Алексей Цыганов - Сокращение издержек на персонал
Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров
При возникновении конфликта обе стороны обязаны соблюсти формальности, указанные в гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» ТК РФ.
Сначала работники и их представители на соответствующем собрании (конференции) выдвигают требования, которые излагаются в письменной форме и направляются работодателю (ст. 399 ТК РФ).
Работодатель обязан принять требования к рассмотрению и сообщить о своем решении в представительный орган работников организации в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований (ст. 400 ТК РФ). Если работодатель соглашается с требованиями, принимает решение об их удовлетворении, то конфликт, как говорится, исчерпан.
Если работодатель решает отклонить все или часть требований либо не сообщает свое решение по истечении трехдневного срока, то начинается коллективный трудовой спор (ст. 398 ТК РФ).
У сторон возникает обязанность приступить к проведению примирительных процедур, от участия в которых ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться.
Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания, влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб. (ст. 5.32 КоАП РФ).
Разрешение коллективного трудового спора проходит следующие этапы (ст. 401 ТК РФ):
1) рассмотрение спора примирительной комиссией;
2) рассмотрение спора с участием посредника или в трудовом арбитраже.
Первым и обязательным этапом является рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией. Она формируется из представителей работников и работодателя на равноправной основе в срок до трех рабочих дней со дня начала трудового спора (ст. 402 ТК РФ).
В зависимости от масштаба трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от двух до пяти представителей с каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п. 15 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 57 (далее – Рекомендации)).
Создание примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя и решением представителя работников. По этим документам можно четко определить момент возникновения комиссии, что важно для исчисления установленных законом сроков и предоставления гарантий работникам в соответствии со ст. 405 ТК РФ.
Комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней со дня своего создания. Как правило, члены комиссии являются работниками самой организации, и этого срока достаточно для вынесения решения. При необходимости указанный срок может быть продлен (такое решение оформляется протоколом).
Деятельность примирительной комиссии может завершиться принятием согласованного решения. В этом случае спор считается разрешенным. Если в ходе работы примирительной комиссии стороны не смогли достичь соглашения о разрешении коллективного трудового спора либо не пришли к согласию лишь по некоторым вопросам, составляется протокол разногласий, фиксирующий неурегулированные моменты и дальнейшие намерения сторон (п. 19 Рекомендаций).
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают ко второму этапу – переговорам о приглашении посредника или создании трудового арбитража (ст. 402 ТК РФ).
После составления комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника (ст. 403 ТК РФ).
Посредник должен найти приемлемые для сторон способы разрешения конфликта и стимулировать стороны к поиску компромисса, чтобы завершить спор на данном этапе (приложение 4 к постановлению Минтруда России от 14.08.2002 № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»).
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Трудовой арбитраж создается в следующих случаях:
– после рассмотрения трудового спора примирительной комиссией, если стороны решили продолжить примирительные процедуры (ст. 402 ТК РФ);
– при недостижении согласия относительно кандидатуры посредника (ст. 403 ТК РФ);
– после рассмотрения спорного вопроса посредником, если стороны решили продолжить примирительные процедуры в трудовом арбитраже (ст. 402 ТК РФ);
– при уклонении работодателя от создания примирительной комиссии (ст. 406 ТК РФ);
– при рассмотрении коллективного трудового спора работников, для которых законом запрещено или ограничено проведение забастовки (ст. 406 ТК РФ).
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении решений такого органа (ст. 404 ТК РФ). Он формируется из представителей работодателя, работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного спора примирительной комиссией или посредником.
Рекомендации об организации работы трудового арбитража отражены в постановлении Минтруда России от 14.08.2002 № 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже». Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
Право работника на забастовку
Несмотря на то что право на забастовку признается в таких документах, как Международное соглашение об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) и Европейская социальная хартия (1961 г.), оно не устанавливается ни в одной Конвенции или Рекомендации МОТ. Однако общий принцип заключается в том, что право на забастовку является внутренним следствием права на объединение, находящегося под защитой Конвенции № 87. Поэтому забастовку нельзя рассматривать отдельно от трудовых отношений в целом.
