Чарльз Пратер - Как создавать инновации
Киртон утверждает, что люди, которым свойственна высокая степень адаптивности, главным образом стремятся улучшить существующее положение дел и чувствуют себя «на своем месте», когда выполнение функциональных обязанностей на работе требует именно такого подхода. Профессии, подходящие для адаптивного подхода к решению задач, лежат в таких областях как стоматология и хирургия: целью хирурга или зубного врача является разобраться, где в человеческом организме произошла «поломка» и затем своими действиями улучшить состояние человека. Сюда же можно отнести бухгалтеров (в противоположность менеджерам по финансам) и большинство конторских служащих. Людей с высокой адаптивностью можно рассматривать как своеобразных проводников стабильности, которые служат «якорями» для своих организаций.
Люди с высокой степенью инновативности, напротив, стремятся изменить существующее положение дел и чувствуют удовлетворение от работы, если трудятся в области разработки новых продуктов, реинжиниринга или выполняют другие функции, которые приносят компании перемены. Позиции, которые наиболее соответствуют инновационному подходу, включают следующие сферы деятельности: исследования и разработка, маркетинг и продажи, управление финансами (в противоположность бухгалтерскому учету). Сотрудники с высоким уровнем инновативности являются проводниками перемен в компании и склонны действовать по ситуации, а не по заранее продуманному плану, что коренным образом отличает их от коллег с высокой адаптивностью.
Точка пространства «адаптивность/инновативность», которую занимает каждый из нас, является следствием наших личностных характеристик. Она не является следствием нашего выбора, который мы делаем осознанно. Персональный стиль решения задач имеет тенденцию не меняться с течением времени. Пол и культурное наследие не оказывают влияния на ваше положение в пространстве «адаптивность/инновативность», как нет и связи с годом вашего рождения. Персональный стиль решения задач можно достаточно надежно определить уже в возрасте 11–12 лет: проведенные исследования свидетельствуют, что он формируется в раннем возрасте. Действительно, разницу в подходах к решению задач демонстрируют дети уже в возрасте уже двух лет.
Удовлетворенность работой и персональный стиль решения задач
Что произойдет, если выполнение функциональных обязанностей потребует от сотрудника такого подхода к решению задач, который не соответствует его персональному стилю решения проблем? Ответ прост: чтобы хорошо выполнять порученную работу, человек должен поменять модель своего поведения, несмотря на то, что изменить свои сложившиеся предпочтения относительно своего стиля решения задач он не в состоянии. Чтобы изменить поведение, требуется энергия, называемая энергией преодоления. Как только сотрудник получает работу, выполнение которой требует от него менее привычных подходов к решению задач, он начинает прилагать дополнительные усилия, как если бы на него взвалили очень тяжелую ношу. Разумеется, степень удовлетворенности работой обратно пропорциональна количеству энергии преодоления, требуемой для качественного выполнения этой работы.
Следует отметить, что энергия преодоления невосполняема. Это означает, что сначала вы расходуете эту энергию, чтобы приспособить свое поведение для выполнения порученной вам задачи и только затем приступаете к работе. Если величина энергии преодоления велика, у вас остается очень мало сил, чтобы посвятить их работе, и в результате качество исполнения вами работы и ваша степень удовлетворенности работой остаются на невысоком уровне. Вспомните работу, которую вы выполняли с наибольшим удовольствием и которая «зажигала» вас каждый день. Скорее всего, вы совершенно не тратили на такую работу энергию преодоления или тратили ее в минимальных количествах. Если вы найдете работу, которая вам действительно по душе, то она будет полностью отвечать вашему стилю решения задач.
Инновации и персональный стиль решения задач
На Рис. 6–1 представлена простая модель решения задач, соотнесенная с пространством персональных стилей решения проблем.
Как видно из Рис. 6–1, люди, предпочитающие делать улучшения в существующем положении дел, наделены способностями к реализации идей на практике, в то время как люди, предпочитающие заниматься изменением сложившейся системы, имеют способности генерировать новые идеи. Говоря «наделены способностями», мы имеем в виду, что люди имеют природные таланты для выполнения задач в отдельных фазах инновационного процесса. Было бы нереалистично ожидать от каждого сотрудника отличного исполнения работы во всех фазах инновационного процесса, однако многие компании в недалеком прошлом требовали от своих работников «выполнять работу от начала до конца». В настоящее время компании формируют проектные команды для «выполнения работы от начала до конца» и более того – многие считают, что сила проектной команды определяется разнообразием персональных стилей ее членов, применяемых при решения задач. Каждый член команды работает преимущественно над теми вопросами, в решении которых он наиболее силен. Различные индивидуальные стили полезны для решения тех или иных задач, и каждый носитель индивидуального стиля находит свою роль в инновационном процессе.
Рис. 6–1. Для более эффективного решения задач нужны все стили
Ценность различных стилей решения задач
Когда мы просим группу подобрать слова, чтобы описать людей, обладающих выдающимися адаптивными способностями, мы часто слышим такие определения: «застрявшие в грязи», «скучные», «тупые», «счетоводы». Когда же мы просим описать ярких инноваторов, то звучат термины: «нарушители порядка», «несосредоточенные», «странные», «чокнутые», «несерьезные».
Почему люди незамедлительно приходят к негативным описаниям, когда их спрашивают об индивидуальностях, отличающихся от них самих? Мы полагаем, это происходит оттого, что люди подобны стадным животным, которые определяют свою принадлежность к сообществу, идентифицируя «чужаков». Очень легко ментально прийти к противостоянию «мы и они»: люди различных национальностей, религиозных конфессий и идеологических убеждений постоянно делают это. Но для того чтобы стать более инновационной организацией, необходимо, чтобы все сотрудники изменили свой привычный тип мышления и стали бы внимательнее и уважительнее относиться к необычным взглядам своих коллег. Заметьте: когда мы уточнили первоначальную задачу описания «адаптивных людей» и инноваторов, попросив использовать только позитивные определения, картина существенно изменилась. «Адаптивные люди» получили слова: «преданные делу», «ответственные», «заслуживающие доверия», «решительные», а яркие инноваторы – «провидцы», «первопроходцы», «инновативные», «предприниматели».
