Федор Нестеров - Fast-менеджмент. Управлять – это просто, если знаешь как

Наши планы на этот квартал: проанализировать вклад различных отделов в общую прибыльность работы компании.

Чем можем быть полезны основным подразделениям: поможем увидеть и подтвердить фактами, каков их вклад в доходы и расходы компании, где у них достижения и где резервы».

Сам факт проведения такого семинара поднимет ваш авторитет сразу на несколько порядков независимо от содержания и качества вашего выступления. Знаете почему? Какая у вас появилась первая мысль, когда вы прочитали, что вам нужно провести семинар для других руководителей компании? Только честно!

Страшно.

Спасибо за откровенность. Конечно, страшно. И не только вам – всем страшно.

Поэтому, как только вы с дрожащими коленками выйдете к какому-то подобию доски и начнете что-то говорить по теме своего доклада, будьте уверены, что все присутствующие на семинаре будут сначала думать примерно следующее: «Надо же, не побоялся. А вот я никогда не смог бы так сделать. И смотри, как классно держится: в обморок не упал, что-то говорит. Да еще и вроде что-то связное».

Независимо от качества вашего исполнения первое восприятие будет уважительное. А если вы еще и что-то внятное скажете, а они еще и успеют понять, то ваш авторитет сразу же поднимется. Проверено многократно!

Ну и когда вы это сделаете, они хотя бы в принципе поймут, чем вы вообще занимаетесь. И после этого можете приходить к ним снова и опять спрашивать, чем вы можете им пригодиться. И если конкретный руководитель снова скажет: «Не знаю», то вы уже можете предложить ему рассказать, чем он занимается, какие у него проблемы и задачи, и совместно поискать, чем вы можете ему быть полезны. Может, ему нужны какие-то данные или какие-то ваши определенные знания.

Поймите, что только после того, как вы сами их научите, им могут понадобиться какие-то результаты вашей работы. Помогите им выстроить цепочку: их задачи – какие им для этого нужны данные – какие данные можете им дать вы – что вам для этого нужно сделать.

Очень может получиться, что ваши стандартные результаты или отчеты им напрямую не подходят и вам их придется как-то доработать. Но главное – ваши руководители сами должны понять, что им от вас нужно и зачем, и захотеть это у вас взять. Насильно навязывать им свою помощь не нужно. Да у вас это и не получится.

Изложенного выше более чем достаточно для того, чтобы резко поднять авторитет и значимость вас и вашего подразделения. А уже после этого его нужно будет укреплять и фиксировать и ставить процесс помощи другим подразделениям на регулярную основу.

Игорь Манн в своей книге «Маркетинг на 100 %» предложил следующую форму организации обратной связи, которая, по сути, является универсальной и может быть применена к любому подразделению.

Нужно провести опрос всех руководителей компании и задать им следующие вопросы:

♦ как вы оцениваете работу моего подразделения за последний год (по

5-балльной шкале). Обоснуйте свою оценку;

♦ что положительного вы видите в работе нашего подразделения;

♦ что не удается, не сделано нашим подразделением (узкие места);

♦ что нужно сделать срочно?

Ответ на первый вопрос показывает общее отношение к подразделению. Ответ на второй вопрос демонстрирует, чем стоит гордиться, что нужно продолжать делать, что более всего востребовано. Третий и четвертый ответы указывают на то, что и в каком порядке нужно делать, чтобы улучшить работу.

Первое время будет лучше, если вы сможете лично опросить всех руководителей. Это даст вам много неформальной информации и будет способствовать повышению вашего авторитета. Впоследствии будет лучше, если опрос станет регулярным, анонимным и его будет проводить независимый консультант, который обобщит результаты ответов и представит вам отчет. Это превратит опрос в объективную процедуру, измеряющую эффективность вашей работы.

Как получить от другого подразделения то, что вам нужно

Самый простой и самый неэффективный путь – требовать. Так делают все, напрямую или через руководство. Но есть более эффективные пути. Самый простой – определить, что нужно вам и кто вам это может предоставить. А потом просто уважительно и искренне об этом попросить.

Еще лучше – прежде, чем попросить, сначала узнать, чем вы можете помочь этому человеку или подразделению (см. предыдущий раздел) и сделать это. И только после этого просить о том, что нужно вам. Точки сходимости абсолютно всех мировых знаний:

♦ просите, и вам дадут;

♦ чтобы что-то получить, нужно сначала что-то отдать.

Используйте хотя бы одно из этих утверждений, и жизнь станет намного проще. Используйте оба – и вы всегда будете получать то, что вам нужно.

Подводим итоги

Хорошие отношения с другими руководителями дают возможность получать от них то, что вам нужно, влиять на их поведение и использовать их ресурсы. Чем старше становится руководитель, тем большее значение для его карьеры имеют его связи: кого он знает и кто его знает.

Если вам понадобится помощь специалиста в таком сложном и деликатном вопросе, наберите в поисковой системе «Федор Нестеров», и вы легко меня найдете.

Хорошие отношения с другими руководителями не падают с неба, их нужно последовательно выстраивать такими, какими вы хотите их видеть. Если вы не будете этого делать, то они все равно выстроятся, но уже как получится (даже если вы и не хотите их видеть такими).

Глава 7. Как строить отношения со своим начальником

Отношения с начальником напоминают сцепку паровоза с вагоном. Если все хорошо, то карьерный рост идет точно по расписанию, а должности мелькают, как станции за окном.

Какое положение в компании является вашей целью

Как правило, все спрашивают: «Как построить отношения со своим непосредственным начальником?». Это хороший вопрос, но начинать нужно не с него, а с вопроса: «Какое положение в иерархии руководства этой компании я хочу занять?».

Для ответа на этот вопрос нужна смелость – чтобы не бояться поставить себе действительно высокие цели и, не стесняясь, выбрать себе настоящую должность своей мечты и того, кто будет вашим лидером (непосредственным начальником). Очень часто люди занижают свои цели и потому легко их достигают, но мало этому радуются.

Еще большая смелость потребуется вам тогда, когда вы проанализируете всех руководителей в компании и не найдете среди них ни одного лидера, за которым вам захочется идти. Ведь вам придется тогда ставить себе задачу самому стать лидером, или найти и привести такого лидера извне, или уйти в другую компанию, или отказаться от управленческой карьеры вообще и выбирать себе что-то другое. Нелегкий выбор, но настоящий руководитель трусливым не бывает. Он может быть только храбрым.