Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Профессиональные рекомендации и изучение биографических данных

Изучение биографических данных направлено прежде всего на получение информации из различных источников, в том числе профессиональных рекомендаций. Эффективное и всестороннее исследование включает проверку следующих сведений:

• прежней занятости (послужного списка);

• образования;

• личных рекомендаций;

• криминального прошлого;

• водительского удостоверения;

• гражданских судебных разбирательств;

• сведений о вознаграждениях (зарплате) в прошлом;

• кредитной истории (состояние кредитов);

• номера удостоверения социального обеспечения.

Основной причиной исследования некоторых биографических данных является желание нанять лучших работников. Впрочем, как мы увидим, существуют и другие весомые причины. Интенсивность изучения информации о человеке зависит от уровня ответственности, связанного с его потенциальной должностью. На этой стадии отбора работодатель может столкнуться с несколькими возможными проблемами. Если исследование биографических данных не было проведено должным образом, то работодатель может понести ответственность по закону за небрежный прием на работу, а если поиски выявят негативную информацию о кандидате, то возможно обвинение во вмешательстве в частную жизнь или привлечение к ответственности за клевету. Для работодателей создана потенциальная ловушка. Тщательная проверка рекомендаций снижает риск возбуждения судебного иска в связи с тем, что не была проявлена соответствующая осмотрительность при отборе новых сотрудников. Степень необходимой бдительности может меняться в зависимости от вида работы. Например, выбор водителя такси требует большей осторожности, чем наем банковского кассира, поскольку в первом случае существует высокий риск причинения вреда третьей стороне.

С получением информации от бывших работодателей, как правило, связана еще одна проблема – их нежелание сообщать сведения. Основной причиной их нерешительности является Трудовой кодекс РФ, который предписывает право передачи данных о человеке с прошлых мест работы только с его письменного разрешения.

В случае наличия такого разрешения прежний работодатель может предоставить потенциальному новому работодателю данные о своем бывшем сотруднике. На этот счет есть две основные позиции: «ничего им не говорите» и «лучшая политика – честность». При более консервативном подходе, как правило, даются только основные сведения – даты приема и увольнения и название последней должности. Подход, декларирующий честность, основан на том, что честно предоставленные факты или открыто высказанные мнения создают основательную правовую защиту. К процессу исследования добавилось еще одно относительно новое понятие – необъективная рекомендация, когда прежний работодатель не предупреждает о действительно серьезных проблемах, связанных с прежним сотрудником. Хотя это явление еще не получило широкого распространения, некоторые американские суды признали необъективные рекомендации поводом для иска.

Одним из неопровержимых доводов в пользу точной рекомендательной информации является то, что в последние годы участились случаи мошенничества с рекомендациями. Некоторые претенденты на должность даже не являются теми, кем себя называют, или при любой возможности преувеличивают свои навыки, образование и опыт. Результаты проверок рекомендаций и биографических данных должны быть полностью зафиксированы.

Как бы ни велись исследования прошлого, они становятся все более значимым фактором надежного решения и в случаях, когда надо избежать обвинений в небрежном найме и удержании на рабочем месте. Исследование может дать информацию, принципиально значимую для отборочных решений, поскольку практически каждая квалификация в перечне кандидата может быть проверена.

Тесты на детекторе лжи

Много лет еще одним средством, использующимся в целях проверки информации о прошлом кандидата, является детектор лжи, или тест «полиграф». Одна из целей детектора – подтверждение или опровержение информации, содержащейся в заявлении. Закон о защите служащих от испытаний на детекторе лжи, принятый в США в 1988 г., серьезно ограничил использование «полиграфа». Он сделал незаконными тесты с применением детектора лжи любым работодателем, занимающимся торговлей между штатами. Даже при этих условиях закон не распространяется на государственные учреждения, а в частном секторе позволяет проведение тестов с использованием детектора лжи в тех случаях, когда надо проверить предполагаемых сотрудников охранных фирм, производителей и продавцов медикаментов и дистрибьюторов. Закон также разрешает, с определенными ограничениями, тестирование на детекторе лжи некоторых сотрудников, в отношении которых существуют подозрения относительно их участия в инцидентах на рабочем месте, таких как кража или растрата. Лица, к которым применяется детектор лжи, обладают рядом особых прав. Например, у них есть право на письменное уведомление перед тестированием, право отказаться или прервать тестирование и право на непосвящение в результаты теста людей, не имеющих определенных полномочий.

Отборочное решение

Когда компания получила и оценила информацию о кандидатах, дошедших до последнего этапа отбора, в дело вступает менеджер, который и должен, собственно, принять решение о найме. Окончательный выбор будет сделан из людей, оставшихся в списках после проверки рекомендаций, отборочных тестов, исследования прошлого и оценки информации. Скорее всего, будет принят не тот, у кого самая высокая квалификация, а тот, чьи данные лучше всего отвечают требованиям должности и организации. Если фирма собирается вложить тысячи долларов в подбор, отбор и обучение сотрудника, то менеджеру важно нанять наиболее подходящего кандидата на должность.

Профессионалы, работающие в сфере человеческих ресурсов, могут участвовать во всех этапах, ведущих к окончательному решению о трудоустройстве. Однако, как правило, человеком, который принимает последнее решение, является начальник, который будет отвечать за работу нового сотрудника – особенно когда речь идет о должностях высокого уровня. Принимая решение, руководитель рассмотрит результаты использованных методов отбора. По-видимому, не все будут иметь одинаковый вес, в связи с чем надо ответить на вопрос: «Какие данные лучше других прогнозируют успех на рабочем месте?» Для каждой фирмы или типа работ оптимальный отборочный метод может быть своим.

Уведомление кандидатов

Результаты отбора следует как можно скорее довести до сведения всех участников конкурса. Любая задержка может привести к потере основного кандидата, так как лучшие из них зачастую имеют другие возможности трудоустройства. Непринятые на работу люди также должны быть уведомлены об этом сразу, что требуется как нормами вежливости, так и необходимостью позитивных связей с общественностью.

Если принятый на работу человек в настоящее время работает в другой фирме, он обычно подает заявление об уходе за две или четыре недели. После получения уведомления о приеме на новую работу ему может понадобиться некоторое время на подготовку к ней. Это особенно важно, если требуется переезд в другой город. Таким образом, на то, чтобы человек смог поступить на работу в фирму, зачастую требуется немало времени.

Кандидаты могут быть отвергнуты на любой стадии отборочного процесса. Исследования показали, что большинство людей соглашаются с проигрышем, если они проиграли честно. Проблемы возникают тогда, когда отбор выглядит необъективным, а значит, фирмам важно разработать и использовать рациональные инструменты. Все чаще недостаток времени не дает фирмам возможности уделить достаточно внимания объяснению того, почему кандидат не был выбран. Персональный подход зачастую уменьшает неприятный осадок от отказа и вероятность того, что человек будет испытывать неприязнь к компании. Безликое письмо, вполне вероятно, произведет обратный эффект. Лучшее, что может предпринять организация, – принять объективное решение. Следует надеяться, что самые неудачливые люди смогут со временем смириться с тем фактом, что выбрали других.

Подбор через интернет

Интернет – это обширная система множества взаимосвязанных компьютеров по всему миру, которой пользуются для общения люди и предприятия. Веб (World Wide Web) – это система документов Интернета, часто содержащих цветные картинки, видеоизображение и звук; в них можно вести поиск информации по определенной теме.

Требования, выдвигаемые к эффективному подбору через Интернет

В настоящее время подбор через Интернет является дополнением, а не заменой традиционных методов подбора.