа культур. Результаты обработки не оглашаются.

4. Группа оценивает каждого участника, выписывая на листочке из общего перечня качества, которыми он обладает. Ведущий собирает листки и передает их адресату.

5. Ведущий предлагает участникам группы обработать полученные результаты и сравнить их с общей классификацией качеств. Каждый участник подсчитывает три свои наиболее часто встречающиеся характеристики. Ведущий проставляет на схеме типов культур номера тех качеств, которые группа выделила для каждого типа.

6. Дается 2–3 минуты на осмысление, желающим можно высказаться.

7. Каждый участник пишет на листке бумаги номер культуры, к которой он принадлежит. Ассистент подсчитывает, какая культура упоминается чаще всего – это культура данной группы.

8. Обсуждение полученных результатов.

Задание 4. Оцените тип организационной культуры своей группы по типологии К. Камерона, Р. Куинна. Составьте план желаемых изменений.

Процедура оценки.

1. Перенесите в тетрадь схему типологии культур (рис. 18).

2. Оцените свою организационную культуру по каждому типу, используя 50-балльную диагональную шкалу.

3. На том же графике изобразите желаемый образ организации.

4. Проанализируйте расхождения между наличным и желаемым профилем и составьте план изменений (мероприятий, которые могли бы усилить или уменьшить акцентирование соответствующего квадранта).

5. Для нового образа культуры в процессе групповой работы придумайте логотип (герб) и слоган, отражающие основные цели и миссию.

Основная

Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.

Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

Дополнительная

Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М.: Перспектива, 1997.

Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.

4.3. Управление малой группой в организации

Основные понятия: малая группа, групповая динамика, конформизм, групповое давление, инновации, социально-психологический климат, сплоченность, совместимость, этапы развития группы

Понятие малой группы

Организация состоит из некоторого количества малых групп. Малой группой в психологии называется сообщество людей, объединенных общей деятельностью, состоящее из 2–30 индивидов, взаимодействующих и влияющих друг на друга. В организации это может быть отдел, цех, бригада.

Влияние людей в малой группе друг на друга обусловлено процессами, которые в ней происходят. Совокупность социально-психологических процессов, происходящих в малой группе, называют групповой динамикой.

Групповая динамика и поведение людей

Образование малой группы чаще всего определяется внешними по отношению к группе причинами. Однако независимо от причины образования группы, в ней начинают происходить определенные процессы, которые формируют группу на психологическом уровне:

1) процессы нормообразования и группового давления;

2) процессы лидерства и принятия групповых решений;

3) процессы групповой сплоченности;

4) развитие совместной деятельности и развитие структуры группы.

Все эти процессы влияют на поведение каждого конкретного члена группы. Общее направление такого влияния – это унификация поведения, целей, установок и ценностей членов группы, приведение их к единой модели. Чем крепче такое единство между членами группы в ценностях, установках, нормах, тем выше групповая сплоченность и тем успешнее совместная деятельность, которая и является целью группы. Каждый член группы сталкивается с дилеммой: принять нормы и ценности группы и стать ее полноправным членом или, напротив, сохранить свои взгляды и, таким образом, стать «отщепенцем», а такая позиция грозит выходом из группы.

Этапы принадлежности человека к группе:

1) фаза разведки – человек решает, стоит ему или нет вступать в эту группу;

2) фаза социализации – «новичок», осваивающий групповые нормы, на этом этапе подвергается наибольшему групповому давлению;

3) фаза консервации – человек является полноправным членом группы;

4) фаза ресоциализации – человек начинает осознавать, что группа удовлетворяет не все его потребности, что его ценности не вполне совпадают с ценностями группы, снижается удовлетворенность групповым членством, человек принимает решение о выходе из группы;

5) фаза воспоминаний – человек формально вышел из группы, но психологически еще включен в нее, интересуется тем, что в ней происходит, и лишь со временем этот интерес затухает полностью.

Феномен конформизма

Основная линия воздействия группы на человека – это изменение его норм, ценностей, целей, модели поведения с тем, чтобы привести их в соответствие с общегрупповыми. Такое воздействие группы получило название феномена группового давления.

В первых исследованиях группового давления, проведенных М. Шерифом, изучался феномен возникновения групповых норм. Эксперименты проводились с простыми зрительными стимулами. Испытуемым надо было определить, насколько сместился точечный источник света. Через несколько подобных проб, проводимых в одной и той же группе испытуемых, ответы всех испытуемых начинали приближаться к усредненной цифре, т. е. возникала групповая норма (свет при этом вообще не двигался).