Елена Молл - Управление карьерой менеджера

Динамика отношения к себе

Выявлено, что успешность управленческой деятельности зависит от адекватности самооценки, сочетания устойчивости самооценки с ее необходимой динамикой. Как мы уже отмечали, Д. Холл (Hall D., 1987) рассматривает стремление к повышению самооценки как базис развития личности менеджера.

Однако стремление руководителей удовлетворить потребность в положительной информации о себе может приводить к двум противоположным результатам: с одной стороны, обусловливать управленческое развитие, с другой – подталкивать к созданию среды, продуцирующей эту информацию. Сопоставлялись оценки личностных характеристик руководителей: экспертные оценки, ретроспективные самооценки, соответствующие первой управленческой должности, и актуальные самооценки на занимаемой должности (испытуемыми являлись 123 менеджера, разброс длины управленческого пути – от 2 до 6 должностных уровней).

Самооценка личностных характеристик на занимаемой должности выше по сравнению с экспертными на 11,6 %, а по сравнению с ретроспективной самооценкой – на 15,6 %, что свидетельствует о завышении актуальной самооценки (табл. 5.3, 5.4). Итак, ретроспективная самооценка, снимающая защитные механизмы, является по своей сути адекватной самооценкой в настоящем, а самооценка на занимаемой должности отражает желаемое направление развития.

В наименьшей степени в самооценке менеджеров:

• искажаются общительность и оперативность принимаемых решений;

• переоцениваются четкость в определении цели, умение не упустить важного и мобилизовать группу на достижение цели.

По мнению менеджеров, их управленческий путь обусловил развитие чувства перспективы в развитии организации, повышение четкости в определении целей, полноты производственной информации.

В наибольшей степени менеджеры склонны переоценивать свое отношение к труду.

Тип темперамента менеджера сказывается на ретроспективной и актуальной самооценке. Экстраверты с высоким уровнем нейротизма склонны переоценивать качество осуществляемой ими информационной подготовки управленческих решений. Менеджеры с высоким уровнем нейротизма завышают оценку своего отношения к труду. Интроверты склонны переоценивать эффективность контроля, который они осуществляют, и свою внимательность к людям.

Таблица 5.3

Средние экспертные оценки, ретроспективные и актуальные самооценки личностных характеристик менеджеров (max = 7)

Таблица 5.4

Средние экспертные оценки, ретроспективные и актуальные самооценки личностных подструктур (семибалльная шкала, max = 7)

С возрастом завышаются самооценки обоснованности решений, четкости в определении цели, умения мобилизовать рабочие группы.

Уровень притязаний связан с искажением текущих самооценок требовательности, умения мобилизовать рабочую группу, общей успешности деятельности. Наибольшее влияние на текущую самооценку оказывает локус контроля. Интерналы завышают оценки своей инициативности, целеустремленности, требовательности, четкости в определении цели. Локус контроля не определяет проявление этих характеристик в управленческой деятельности, но существенно влияет на искажение самооценки менеджера.

Упорядоченность системы иди логическая модель развития

Понимание структуры как отношения или совокупности отношений на множестве элементов системы, учет многообразия видов отношений, которое приводит к полиструктурности, позволяют рассмотреть метамодель развития личности менеджера (рис. 5.2). Она объединяет логическую модель развития, предполагающую наличие логических отношений между подсистемами или элементами, пространственные и временные модели.

Временные модели объединяют возрастную, соответствующую управленческому возрасту (глава 8), и внутридолжностную (время пребывания в должности).

Пространственные модели представлены моделью развития, обусловленной классами управления, отражающими особенности управленческой деятельности, и моделью развития в рамках различных организаций, стран.

Анализ упорядоченности системы или логической модели развития начнем с утверждения, неоднократно подтвержденного в экспериментах, о том, что в предыдущей, более простой деятельности в свернутом виде содержатся возможности по освоению последующей, более сложной деятельности. Этот тезис не опровергает часто встречающаяся на практике ситуация, когда, например, успешный начальник цеха с большим опытом работы, хорошими производственными показателями руководимого им подразделения не справляется с обязанностями заместителя или директора завода. Данную ситуацию можно охарактеризовать как резкое снижение эффективности деятельности руководителя на новой вышестоящей (на один ранг) должности, которому предшествовало высоко эффективное управление на предыдущих должностных уровнях.

Тем самым подтверждается наличие определенных свойств более простой деятельности, которые определяют успешное освоение более сложной, а их отсутствие препятствует этому процессу.

Компетентные эксперты оценили 667 руководителей активного управленческого возраста (25–45 лет) по двум параметрам: эффективность их управленческой деятельности и перспективность (готовность занять вышестоящую должность и успешно справиться с новыми обязанностями, потенциальные возможности).

Высокая эффективность деятельности в сочетании с перспективностью (потенциал развития) определяется проявлением менеджерами на занимаемой должности:

• четкости в определении цели;

• умения расставлять приоритеты;

• наличия полной производственной информации;

• оперативности принятия управленческих решений;

• умения мобилизовать рабочие группы для решения поставленных задач;

• высокой эффективности контроля.

Данный перечень является базовым, т. е. необходимым и достаточным для выявления успешного и перспективного менеджера. Базовые характеристики компенсируют некоторое снижение эффективности общения, взаимодействия с людьми (общительность, эмоциональная устойчивость в отношении к людям, справедливость, децентрализация решений).

Общительность наряду с умением мобилизовать группу, чувством перспективы в развитии производства и широтой профессиональных знаний связана с успешностью управленческой деятельности на занимаемой должности и свидетельствует об эффективности функционирования, но не о высокой организации личности.

Следовательно, достаточно низкий уровень развития коммуникативных качеств, характерный для группы менеджеров, эффективных на занимаемой должности, но не перспективных, имеет определенный предел. Снижение значения этих характеристик не означает отсутствия связи между ними и успешностью управленческой деятельности.

Экспериментальные данные показали, что сокращение базового перечня до трех характеристик:

• качества и полноты производственной информации;

• оперативности управленческих решений;

• эффективности контроля;

дополненного инициативностью менеджеров, обеспечивает результативность их деятельности, эффективность функционирования на занимаемой должности, но не свидетельствует

о наличии потенциала развития.

Оценка компетентными экспертами успешности деятельности связана с добросовестностью менеджеров, справедливостью и умением мобилизовать рабочую группу. В этом случае показатель перспективности менеджера не коррелирует с отдельными характеристиками деятельности.

В группе менеджеров, признанных экспертами перспективными, но достигшими лишь среднего уровня эффективности управленческой деятельности на занимаемой должности, базовый перечень сокращается до двух характеристик: качества информационной подготовки и эффективности контроля.

Низкий уровень оперативности и обоснованности решений компенсируется настойчивостью и их децентрализацией.

Перспективность в данном случае определяется:

• добросовестностью;

• настойчивостью;

• целеустремленностью.

Определенный интерес представляет группа менеджеров, признанных компетентными экспертами неуспешными (низкая эффективность деятельности), но обладающими высоким потенциалом развития. Базовый перечень сокращен до одной характеристики – качество информационной подготовки принятия решений. Ведущими характеристиками являются общительность, эмоциональная стабильность в принятии решений и в отношении к людям. В этом случае эффективность деятельности связана с такими характеристиками, как целеполагание, информационная подготовка решений, отношение к труду.