Робин Кори - Страх. История политической идеи
Но помимо телесных исследований, вторжения работодателей в частную жизнь бывают направлены не только во внешнюю, но и во внутреннюю сферу. На работе сотрудник лишь в малой степени может распоряжаться своим личным имуществом или местами его хранения. Наниматель имеет законное право (зачастую в отсутствие какой-либо вероятной причины или обоснованного подозрения) обыскать сумку работника, его одежду, его личный шкаф или его машину, если она припаркована на участке, принадлежащем компании. В некоторых штатах суды приняли решения, направленные против обысков раздетых догола сотрудников на том основании, что такие обыски представляют отклонения от неписанных законов или их прямое нарушение. Но так как эти решения почти никогда не получают поддержки от законодательств штатов, их исполнение зависит от конкретных адвокатов и судей и от прецедентов, варьирующих от штата к штату. Более того, наниматель вправе наказать тех служащих, которые отказываются от обыска или попросту отклоняются от принятых в компании стандартов поведения. Некоторые предприниматели практикуют обыски даже за пределами территории компании. Например, судебные инстанции Мичигана подтвердили право работодателя на фотосъемку служащего в его доме. Съемку проводили при помощи мощных линз, позволявших делать снимки через окна дома. Акция была предпринята с целью удостовериться в том, что сотрудник не лукавил, заявляя о своей нетрудоспособности36.
Но наниматели занимаются не только нашими физическими данными, нашими личными вещами и домами. Их интересуют наши мысли, высказываемые в разговорах, в письменной форме или в ходе осуществления последнего нововведения — личностного тестирования. Хотя федеральный закон запрещает прослушивание личных телефонных разговоров служащих без ведома говорящего, работодатель вправе организовывать прослушивание, если служащий в разговоре является одной из сторон. Только в Пенсильвании для прослушивания требуется согласие обеих сторон. Закон предоставляет работодателю полное право прослушивать все разговоры, связанные с трудовой деятельностью. При том, что многие аналитики указывают на то, что многие наниматели злоупотребляют своей прерогативой прослушивать частные разговоры под предлогом необходимости контроля за обстановкой на рабочем месте, существует очень немного правительственных инстанций, которые преследуют нанимателей за подобные действия37.
Но по-настоящему процветает контроль работодателей в сфере электронной переписки и компьютерных технологий. Поскольку Конгресс и законодательные собрания штатов не ограничивают возможности хозяев контролировать офисные компьютеры и электронную почту, закон предоставляет им полную возможность просматривать все, что содержится в электронных письмах или в файлах служащих, независимо от того, относится данная информация к работе или нет38. Особенно силен контроль работодателей в области высоких технологий. Такие компании, как «Эксон мобил» и «Дельта», установили на своих компьютерах программу Investigator («Следователь»), которая может без ведома служащего пересылать электронные письма и файлы, отправленные или неотправленные, сохраненные или не-сохраненные, если они содержат «знаковые» слова, такие как «босс» или «профсоюз». По данным Американской ассоциации менеджеров, к 1999 году 45% американских корпораций признали, что практикуют наблюдение за электронной корреспонденцией служащих. 67% компаний фактически отслеживают все движения и контакты своих служащих при помощи других электронных средств. Стоит ли удивляться тому, что «Пи-си уик» назвал современных работодателей Санта Клаусами. Дело не в том, что они выступают в роли благодетелей, а в том, что «им известно, когда ты спишь, а когда проснулся; когда ведешь себя хорошо, а когда плохо, и тогда…»39.
Однако все эти формы вторжения в частную жизнь бледнеют в сравнении с персональными тестами, которые работодатели проводят регулярно — как до заключения договора найма, так и после. Хотя в 1988 году Конгресс запретил работодателям (за некоторыми исключениями) прибегать к детектору лжи, частные предприниматели по-прежнему вправе задавать соискателям рабочих мест и служащим явно нескромные вопросы. В форме теста — «с карандашом и бумагой» — или анкеты работодатели часто предлагают вопросы вроде тех, на которые была вынуждена отвечать Эренрайх, и даже еще худшие. Знаковым можно считать случай, имевший место в 1991 году в Калифорнии, когда стало известно, что в цепи универмагов, торгующих со скидками, 2500 соискателей должности охранника подверглись так называемому «психоэкранному» тестированию. Каждому было предложено ответить на 701 вопрос, в числе которых были такие: «Часто ли вы думаете о сексе?», «Испытываете ли вы влечение к лицам своего пола?», «Верите ли вы во Второе пришествие?» Поскольку законодательство Калифорнии предоставляет широкие гарантии невмешательства в личную жизнь, которые распространяются — уникальный случай! — и на частный сектор, суд вынес решение не в пользу компании. Ни в одном другом штате подобные вопросы не были бы признаны противозаконными. Более того, такие вопросы являются фактором большого бизнеса. Как сообщается в статье, появившейся в 1999 году в «Нью-Йорк таймс мэгэзин», индустрия личностного тестирования добавляет к ВВП 400 млн долл. ежегодно40.
Страх на работе порождается существованием иерархии в компаниях с целью поддержания этой иерархии. Наниматели используют страх не потому, что являются садистами или жестокими людьми, а потому что убеждены: страх — это топливо, питающее американскую экономику. «Уолл-стрит джорнал» пишет: «Рабочее место не бывает и не должно быть свободно от страха. Напротив, страх может быть эффективным инструментом управления»41. Более того, страх — это инструмент, к которому работодатели прибегают сознательно. Как замечает Дэвид Гордон, в европейских социальных демократиях работодатели для мотивации трудящихся используют метод пряника: более высокая заработная плата, гарантии занятости, защита профсоюза. В нашей же стране работодатели выбирают кнут. Они сохраняют низкий уровень заработной платы и льгот, отказывают в гарантиях занятости, следят за каждым движением. А когда все это не срабатывает, наказывают. В самом деле, как показывает Гордон, урезание заработной платы и льгот идет рука об руку с усилением контроля над сотрудниками и наблюдения за ними42.
Американские работодатели часто утверждают, что государство должно их стимулировать. Они говорят: не устанавливайте для нас правил, не штрафуйте, дайте нам налоговые послабления, субсидии на недвижимость, другие льготы, поскольку положительные стимулы более эффективны, нежели негативные санкции. Однако в отношении служащих они придерживаются противоположного мнения: такие стимулы, как гарантия занятости, неэффективны, действенна только угроза. Складывается впечатление, что в глазах работодателей служащие представляют собой иной человеческий вид. В одном исследовании говорится: «Американские компании принципиально склонны не доверять работникам, будь то служащие или „синие воротнички“ — рабочие. Это распространенная точка зрения: дай им палец, они откусят всю руку, потому что не хотят работать»43.
Страх на рабочих местах не обязательно носит негативный характер, он может не сводиться к вреду, который может быть причинен работнику, — угрозе, перед которой тот склоняется. Работодатель нагнетает страх также тем, что подрывает позитивные устремления работника к продвижению по службе. Как мы видели, именно сочетание угрозы позитивным перспективам и негативных санкций порождает страх; в первую очередь страх, обусловленный карьерными соображениями, который является мощным стимулом для действий. И работодатели это понимают. Эндрю Гроув, бывший глава корпорации «Интел», которому нравилось иметь в руке дубинку и стучать ею по столу во время общения с работниками, в 1996 году написал книгу «Выживают только параноики». В ней он представил евангелие американской компании: «Выдающийся гуру У Эдвардс Диминг выступал за распространение страха в корпорациях. Меня смущает простодушие данного вердикта. Важнейшая задача управленческого звена — создавать атмосферу, в которой люди беззаветно стремятся к рыночному успеху. Страх перед конкуренцией, страх банкротства, страх перед ошибкой, страх поражения — все это может быть мощными элементами мотивации. Как мы культивируем в наших работниках страх поражения? Нам удается это делать только потому, что мы сами его испытываем»44. Несомненно, Гроув не стесняется того, что приветствует негативные аспекты страха45. Но при этом он намекает, что действенность угрозы санкций зависит от устремлений потенциальных жертв к победе, к успеху, к доказательству своей правоты.
