Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами
ПОДХОД УЧР К ОТНОШЕНИЯМ С РАБОТНИКАМИ
МОДЕЛЬ УЧР
Философия УЧР изложена в следующих рекомендациях, которые составляют модель отношений с работниками:
• стремление к приверженности – овладение «сердцами и умами» работников, чтобы привести их к отождествлению себя с организацией, большему приложению своих сил от ее лица и к тому, чтобы оставаться в ней, обеспечивая, таким образом, доход от их обучения и развития;
• упор на взаимности – передача сообщений о том, что «мы вместе» и интересы руководства и работников совпадают;
• организация дополнительных форм коммуникаций, таких как совещания в группах, в дополнение к традиционным коллективным переговорам, т. е. вступление в переговоры непосредственно с работниками, отдельными людьми или их группами, а не с их представителями;
• переход от коллективных переговоров к индивидуальным договорам;
• применение методов вовлечения работников, например кружков качества или групп усовершенствования;
• постоянный упор на качество – комплексное управление качеством;
• повышение гибкости в рабочих соглашениях, включая универсальность, чтобы осуществить более эффективное использование человеческих ресурсов, иногда сопровождаемое соглашением, в целях обеспечения несомненной занятости «основных» работников;
• акцент на работе в команде;
• приведение в соответствие условий для всех работников.
Противоречия ключевых аспектов традиционных отношений между работниками и работодателями и УЧР представлены Д. Гестом (1995) (табл. 50.1).
Д. Гест отмечает, что эта модель нацелена на поддержку достижения трех главных источников конкурентного преимущества, которые определил М. Портер (1980), а именно: инновации, качество и управление затратами. Стратегии инноваций и качества требуют приверженности работников, тогда как стратегия управления затратами, по убеждению многих руководителей, осуществима только при отсутствии профсоюза. «Логика управляемой рынком стратегии УЧР состоит в том, что там, где добиваются высокой организационной приверженности, профсоюзы бесполезны. Там, где целью является преимущество в затратах, профсоюзы и системы их отношений с руководством ведут к более высоким затратам».
Таблица 50.1. Противоречивые аспекты концепций производственных отношений и УЧР
Подход УЧР все же возможен, если профсоюзы признаны организацией. В этом случае стратегия может состоять в том, чтобы отвести их на второй план или по крайней мере обойти их, обращаясь напрямую к работникам с помощью процессов вовлечения и коммуникаций.
КОНТЕКСТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ
Отношения между работодателями и профсоюзами осуществляются в рамках внешней государственной политической и экономической среды, а также в международном и внутреннем контексте организации.
ПОЛИТИЧЕСКИЙ КОНТЕКСТ
Он формируется действующим правительством. Консервативные правительства с 1979 по 1997 г. намеревались ограничить власть профсоюзов с помощью законов и весьма преуспели в этом. Лейбористские правительства еще не внесли в законодательство никаких существенных изменений, за исключением сферы признания профсоюзов.
ЕВРОПЕЙСКИЙ КОНТЕКСТ
Трудовые отношения в Соединенном Королевстве находятся под влиянием устава и инициатив Европейского союза. В ряде статей первоначального Римского договора говорится о поддержке улучшений в рабочих условиях и необходимости развивать диалог между двумя сторонами производства. Вполне вероятно, что на трудовые отношения в Соединенном Королевстве будут все больше влиять директивы ЕС, например директивы, касающиеся советов предприятий и часов работы.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТЕКСТ
Потребность «устранить затраты в организации» означает, что работодатели сосредоточили внимание на затратах на рабочую силу – обычно самых высоких и наиболее легко сокращаемых затратах. В результате – движение к «тощей организации» и массовые сокращения, особенно в промышленности. Не хватало гибкости и более высокого управленческого контроля деятельности, которые имели бы прямое влияние на политику отношений с работниками и на соглашения с профсоюзом.
Широкое внедрение новых информационных технологий имело целью повышение производительности путем достижения более высокого уровня эффективности и сокращения затрат на рабочую силу. Организации больше опираются на ядро ключевых постоянных работников, оставляя второстепенную работу субподрядчикам и увеличивающемуся количеству сотрудников с неполной занятостью – женщин и мужчин. Это сократило число работников, которые желают вступить в профсоюз или оставаться его членом.
РАЗРАБОТКИ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ПРОФСОЮЗАМИ
Разработки в практике отношений между работодателями и профсоюзами с 1950-х гг. можно разбить на следующие фазы:
1. Традиционная система, занимавшая ведущее место до 1970-х гг.
2. Анализ Донована 1968 г.
3. Меры вмешательства и продвижения занятости 1970-х гг.
4. Программа сдерживания 1980-х гг., которую консервативное правительство понимало как угрожающее профсоюзное движение.
ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА (ДО 1971 Г).
Отношения, превалировавшие до 1971 г. и даже большую часть 1970-х гг., можно описать как систему коллективного представительства, предназначенную для сдерживания конфликтов. Добровольные коллективные переговоры между работниками и ассоциациями работодателей были основной чертой этой системы, и процесс совместного регулирования во многом был связан с оплатой труда и основными условиями трудового найма, особенно с часами работы в промышленности, а также дозволенным законом невмешательством со стороны государства и судебной власти. В этот период и фактически большую часть XX в. система отношений между работодателями и профсоюзами в Великобритании характеризовалась традициями волюнтаризма.
АНАЛИЗ ДОНОВАНА
Большая сфера распространения споров и забастовок, ощущаемое влияние профсоюзов и некоторые хорошо разрекламированные примеры воинственности профсоюзных деятелей (хотя большинство было вполне сговорчивым) способствовали движению за реформу отношений между работодателями и профсоюзами, которая привела к организации Комиссии Донована. В 1968 г. она пришла к заключению, что формальная система переговоров, широко распространенная в промышленности, разрушена. Ее основные выводы состояли в том, что на уровне предприятий переговоры были крайне несистематичными, плохо организованными и основанными на неформальных отношениях, а также обычаях и установившейся практике. Рекомендация Комиссии касалась продолжения волюнтаризма, локально поддерживаемого соглашениями об организованных коллективных переговорах, облегчая, таким образом, профсоюзам и ассоциациям работодателей «политическую роль», с которой они так часто не могли справиться. Это решение подразумевало создание новой, последовательной и систематической основы коллективных переговоров на уровне предприятия посредством официальных процедурных договоренностей и соглашений о переговорах.
