Энтони Гидденс - Социология

Рабочих подгоняют на производстве день и ночь. Их жизнь настолько тесно связана с конвейерной лентой предприятия, что они не могут взять выходной день даже в случае необходимости. Бескомпромиссное усиление рационализации заставило уйти всех рабочих, имеющих право на облегченный труд. На конвейерных линиях приходилось работать не только мастерам, руководителям самого низшего уровня, но и бригадирам. Даже старшие бригадиры, обычно осуществляющие высшее руководство, могли иногда надевать рабочие рукавицы и помогать. После этого им приходилось брать домой служебные бумаги, составлять ежедневные сводки и подсчитывать наряды. Конвейеры в цехах работают целый день, причем их обслуживает минимально необходимое число людей… Рабочие вынуждены трудиться по воскресеньям и в праздники. Работа с крайним напряжением сил, работа по выходным — вот та смазка, без которой конвейер не смог бы работать. Когда я приезжаю в этот город и разговариваю с рабочими, я чувствую себя попавшим как бы в чужую страну. Но это кошмар, в котором я жил, и мой гнев не пройдет никогда.[257]

Пример того, насколько японские методы управления зависят от нетребовательной, почтительной и трудолюбивой рабочей силы, являет собой опыт руководимых японцами фирм, организованных в западных странах в последнее время. Число исследований в этом направлении пока что невелико, а имеющиеся свидетельства разрозненны. Но можно сделать вывод, что практика японского управления может быть отделена от культурного окружения Японии и все же оставаться эффективной. С некоторым успехом она может быть применена в условиях более индивидуализированной рабочей силы, привыкшей к хорошим условиям труда.

Исследование руководимых японцами предприятий в Великобритании и Соединенных Штатах свидетельствует, что принятие решений по принципу “снизу вверх” применимо и вне японского культурного контекста. Рабочие, по-видимому, положительно реагируют на большую степень своей вовлеченности в дела предприятия, чем в фирмах западного типа, где они ранее работали. Следовательно, можно заключить, что “японская модель” дает некоторые уроки оценки веберовской теории бюрократии. Организации, близкие к “идеальному типу” Вебера, в реальности гораздо менее эффективны, чем это выглядит на бумаге, поскольку они не позволяют работникам на нижних уровнях иерархии развить чувство самостоятельности и вовлеченности в общее дело при решении своих задач и организации своей работы.

Приводя примеры японских корпораций, Вильям Оучи[258] сделал вывод, что бюрократическая иерархия имеет четко очерченные пределы своей эффективности. Явное обюрокрачивание организации ведет к “внутреннему краху” функционирования по причине их жесткой, негибкой природы и невовлеченности людей в деятельность организации. По терминологии Оучи, так называемые клановые формы власти резко отличаются от бюрократических систем и для многих структур современного общества являются гораздо более эффективными, чем системы власти бюрократического типа. “Кланы” — это группы людей, имеющие тесные и личностные связи друг с другом. Примером могут служить рабочие группы в японских фирмах; однако системы планового типа часто образуются неформальным путем и внутри западных организаций.

Факторы, влияющие на организации в современном мире

Все современные организации зависят от знаний, опыта и передачи информации. Квалифицированные специалисты специализируются в развитии технических знаний. Профессиональный опыт нельзя просто свести к бюрократическим обязанностям, поскольку необходим длительный период обучения, к тому же специалисты принадлежат к национальным и даже интернациональным сообществам, определяемым природой их задач. Когда специалисты работают в крупных организациях, они не вполне вписываются в иерархию власти. Они обычно обладают большей независимостью, чем те, кто работает на нижних и средних уровнях иерархии. Например, профессора и преподаватели работают в университетах и колледжах, получают заработную плату за обучение студентов, но в своих работах и исследованиях они ориентируются на международные научные сообщества по своей дисциплине. Они, как правило, обладают большой свободой в выборе курса лекций и сами решают, каким образом различные курсы должны быть связаны между собой и какой набор курсов обеспечивает достаточную квалификацию для получения диплома. В значительной степени они находятся вне бюрократической иерархии. Административно-управленческий аппарат распределяет финансовые и материальные ресурсы, необходимые для реализации программы обучения, и его задачи гораздо четче формулируются как бюрократические обязанности. То же самое можно сказать и относительно распределения обязанностей между врачами и административным персоналом в больницах.

Степень независимости специалистов при определении своих задач внутри организации определяется многими факторами: размером и уровнем обюрокрачивания организации, природой рассматриваемой профессии, прочностью профессиональной ассоциации, к которой принадлежат отдельные сотрудники. В качестве противоположных примеров рассмотрим уход за больными и юриспруденцию. Медицинских сестер обычно относят к специалистам, но степень независимости в условиях их работы относительно невелика. Больницы — это строго бюрократические организации, в которых медицинские сестры подчиняются старшим сестрам и другим сотрудникам-медикам. Ассоциации медицинских сестер устанавливают общие правила условий труда медицинских сестер, но они не могут контролировать соблюдение этих правил в рамках Национальной службы здравоохранения.

Юристы обычно обладают большей степенью независимости в определении своих рабочих задач, чем медицинские сестры, даже если они работают в больших организациях, а не занимаются частной практикой. Профессиональные ассоциации юристов очень сильны; они вырабатывают кодекс поведения, которому следуют юристы. Юристы следуют определенным административным ограничениям, но их деятельность могут оценивать и контролировать только те, кто является членом юридической корпорации. Допустим, что юристу, работающему в некой компании, предстоит защищать интересы фирмы в судебном разбирательстве, затеянном неким разгневанным покупателем. Компания может поручить юристу вести это дело, но, как правило, она не может настаивать, чтобы юрист защищал ее интересы так, а не иначе. Почти всегда считается, что это относится к профессиональной компетенции юриста и не подлежит вмешательству со стороны нанимателя.

Значительная часть влияния, которое специалисты имеют в организациях, определяется их ролью кураторов для широких слоев общества, которые обслуживает данная организация. Куратор — человек, определяющий доступ куда-либо (в данном случае — к квалификации). Например, профессиональные инспекторы или инженеры контролируют выдачу лицензий, необходимых для начала строительства; профессора и университетские преподаватели определяют, кто получит степени и дипломы; работники социального обеспечения определяют, кому и в каком размере следует оказать социальную помощь. Степень независимости специалистов во всех перечисленных случаях определяется факторами, отмеченными выше.

В современных обществах доля людей, занятых профессиональной деятельностью, неуклонно возрастает. Поскольку организациям все чаще приходится основываться на специальных знаниях и навыках, иерархические системы бюрократического типа испытывают все большее напряжение. Среди профессионалов наблюдается тенденция работать вне крупных организаций; они организовывают собственные небольшие фирмы и предлагают свои услуги по мере надобности. Организации, в которых значительна доля квалифицированных специалистов, имеют, как правило, более гибкий административный характер, чем организации традиционного типа.

Еще одним фактором, оказывающим постоянное влияние на организационные структуры, является развитие информационной технологии — компьютеров и электронных средств связи. Автоматизированные системы обработки данных широко распространены в ряде процессов. Каждый раз, когда кто-то берет деньги из банка или покупает билет на самолет, он взаимодействует с компьютерной системой связи. Так как данные могут мгновенно обрабатываться в любой части земного шара, связанной с такой системой, нет необходимости в физической близости людей.

До окончательного появления целиком “электронного офиса”, где основную работу будут выполнять машины, а не люди, еще далеко, и на этом пути предстоит разрешить множество проблем. Тем не менее, существует устойчивая тенденция к тому, чтобы переложить многие задачи, решаемые в учреждениях, на электронику. Текстовые редакторы, компьютерные сети, факсимильная связь и другие электронные системы уже в значительной степени изменили природу управленческого труда. В нескольких ведущих американских банках отделы кредитования, осуществляющие перевод денежных средств, уже полностью автоматизированы. Банки также автоматизировали значительную часть операций по обработке банковских счетов. Исследование, проведенное в отделении “Ситикорп” в Нью-Йорке, показало, что до внедрения автоматизации одно кредитное письмо обрабатывали четырнадцать человек в течение трех дней. После внедрения электронного оборудования один человек с помощью компьютера, хранящего записи в электронном виде, проделывал ту же работу за несколько минут. В семидесятых годах упомянутый банк сократил число своих клерков с десяти до шести тысяч.