Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами
♦ избегать дискриминационных вопросов, хотя на собеседовании с кандидатом можно обсуждать любые семейные или личные обстоятельства, которые могут оказывать неблагоприятное влияние на выполнение работы, при условии, что это не приводит к допущениям, основанным на половой принадлежности кандидата.
3. Обучение:
♦ убедиться, что женщины и мужчины имеют равные возможности для участия в программах обучения и развития;
♦ включить недавно принятых работников в программы обучения;
♦ гарантировать, что критерии, по которым работников отбирают на обучение, не ущемляют права женщин;
♦ рассмотреть применяемую позитивную практику обучения женщин и представителей национальных меньшинств.
4. Продвижение по службе:
♦ усовершенствовать процедуру проведения пересмотров показателей труда, чтобы свести к минимуму ее пристрастность;
♦ оставить в прошлом влияние прежней дискриминационной практики отбора кандидатов на повышение;
♦ не предполагать, что женщины или представители национальных меньшинств не хотят продвижения по службе.
МОНИТОРИНГ ЭТНИЧЕСКОГО СОСТАВА
В руководстве по проведению мониторингов этнического состава, составленном Комиссией по расовому равенству (КРР), рекомендуется проводить анализ работников достаточно подробно, чтобы показать, занимают ли представители национальных меньшинств должности, требующие более высокой квалификации, и более высокие ступени, а также существует ли массовая концентрация работников, относящихся к национальным меньшинствам, на определенных должностях, уровнях, в отделах организации. В Кодексе равенства возможностей Института персонала и развития утверждается, что мониторинг этнического состава имеет наибольшее значение для процесса подбора персонала, поскольку он легко попадает под влияние предрассудков и косвенной дискриминации. Однако количественное отношение представителей национальных меньшинств на различных уровнях организации периодически следует уточнять.
КРР предполагала, что в обзоре этнического состава сведения о персонале должны быть классифицированы по следующим категориям:
• белые;
• черные-караибы;
• черные-африканцы;
• прочие черные;
• индийцы;
• пакистанцы;
• уроженцы Бангладеш;
• китайцы;
• прочие (тех, кто относит себя к этой категории, следует попросить предоставить больше данных).
Результаты обзора этнического состава следует использовать, чтобы установить:
• преобладают ли работники, относящиеся к национальным меньшинствам, в какой-либо области или они представлены крайне мало по отношению к работоспособному населению в целом или на локальном рынке труда;
• много ли представителей национальных меньшинств подают заявления и многих ли принимают на работу;
• бо́льшая или меньшая часть представителей национальных меньшинств увольняются из организации;
• существуют ли какая-нибудь несоразмерность в количественном соотношении представителей национальных меньшинств.
При необходимости, как рекомендует КРР, можно предпринять решительные, конструктивные действия по следующим направлениям:
• объявления о вакансиях, привлекающие членов недостаточно представленных групп;
• привлечение к сотрудничеству частных и государственных агентств по подбору персонала и трудоустройству в тех областях, где сконцентрированы эти группы;
• набор и профессиональная подготовка выпускников школ, организованные с целью привлечения членов данных групп;
• поощрение работников, принадлежащих к данным группам, подавать заявления при появлении возможностей повышения или перевода;
• повышение квалификации с целью получения более высокой должности или профессиональная подготовка работников из этих групп, у которых недостает специальных знаний, но виден потенциал.
УПРАВЛЕНИЕ МНОГООБРАЗИЕМ
Институт персонала и развития (2005) утверждает следующее:
Многообразие – это широкое понятие, основанное на признании широкого спектра различий. Оно сводится к «уважению каждого как личности». Многообразие признает тот факт, что выходцы из разной среды могут принести свежие идеи и восприятие… что повысит эффективность выполнения работы и качество товаров и услуг… Многообразие – это концепция, включающая в себя различия, выходящие за рамки тех, которыми оперирует закон о равных возможностях.
По описанию Р. Кандолы и Д. Фуллертона (1998):
Основная идея управления разнообразием признает, что в совокупность работников предприятия входят различные группы людей. Разнообразие составляют видимые и невидимые различия, которые будут включать такие факторы, как пол, возраст, образование, раса, ограничения трудоспособности, характер и стиль работы. Идея управления разнообразием основана на предположении, что освоение этих различий создаст плодотворную среду, в которой каждый будет чувствовать свою ценность, способности работников будут полностью применены, а цели организации достигнуты.
Управление разнообразием – это гарантия того, что все работники полностью раскрывают свой потенциал и вносят максимальный вклад в организацию. Оно подразумевает ценность разнообразия, т. е. ценность различий между людьми и различных качеств, привносимых ими в свою работу, которые могут приводить к формированию более благодарной и плодотворной среды.
Р. Кандола и Д. Фуллертон также цитируют следующие десять самых успешных инициатив, принятых теми организациями, которые следуют политике разнообразия:
1) введение равенства прав и выгод для частично занятых работников (по сравнению с теми, кто занят полный рабочий день);
2) разрешение свободной формы одежды;
3) предоставление свободного времени для ухода за иждивенцами сверх того, которое требуется законом, например удлиненный декретный отпуск;
4) преимущества, предоставляемые партнерам работников, одинаково доступны партнерам как того же пола, так и противоположного;
5) приобретение специального оборудования, например клавиатуры для слепых со шрифтом Брайля;
6) наем на работу помощников/сурдопереводчиков для тех, кому они необходимы;
7) подготовка тех, кто обучает проведению политики равенства возможностей;
8) отказ от возрастных ограничений при подборе персонала;
9) оказание помощи в уходе за детьми;
10) признание перерывов в профессиональной деятельности работников допустимыми.
Р. Кандола и Д. Фуллертон используют аббревиатуру MOSAIC (по начальным буквам компонентов на английском языке. – Примеч. перев.), чтобы описать характеристики организации, ориентированной на многообразие:
