Елена Молл - Управление карьерой менеджера

• пример вышестоящего руководителя сказывается на полноте производственной информации подчиненного-менеджера, а послевузовское обучение – на ее качестве;

• за счет предоставления самостоятельности могут быть достигнуты сдвиги в четкости определения цели и эффективности контроля;

• под влиянием управленческой группы и конфликтных ситуаций формируется отношение к труду;

• возможность получения раннего управленческого опыта обусловливает в дальнейшем изменение отношения к себе.

Важное влияние на развитие личности менеджера оказывает его устойчивая ориентация на определенные способы и средства карьерного развития:

• ориентация менеджера на своевременное, с его точки зрения, продвижение или последовательность занимаемых должностей, т. е. ожидание соответствия собственно карьеры заданной модели, тормозит позитивные изменения в целеполагании и отношении к людям;

• ориентация менеджера на самосовершенствование приводит к отсутствию изменений в требовательности к подчиненным на всем протяжении управленческого пути, ориентация на изучение тонкостей производства связана с устойчивостью такой характеристики, как инициативность.

При определенных условиях отдельные компоненты личности приобретают самостоятельное значение. Их прогрессивное или регрессивное развитие, деформация могут определить свойства личности, ее структуру и последующее развитие менеджера. Рассмотрим подробнее эмоциональную сферу и отношение к себе менеджеров, так как, по мнению многих исследователей, они в значительной степени влияют на целостное развитие личности.

Эмоции

Многочисленные исследования, в ходе которых сравнивали личностные качества и управленческие навыки менеджеров различных уровней, директоров известных компаний, показали, что умение общаться с людьми («эмоциональный интеллект») вдвое важнее для руководителя, чем традиционный общий интеллект, а для топ-менеджеров этот показатель оказался еще выше (Kidd J., 1998).

Изменения эмоциональной сферы могут способствовать регрессивному развитию личности. На начальном этапе под влиянием эмоциональных состояний восприятие и внимание менеджеров становятся односторонне направленными сообразно преобладающей в данный момент эмоции, сокращается число рассматриваемых факторов, события искажаются при их интерпретации. Менеджер, испытывающий страх, тревогу, вместо реальных действий, направленных на решение проблемы, строит о них абстрактные суждения и представления. В результате этого искажается целостная картина системного окружения, изменяются отношения к себе, к людям, к труду. Отрицательные эмоции приводят либо к напряженной активности, либо к угнетенному состоянию, но в обоих случаях последствиями их достаточно часто бывает разрушение индивида, такие заболевания, как гипертония, язвенная болезнь, инфаркт миокарда и др. Среди руководителей всех рангов более 34 % страдают сердечно-сосудистыми заболеваниями, а в возрасте 40–49 лет более чем у половины мужчин-менеджеров гипертоническая болезнь.

Однако возможно двоякое влияние эмоций на управленческую деятельность. Они могут обусловливать ошибки, неудачи в работе, снижать качество управленческих решений или, наоборот, повышать работоспособность, препятствовать утомлению руководителя, являться основой интуитивных догадок.

Эмоции оказывают существенное влияние не только на форму взаимоотношений с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями, но и на процесс принятия управленческих решений. В различных организациях было проведено исследование эмоциональной сферы менеджеров. Анализ оценок более 7 тыс. компетентных экспертов, которые, в свою очередь, являлись руководителями, показал, что процесс принятия управленческих решений в большей степени подвержен влиянию эмоций, чем форма взаимоотношений с людьми. Изучались связи эмоциональной устойчивости процесса принятия управленческих решений и формы взаимоотношений с людьми с оценками успешности деятельности руководителя и его перспективностью.

Отсутствие влияния эмоций на форму взаимодействия с людьми эксперты в большей степени связывают с более высокой успешностью деятельности руководителя на занимаемой должности.

Эмоциональная устойчивость, проявляющаяся в процессе принятия решений, тесно связана с перспективностью данного менеджера, т. е. с потенциалом его развития.

Высокий уровень эмоциональной неустойчивости в принятии решений, т. е. существенное влияние эмоций на интеллектуальную деятельность, не позволяет менеджерам подниматься выше определенной ступени должностной иерархии. Так, при рассмотрении показателей эмоциональной устойчивости этого вида у четырех групп руководителей – управляющих строительных трестов, начальников управлений, начальников участков и прорабов – значимых различий в первых трех группах не обнаружено. В среднем влияние эмоций на интеллектуальную деятельность в группе прорабов значительно выше, чем в группах менеджеров, занимающих более высокие уровни иерархии системы управления. На основе анализа двух показателей эмоциональной устойчивости были выделены четыре группы руководителей, условно названные:

• устойчивыми (67,7 %) – для руководителей этой группы характерна эмоциональная устойчивость как в процессе принятия управленческих решений, так и во взаимоотношениях с людьми;

• неустойчивыми (17,2 %) – эмоциональная неустойчивость руководителей влияет и на принятие решений, и на форму взаимоотношений с людьми;

• интеллектуально неустойчивыми (8 %) – эмоции и чувства руководителей оказывают существенное влияние на процесс принятия решений (форма отношений с людьми устойчивая);

• эмоционально неустойчивыми в общении (7,2 %) – у руководителей данной группы преобладают внешние эмоциональные проявления при стабильности управленческих решений.

Низкие экономические показатели одной из экспериментальных организаций, обусловленные рядом объективных причин, привели к тому, что к группе «устойчивых» были отнесены менее 49 % ее менеджеров. Группа менеджеров, «эмоционально неустойчивых в общении», в этой организации почти в два раза превосходила средние показатели по всей выборке.

Следовательно, хронический стресс в большей степени оказывает влияние на эмоциональность взаимоотношений. Экспериментальные данные свидетельствуют, что группа «интеллектуально неустойчивых» руководителей не увеличивается.

В исследованиях Ф. Генова (1982) было показано, что эмоциональная уравновешенность руководителей ниже, чем у остальных людей той же возрастной группы (от 22 до 55 лет). Отмечается, что с возрастом эмоциональная устойчивость руководителей понижается, и особенно резко после 34 лет. По мнению Ф. Генова, это связано с высоким напряжением управленческой деятельности. Стресс может быть вызван условиями и результатами работы. Высокий уровень ответственности, ограничения самостоятельности руководителя, непонимание смысла выполняемой работы, отсутствие поддержки со стороны непосредственного руководителя могут способствовать возникновению отрицательного эмоционального фона, дезорганизации управленческой деятельности. Стресс может быть обусловлен конфликтными ситуациями, неоправданно частыми нововведениями, изменением производственных заданий, отсутствием заслуженного вознаграждения.

Изучение более 50 руководителей 36 организаций позволило выявить два фактора, продолжительное воздействие которых существенно сказывается на эмоциональной устойчивости, приводит к ухудшению здоровья, к которым относятся:

• нехватка времени для выполнения производственных заданий;

• ограничения самостоятельности, выражающиеся в отсутствии необходимой свободы в подготовке и принятии управленческих решений.

При этом отмечаются физиологические реакции: появление головных болей, повышение давления, депрессия. Автором разработана методика, позволяющая оценить субъективную напряженность управленческой деятельности. Сопоставление субъективной напряженности с уровнем личностной тревожности помогает определить, к какой из трех групп относится менеджер: к группе риска, повышенной напряженности деятельности или нейтральной. У работников, вошедших в группу риска, высокая, не компенсируемая напряженность управленческого труда может повлиять на общее состояние здоровья, работоспособность, эффективность деятельности, целостность личности и индивида в ближайшее время. Экспериментальные данные показывают, что 40 % руководителей, оказавшихся в группе риска, увольняются в течение 2–3 месяцев, 20 % – тяжело заболевают. Следовательно, регресс отдельного элемента личности руководителя под влиянием системного окружения может приводить к разрушению индивида.

Динамика отношения к себе

Выявлено, что успешность управленческой деятельности зависит от адекватности самооценки, сочетания устойчивости самооценки с ее необходимой динамикой. Как мы уже отмечали, Д. Холл (Hall D., 1987) рассматривает стремление к повышению самооценки как базис развития личности менеджера.