Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами
Экспертная система может составлять список кандидатов на повышение в должности, используя информацию из базы данных. Если требуется больше информации, она попросит пользователя ответить на вопросы. Она будет также отвечать на запросы пользователя о том, почему названы конкретные кандидаты, представляя данные о квалификации, результатах аттестации и т. п.
То, что можно приблизительно назвать экспертными системами, также применяется в прикладных программах для проведения оценки работ, где системы могут использовать базу данных по анализу и оценке работ для предоставления логичного заключения. Это делается следующим образом:
• определяются критерии оценки;
• компьютер программируется задавать соответствующие вопросы, рассматривающие каждый рабочий фактор, чтобы сделать возможным применение критерия оценки, – сюда относится анализ структурированных опросных листов, которые были специально разработаны для облегчения методичного сбора и анализа данных;
• последовательно применяются критерии и определяется оценка по фактору для данной работы;
• распределяются работы по классам и категориям;
• сохраняется информация в памяти компьютера, чтобы ее в любое время можно было открыть или распечатать.
ПРОВЕРКА РАБОТЫ СИСТЕМЫ
По мнению Д. Робинсона (1999), следует проводить периодические проверки работы системы, для того чтобы получить ответы на следующие вопросы:
• Эффективно ли используется система?
• Есть ли препятствия для эффективного использования системы?
• Эта технология дает менеджерам новые возможности или просто диктует им, что делать?
• Есть ли в системе что-то, что вызывает недовольство отдела ЧР, высшего руководства или линейных менеджеров?
• Есть ли какие-нибудь погрешности данных?
• Являются ли отчеты точными, полезными и применимыми при принятии решений?
• В чем состоит функциональность системы? Что система делает и насколько хорошо она это делает? Какие дополнительные функции могут быть полезны?
• Насколько эффективны связи системы, использование данных в различных приложениях?
ПРИЛОЖЕНИЕ
ПРИМЕР ИССЛЕДОВАНИЯ УСТАНОВОК
ЦЕЛЬ
Цель данного исследования – узнать ваше мнение о существующей системе оплаты и процессе оценки показателей работы в XYZ Ltd. Ваше мнение и замечания других сотрудников компании, которых просят заполнить этот опросный лист, внесут ценный вклад в работу, проводимую в настоящее время для разработки новых подходов к оплате и оценке показателей работы. Всем сотрудникам будет предоставлена информация об общих результатах данного исследования.
КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ
Ваши ответы в опросном листе будут полностью конфиденциальны. Никто из сотрудников не будет идентифицирован и никто в данной компании не увидит ваших ответов, анализ которых проводит независимая исследовательская фирма. Вас просят указать подразделение, в котором вы работаете, но это необходимо только для проведения сравнения; данные формы не будут анализироваться на индивидуальной основе.
ЗАПОЛНЕНИЕ И ОТПРАВКА ДАННОЙ ФОРМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Пожалуйста, заполните бланк, представленный на следующей странице, и направьте его к 1 июля в прилагаемом конверте в фирму, которая будет проводить анализ.
Как заполнять опросный лист
На заполнение этого опросного листа уйдет около 15 мин. Пожалуйста, укажите ваши взгляды по поводу утверждений на обратной стороне листа, обведя кружком ту цифру, которая наиболее близко соответствует вашему мнению.
Например:
ЛИТЕРАТУРА
1. ACAS. Developments in Harmonization: Discussion Paper No 1. London, 1982.
2. ACAS. Effective Organizations: The people factor, ACAS Advisory Booklet No 6. ACAS, London, 1991.
3. Accounting for People. Task Force. Accounting for People, DTI, London, 2003.
4. Adair J. The Action-Centred Leader. McGraw-Hill, London, 1973.
5. Adams J. S. Injustice in social exchange, in Advances in Experimental Psychology. Vol. 2, ed L. Berkowitz. Academic Press, New York, 1965.
6. Adams К. Externalisation vs specialisation: what is happening to personnel? Human Resource Management Journal, 14, pp. 40–54, 1991.
7. Adler N. J., Ghader F. Strategic human resource management: a global perspective, in International Human Resource Management, ed R. Pieper. De Gruter, Berlin/New York, 1990.
8. Akinnusi D. К. Personnel management in Africa: a comparative analysis of Ghana, Kenya and Nigeria, in International Human Resource Management, ed С. Brewster and S. Tyson, Pitman, London, 1991.
9. Alderfer С. Existence, Relatedness and Growth, New York. The Free Press, 1972.
10. Aldous H. Education and business: partners in building human capital, in Human Capital and Corporate Regulation, ed A. Carey and N. Sleigh-Johnson. Institute of Chartered Accountants, London, 2000.
11. Allport G. The historical background of modern social psychology, in Theoretical Models and Personality, ed G. Lindzey, Addison-Wesley, Cambridge, MA, 1954.
12. Allport G. The open system in personality theory, Journal of Abnormal and Social Psychology, 61, pp. 301–311, 1960.
13. Anglia Polytechnic University Collectivism or Individualism in Employee Contracts, Employment Relations, Research and Development Centre, Chelmsford, 1995.
14. Argyle M. The Social Psychology of Work, Penguin, Harmondsworth, 1989.
15. Argyris С. Personality and Organization, Harper & Row, New York, 1957.
16. Argyris С. Intervention Theory and Method, Addison-Wesley, Reading, MA.
17. Argyris С. Teaching smart people how to learn, Harvard Business Review, May–June, pp. 54–62, 1991.
18. Argyris С. On Organizational Learning, Blackwell, Cambridge, MA, 1992.
19. Argyris С. Knowledge for Action: A guide to overcoming barriers to organizational change, Jossey Bass, San Fransisco, CA, 1993.
20. Argyris С., Schon D. A. Organizational Learning: A theory of action perspective, 1996.
21. Addison Wesley, Reading, MA.
22. Armstrong M. A Handbook of Personnel Practice, 6th edn, Kogan Page, London, 1977.
23. Armstrong M. Human resource management: a case of the emperor’s new clothes, Personnel Management, August, pp. 30–35, 1987.
24. Armstrong M. Personnel and the Bottom Line, Institute of Personnel Management, London, 1989.
25. Armstrong M. A Handbook of Personnel Management Practice, 6th edn, Kogan Page, London, 1996.
26. Armstrong M. Employee Reward, 2nd edn, Institute of Personnel and Development, London,1999.
27. Armstrong M. The name has changed but has the game remained the same? Employee Relations, 22(6), pp. 576–89, 2000a.
28. Armstrong M. Team Rewards, CIPD, London, 2000b.
29. Armstrong M., Baron A. The Job Evaluation Handbook, IPD, London, 1995.
30. Armstrong M., Baron A. Performance Management: The new realities, IPD, London, 1998.
31. Armstrong M., Baron A. Strategic HRM: The key to improved business performance, CIPD, London, 2002.
32. Armstrong M., Baron A. Managing Performance: Performance management in action, CIPD, London, 2004.
33. Armstrong M., Brown D. Relating competencies to pay: the UK experience, Compensation & Benefits Review, May/June, pp. 28–39, 1998.
34. Armstrong M., Brown D. Pay: The new dimensions, CIPD, London, 2001.
35. Armstrong M., Long P. The Reality of Strategic HRM, IPD, London.
36. Armstrong M., Murlis H. Reward Management, 4th edn, Kogan Page, London, 1998.
37. Armstrong M., Ryden О. The IPD Guide on Team Reward, IPD, London, 1996.
38. Armstrong M., Cummins A. Hastings, S and Wood W. Guide to Job Evaluation, Kogan Page, London, 2003.
39. Arnold J., Robertson I. T., Cooper С. L. Work Psychology, Pitman, London, 1991.
40. Arthur J. Industrial Relations and Business Strategies in American Steel Minimills, Unpublished PhD dissertation, Cornell University, 1990.
41. Arthur J. В. The link between business strategy and industrial relations systems in American steel mills, Industrial and Labor Relations Review, 45(3), pp. 488–506, 1992.
42. Arthur J. Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover, Academy of Management Review, 37(4), pp. 670–87, 1994.
43. Atkinson G. The Effective Negotiator, Negotiating Systems Publications, Newbury, 1994.
44. Atkinson J. Manpower strategies for flexible organizations, Personnel Management, August, pp. 28–31, 1984.
