Станислав Соловьев - Кадровые технологии

2. Действия, методы и условия успешной вербовки специалистов

Действия рекрутера на встрече со специалистом. Прежде всего, постараться завоевать доверие специалиста и вызвать его на откровенный разговор. Уточнить достоверность собранной информации, оценить насколько специалист соответствует тем ожиданиям, которые на него возлагает руководство вашей компании. Определить «шкалу ценностей» специалиста и его ключевой мотив к работе. Попытаться выявить какие проблемы (конфликты) есть в отношениях специалиста с владельцами компании, коллегами по работе. Выяснить на каких условиях он готов рассматривать предложение о переходе в другую компанию, и какие гарантии желает получить от ее руководителей и владельцев. Проверить наличие у специалиста негативного мнения о своей компании, и если такое есть, то постараться его по возможности опровергнуть. «Продавать» оппоненту свою компанию, приводить примеры успешной карьеры специалистов, которые перешли в нее работать. На первой встрече желательно уходить от прямых вопросов специалиста о заработной плате, ссылаясь на то, что все эти моменты обсуждаются и гибко решаются в процессе переговоров. Очень важно чтобы специалист первым раскрыл «карты» и назвал свою цену, отталкиваясь от нее легче вести дальнейшие переговоры. В зависимости от мотивации человека к работе и шкалы его ценностей подбираются методы вербовки.

Человек с ведущим мотивом «Профессия» нацелен на определенную профессиональную деятельность, стремится за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков сделать в ней карьеру, удовлетворить через работу свои профессиональные амбиции. Для его вербовки целесообразно придерживаться следующих методов:

1. Обратить внимание и заставить задуматься специалиста над негативными аспектами, которые существуют в работе на его нынешнем предприятии.

2. Противопоставить негативным аспектам те привлекательные стороны работы, которые его ожидают в вашей компании.

3. Сделать основной акцент на «болевую», наиболее серьезную проблему в отношениях специалиста с его работодателем.

4. Использовать для вербовки специалиста его комплексы и другие возможные слабости, которые при желании можно отыскать у любого человека.

5. При необходимости попытаться искусственно спровоцировать конфликт специалиста с работодателем (распространение слухов, провокация, дискредитация и т. д.).

6. Обязательно задействовать для влияния на специалиста его авторитетных друзей или близких родственников, предварительно заручившись их поддержкой.

7. Четко согласовать все действия рекрутера и «Заказчика» на всех этапах переговоров со специалистом.

8. Специалист на встрече с «Заказчиком» должен получить подтверждение позитивных сторон работы в вашей компании, о которых ему говорил рекрутер.

9. Для придания уверенности специалисту, желательно предоставить ему убедительные гарантии выполнения новым работодателем своих обязательств.

Примечание:

 Люди с мотивом «Профессия», как правило, принадлежат к категории прагматичных и расчетливых карьеристов;

 Пока в компании есть условия для быстрого развития их карьеры, они добросовестно работают, как только таких условий становится мало, начинают смотреть по сторонам.

Человек с ведущим мотивом «Творчество» нацелен на определенную по своему характеру деятельность, позволяющую ему проявить инициативу, воображение, изобретательность и реализовать через работу свои творческие амбиции. Методы вербовки таких людей схожи с методами вербовки людей с мотивом «Профессия», но есть и свои отличия.

1. Бесполезно вести переговоры со специалистом в период «творческого подъема», когда он увлечен интересной работой.

2. Удобным моментом для переговоров является период «творческого спада», когда специалист переживает депрессию, скучает без интересной работы.

3. Во всем остальном методы вербовки специалистов с мотивом «Творчество» и мотивом «Профессия» совпадают.

Примечание:

 Люди с мотивом «Творчество», как правило, романтики, они не отличаются заметно выраженным прагматизмом и меркантильностью;

 Они сохраняют высокую лояльность к своему работодателю, но только до тех пор, пока работа для них бывает интересной.

Человек с ведущим мотивом «Власть» стремится к определенной по своему характеру деятельности, которая может дать ему официальные властные полномочия. Возможность управлять людьми, проявлять инициативу, организаторские способности и реализовать через работу свои и лидерские амбиции. Методы вербовки таких людей во многом схожи с методами вербовки людей с мотивом «Профессия», но есть и определенные отличия.

1. Самая желательная для специалиста с мотивом «Власть» является должность первого руководителя с неограниченными полномочиями.

2. Должность заместителя или руководителя с ограниченными правами рассматривается такими специалистами как временная, переходная.

3. Нежелательно проводить вербовку специалистов в конце года, когда топ менеджеры получают премию по итогам своей годовой работы.

4. Большое значение специалисты с мотивом «Власть» придают атрибутам престижной, высокооплачиваемой должности (служебный автомобиль, отдельный кабинет и т. д.).

5. Во всем остальном методы вербовки специалистов с мотивом «Власть» и мотивом «Профессия» аналогичны.

Примечание:

 Люди с мотивом «Власть», как правило, не только амбициозны, но и прагматичны, для них карьера не пустой звук;

 Они без долгих колебаний поменяют работодателя, если можно быстрее подняться на более высокую ступеньку в карьерной лестнице.

1. Полнота собранной о специалисте информации и верность ее анализа рекрутером и «Заказчиком».

2. Возможность предложить специалисту более высокий уровень заработной платы (как минимум в 1,5 раза) по сравнению с тем, который он имеет в настоящее время.

3. Убедительность, предоставляемых новым работодателем гарантий выполнения своих обязательств перед специалистом.

4. Возможность работодателя предоставить специалисту больший объем компенсаций и социальных льгот по сравнению с тем, который он имеет.