Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг
– выраженные в денежном или натуральном виде результаты производственной деятельности или показатели эффективности деятельности сотрудника;
– результаты производственной деятельности или показатели эффективности деятельности сотрудника, выраженные в виде шкал (рейтинги, баллы, линии регрессии и пр.), назначенных экспертами. Шкалы позволяют причислить цифровые значения слабоформализуемым явлениям (например, величина вклада управленческой инновации в корпоративный успех) и поднять их на так называемый порядковый уровень измерения.
Характеристики труда:
– оценка сложности, корпоративной ценности труда, требований к квалификации исполнителя на основе оценки рабочих мест (описания должностей).
Матрица оплаты:
– определение категорий и диапазонов оплаты (корпоративная тарифная сетка, грейды и т. п.).
Достоинства и недостатки некоторых традиционны х форм оплаты труда
1. Сдельная оплата труда (табл. 4.12.4).
Определение понятия: сдельная оплата труда – оплата за результаты работы (объем, выраженный в единицах выпущенной продукции и нормативах расценок на единицу).
Комментарий . Сдельная оплата успешно применяется в системе менеджмента качества, ее недостатки компенсируются за счет применения сбалансированной системы показателей.
Таблица 4.12.4. Достоинства и недостатки сдельной оплаты труда
2. Групповое вознаграждение (табл. 4.12.5).
Определение понятия: групповое вознаграждение – оплата из формируемого общего для данной группы (бригады, подразделения, группы проекта) фонда оплаты труда, внутригрупповое распределение заработка членами группы с помощью, например, коэффициентов трудового участия (бригадный подряд) либо на основе централизованного распределения.
Комментарий. Групповые вознаграждения особенно хорошо зарекомендовали себя в системе управления качеством, но только в тех компаниях, где реально выделены самоуправляемые рабочие бригады и им делегирован широкий круг полномочий по организации деятельности и распределению доходов. Здесь важно учитывать тот факт, что социально-психологические особенности складывающихся внутригрупповых отношений могут войти в противоречие как с индивидуальными интересами отдельных участников группы, так и с корпоративными интересами (так называемый эффект группового эгоцентризма). Поэтому важно параллельно осуществлять работы по поддержке подлинного командного взаимодействия (формирование команд).Таблица 4.12.5. Достоинства и недостатки группового вознаграждения
Таблица 4.12.6. Достоинства и недостатки повременной оплаты труда
3. Повременная оплата труда (табл. 4.12.6).
Определение понятия: повременная оплата – оплата на основе учета отработанного времени и тарифной ставки/должностного оклада.
Комментарий . Повременная оплата особенно распространена для руководителей. Недостатки также можно сгладить сбалансированной и отрегулированной системой отбора, отсеивающей неумелых и немотивированных претендентов еще до их входа в компанию.
4. Премирование (табл. 4.12.7).
Определение понятия: премирование – дополнительное вознаграждение по итогам за достаточно длительный период времени за особо высокие результаты, содействующие реализации стратегических целей компании/подразделения.
Комментарий. Премирование нуждается в построении системы оценки деятельности и в целеполагании, тщательно обоснованном и умело внедренном. Следует продумать процедуры и методы оценки, которые снизят субъективные пристрастия менеджеров, принимающих решения о премировании.Таблица 4.12.7. Достоинства и недостатки премирования
5. Вознаграждение за квалификацию (табл. 4.12.8).
Определение понятия: вознаграждение за квалификацию – оплата за овладение новыми, более высокими профессиональными знаниями и умениями.
Комментарий. Доля вознаграждения за квалификацию увеличивается в современной структуре компенсационного пакета. Но нужно различать квалификацию как получение образовательного сертификата и квалификацию как освоенную компетенцию. Следует ввести и корректирующие коэффициенты оценки того, как сотрудник внедрил полученную компетенцию. Квалификация может оцениваться по глубине (высокая и узкая специализация) и по ширине (разнообразие профессиональных сфер приложения).Таблица 4.12.8. Достоинства и недостатки вознаграждения за квалификацию
Таблица 4.12.9. Сравнение условий применения сдельной и повременной оплаты труда
Полезно сравнить достоинства и недостатки стимулирования и по другим критериям (табл. 4.12.9).
Главный вывод – нужно комбинировать различные подходы, модели и схемы стимулирования в той пропорции, которая обеспечивает эффективность деятельности компании и устойчивую конструктивную мотивацию персонала. Нет смысла тратить время и силы на поиск лучшей системы стимулирования, гораздо важнее понимать закономерности мотивации персонала. Стратегический контроль эффективности стимулирования на основе достоверной информации и накопленных исторических данных, вовлечение персонала во все стадии построения системы стимулирования даст возможность наращивать ее позитивно и необратимо.
Этой же задаче должно служить и внедрение программных средств поддержки стимулирования, которое должно дать и существенный рост обоснованности и точности расчета, и обеспечение прозрачности доходов сотрудников, и возможность гибкого и не противоречащего корпоративным интересам подстраивания схемы стимулирования под конкретных сотрудников.
Успех стимулирования определяется системными управленческими действиями, а не находится только в плоскости пусть даже и привлекательных моделей оплаты труда.
Специалисты отмечают, что разговоры о необходимости построения именно системы и именно эффективного обучения пока только ведутся в кулуарах предприятий или на форумах HR-менеджеров. Успешные результаты пока достигнуты небольшим числом компаний. Часто наличие звучных названий типа «Корпоративный университет», скорее всего, означает то, что предприятие просто созрело до понимания принципиальной важности процесса обучения персонала и рискнуло вложить весомые средства. При этом реально осуществляемая модель обучения может не соответствовать принципам системной организации управления, ее эффективность не выражена в четких и сбалансированных показателях, а потому ни измеряться, ни контролироваться не может. Следует отметить, что внятных методик оценки эффективности не существует, и декларации ряда мировых компаний о том, что таковые будут созданы, пока не привели к реальному результату. В таком же дефиците
