Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу
Возможно, стресс-интервью имеет право на существование, но только при определенных обстоятельствах. Так, сотрудник МЧС или МВД должен обладать высокой стрессоустойчивостью. А для бизнес-сферы куда важнее гибкость, терпимость, упорство в достижении целей – проверять эти качества можно и нужно другими способами.
По направленности выделяют:
♦ направленное интервью – рекрутер решает, какие вопросы задавать, какие темы должен осветить соискатель, то есть определяет ход всей беседы. Оно может быть формализованным или неформализованным;
♦ ненаправленное интервью – ход беседы зависит от соискателя. Такое интервью можно начать с просьбы: «Расскажите о себе то, что считаете наиболее важным». При этом рекрутер не должен уводить беседу в нужную для себя сторону, задавать наводящие и корректирующие вопросы. Ненаправленное интервью всегда является неформализованным.
Виды интервью
Психологическое интервью (личностное)
Проводится психологом с целью выяснения психологических особенностей личности. Другими словами, психологическое интервью направлено на определение того, насколько выражены те или иные черты характера.
Профессиональное ориентирование (карьерное консультирование)
Такое интервью проводится карьерным консультантом и направлено на выявление области, подходящей для профессиональной ориентации кандидата.
Биографическое интервью
Цель данного интервью – узнать подробности жизни человека, уточнить информацию, приведенную в анкете или резюме. Биографическое интервью может быть лейтмотивным, нарративным или открытым.
♦ Задача лейтмотивного интервью – подвести собеседника к определенной теме и не давать от нее отклоняться.
♦ Во время нарративного интервью рассказ может вестись в свободной форме, но с соблюдением хронологии.
♦ Открытое интервью проводится в свободной форме, вопросы задаются вразнобой.
Профессиональные интервью
Под профессиональными мы понимаем интервью, которые проводятся HR-специалистами и направлены непосредственно на оценку и отбор персонала. Выделяют структурированное и неструктурированное интервью.
♦ Структурированное (формализованное) интервью это интервью с заранее определенными перечнем или блоками вопросов. Оно служит для получения однотипной информации. При его проведении должна обеспечиваться возможность быстро обработать и сравнить ответы всех кандидатов. Вопросы должны формулироваться таким образом, чтобы можно было выявить отличия в ответах.
♦ Неструктурированное (неформализованное) интервью. Содержание собеседования не загоняется в жесткие рамки. Цель такого интервью – получение разнообразной информации, позволяющей интуитивно понять кандидата.
Подготовительное неформализованное интервью часто служит для выявления значимых моментов, которые нужно будет уточнить в рамках формализованного интервью. Кроме того, рекрутер получает возможность оценить реакцию соискателя на различные вопросы и затронуть множество тем.
Интервью по компетенциям
О компетенциях можно говорить бесконечно: существует множество различных определений этого понятия, а в HR-сообществах до сих пор ведутся довольно ожесточенные споры о том, что может считаться компетенцией, а что является личностным качеством, присущим человеку того или иного психотипа.
В литературе упоминается огромное количество компетенций, общее число которых приближается к шестистам. Однако если с их названиями все более или менее ясно, то с содержанием разобраться не так просто. У каждой организации собственное представление о компетенциях, и однозначно ответить, обладает ли конкретный кандидат необходимыми компетенциями, можно, только разобравшись во всех деталях.
Все виды компетентности можно разделить на несколько основных блоков.
♦ Техническая компетентность – набор технических знаний и навыков.
♦ Поведенческая компетентность – приобретенная и закрепившаяся модель поведения человека в определенной ситуации.
♦ Эмоциональная компетентность (эмоциональный интеллект) – способность контролировать и управлять своими эмоциями и их проявлениями.
Говоря об интервью по компетенциям, мы рассматриваем прежде всего поведенческие компетенции, под которыми понимаются приобретенные и закрепившиеся поведенческие реакции человека. Другими словами, интервью по компетенциям используется для того, чтобы узнать, каким будет поведение человека в определенной ситуации.
Предварительно рекрутер определяет список компетенций и подготавливает вопросы, которые будет задавать в ходе собеседования, причем по мере беседы они могут существенно корректироваться. Ответы соискателя анализируются, и выделяются наиболее вероятные компетенции.
Для большинства должностей набор оцениваемых компетенций обычно ограничивается четырьмя-восьмью. Однако, если требуется выбрать руководителя высшего звена или главного специалиста, количество анализируемых компетенций может быть увеличено до двенадцати.
Интервью по компетенциям может быть как частью глубинного или структурированного интервью, так и самостоятельным блоком оценки.
Подготовка к интервью начинается с выделения ключевых характеристик, которые необходимо оценить. Впрочем, мало выявить наличие или отсутствие компетенции – нужно определить степень ее выраженности, то есть соотнести результаты с какой-либо шкалой.
Таким образом, важно установить критерии оценки. Например, требуется оценить «коммуникабельность», которая в данной организации понимается как способность быстро устанавливать деловой контакт и максимально четко и доступно передавать информацию. Степень выраженности компетенции будет оцениваться по 10-балльной шкале, где О – «совсем не выражена» (кандидат замкнут, плохо идет на контакт, с трудом формулирует мысль), а 10 – «сильно выражена» (кандидат легок в общении, точно понимает суть вопросов, дает точные и исчерпывающие ответы).
Существует и так называемая минусовая шкала, которая будет отражать степень выраженности компетенции, наличие которой неприемлемо для организации в целом или на определенной должности.
Интервью по компетенциям позволяет получить довольно объективную оценку и не поддаться влиянию стереотипов. Однако при использовании этого метода могут возникнуть сложности, если не существует четких формулировок и единых критериев оценки. В частности, сложно дать однозначные определения таким компетенциям, как харизматичность или креативность, поэтому основное внимание следует обращать на более конкретные понятия.
