Станислав Соловьев - Кадровые технологии

— Сдельная оплата труда позволит не ограничивать количество рекрутеров в регионе;

— Рекрутеры в регионе могут заниматься поиском IT специалистов без отрыва от своей основной работы;

— Для региональных рекрутеров не обязательно арендовать помещения, собеседование с соискателями можно проводить по телефону или в кафе;

— Квалифицированный рекрутер в регионе может работать значительно эффективнее, чем HR специалист из центрального офиса;

— Предложенный вариант содержит не только плюсы, но и свои минусы, для обучения региональных HR представителей, потребуются материальные и временные затраты;

— Но учитывая масштабность проекта, эти затраты перекрываются выгодами, которые сулит этот вариант поиска специалистов;

— С каждым региональным рекрутером компания «GL» подписывает контракт на время продолжительности проекта (обучение дешевле проводить в регионах);

— Дополнительной мотивацией для региональных рекрутеров станет возможность их приема на постоянную работу в открывающиеся филиалы;

— Работу региональных HR представителей координируют менеджеры из центрального офиса компании «GL».

12. Для повышения эффективности работы участников проекта необходимо разработать систему материального стимулирования.

— Внедрить сдельно-премиальную систему оплаты труда для тех рекрутеров, которые будут работать в региональных HR представительствах;

— Дополнительные бонусы выплачиваются участникам проекта за выполнение плана по найму персонала (в первую очередь менеджерам проектов и начальнику отдела рекрутинга);

— Премии надо предусмотреть для тех сотрудников компании, которые помогли найти необходимого компании IT специалиста;

— Необходимо выделить специальный фонд для материального поощрения внешних источников информации (за ценную информацию надо платить).

13. Для оперативного решения задач, связанных с расширением компании «GL» надо создать специальную административную группу.

— Сотрудники этой группы будут заниматься открытием филиалов в регионах;

— Подбирать помещения для офисов, оборудовать рабочие места;

— Размещать специалистов, прибывающих на работу из других регионов и т. д.

Примечание: весь комплекс перечисленных выше мероприятий позволил руководству компании «GL» успешно справиться с задачей по найму большого числа IT специалистов.

Глава III

Технология «охота за головами»

1. Состав, цели и подготовка операций по технологии «охота за головами»

В отличие от технологии «прямого поиска» в «охоте за головами» объект поиска хорошо известен. Это успешный и высококвалифицированный специалист, информация о котором имеется у руководителей и владельцев предприятия, они заинтересованы в том, чтобы он работал у них. Переманить такого специалиста из компании конкурентов очень непростая задача для любого рекрутера.

Технология «охота за головами» включает в себя:

 Скрытый сбор информации о необходимом работодателю специалисте в компании конкурентов;

 Всесторонний анализ собранной о специалисте информации и принятие руководством окончательного решения по его вербовке;

 Подбор перспективных методов и направлений для успешной вербовки необходимого работодателю специалиста;

 Установление рекрутером контакта с необходимым специалистом и проведение его вербовки с соблюдением мер прикрытия своего работодателя;

 Организация рекрутером встречи специалиста с руководством своей компании для завершения переговоров;

 Организация четкого взаимодействия между рекрутером и руководством компании на всех этапах вербовки необходимого специалиста.

Примечание:

 Решение о проведении всех операций «охота за головами» должен принимать первый руководитель или владелец предприятия.

 Объектами операций «охота за головами» могут быть топ менеджеры или ключевые специалисты.

Владельцы предприятия, отдавая указание рекрутерам на проведение операций «охота за головами», как правило, преследуют следующие цели:

1. Получить доступ к новым технологиям, продуктам и рынкам сбыта которые имеются в компаниях прямых конкурентов.

2. Усилить кадровый потенциал и уровень менеджмента своей компании за счет притока высококвалифицированных ключевых специалистов.

3. Сократить время и расходы для подготовки высококвалифицированных специалистов необходимых своей компании.

4. Получить дополнительные конкурентные преимущества за счет снижения кадрового потенциала прямых конкурентов на своем сегменте рынка.

Технология «охоты за головами» построена на том, что не бывает идеальных отношений между работодателем и наемным специалистом, всегда в них найдутся проблемные зоны и конфликты интересов. Возникновение противоречий между работодателем и наемным работником обусловлено объективными причинами:

 Работодатель стремится купить знания и навыки работника дешевле, а сам работник желает продать их дороже;

 Работник стремится экономно расходовать свою рабочую силу, а работодатель требует максимальной интенсивности труда;

 Работник стремится делать то, что ему интересно, а работодатель требует делать все, что необходимо и полезно для его предприятия;

 Работодатель стремится удержать на предприятии умелого работника, а работник желает сохранить за собой свободу выбора профессии и места работы;

 Работник заботится о развитии своей профессиональной карьеры, а работодатель о развитии своего предприятия;

 Работник стремится к самостоятельности и свободе, а работодатель ограничивает его свободу должностными инструкциями, трудовой дисциплиной и т. д.

 Наиболее известный научный труд о противоречиях между трудом и капиталом написал в свое время К.Маркс. Именно на этих противоречиях и строится вербовка специалистов.

Подготовка к операции «охота за головами» в кадровой службе проводится только по прямому указанию первого руководителя или владельца компании. При подготовке надо уточнить насколько деятельность специалиста совпадает с той работой, которую ему собираются у вас предложить. Уточнить успешность специалиста, как его оценивает руководство, коллеги по работе и клиенты, с которыми он ведет дела. Выяснить на каких условиях специалист работает в компании, уровень его заработной платы, размер премии, льготы, содержание социального пакета и т. д. Попытаться, как можно больше узнать о профессиональных и личностных качествах специалиста, его мотивации к работе, отношениях с коллективом и руководством предприятия. Проанализировать возможные положительные и негативные последствия перехода специалиста в вашу компанию. При сборе информации о специалисте важно соблюдать осторожность, чтобы не насторожить конкурентов. Сбор информации внутри своей компании можно проводить открыто, но не раскрывая при этом целей своего опроса. Чем меньше людей будет знать о предстоящей операции «охота за головами», тем успешнее она пройдет. При опросе источников информации за пределами своей компании надо маскироваться под работника какого-нибудь кадрового или рекрутингового агентства. Для эффективной вербовки специалиста надо иметь источник информации внутри компании конкурентов. При необходимости у рекрутера должны быть средства для стимулирования источников информации. Важно заручиться поддержкой родственников или знакомых специалиста, чтобы через них установить с ним контакт. Первый звонок специалисту и все последующие переговоры с ним ведутся только по мобильному или домашнему телефону. Главная задача рекрутера при первом разговоре убедить, заинтересовать или заинтриговать своего оппонента, чтобы добиться от него согласия на личную встречу. В первом разговоре по телефону со специалистом рекрутер не называет свою компанию, не указывает уровень предлагаемой заработной платы. Во время беседы рекрутер маскируется под сотрудника какого-нибудь рекрутингового или кадрового агентства и выдерживает эту роль на протяжении всей операции.