Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников
Так вот, ближе к делу – Вы должны по-особому начать управлять персоналом своей компании. Когда мы выстраиваем взаимодействие с работниками с учетом разработанной стратегии, видения и миссии компании, то это называется стратегическим управлением персоналом.
Помимо стратегического управления существует еще и тактическое, которое ориентирует руководителей на текущие проблемы и задачи. Если в основе стратегического управления лежит способность руководства увидеть будущее в отрыве от реалий сегодняшнего дня, то тактическое управление основано на способности выявлять возможности, которые существуют в настоящем. Эффективное тактическое управление позволяет компании выживать, в то время как стратегическое управление обеспечивает успех компании в длительной перспективе. Вам нужно точно понимать, какой персонал вам необходим, в каком количестве и с какими компетенциями и как ими нужно управлять, чтобы реализовать стратегию компании.
Разработанную стратегию реализуют ваши сотрудники, а успех внедрения стратегии зависит от эффективного стратегического управления!
Руководство играет ключевую роль в разработке миссии, видения, стратегии. Но достижимой миссия компании станет лишь тогда, когда она будет понятна всем работникам, сверху донизу. Понятная миссия, давая привлекательную социальную роль и комплекс целей организации, придает целенаправленность и значимость действиям всех ее работников.
Кстати, практика успешных компаний показывает – успех определяется не столько внешней средой и ситуацией на рынке сбыта, сколько действиями сотрудников. Таким образом, Вы должны начать управлять персоналом по-другому.
Я часто слышу от собственников бизнеса жалобы: «Елена, мы, руководство компании знаем, куда идем и что для этого нужно делать. Но кроме нас этого никто не понимает! Спроси любого рабочего, какова его цель работы и зачем он выполняет те или иные действия – он не ответит!» Я могу сказать только одно – после того, как Видение и стратегия компании разработана, их обязательно нужно внедрить в сознание сотрудников предприятия.
Помните, что Видение – это часть стратегии, и эта картинка должна быть ясной для всех. Видение должны разделять Ваши сотрудники, причем Вы должны не просто проинформировать людей о том, что руководство решило довести до всех образ светлого будущего. Нужно сделать так, чтобы люди поверили в него, чтобы видение и миссия стала неотъемлемой (более того, определяющей) частью их представления о фирме!
Работники на всех должностях должны чувствовать себя сопричастными к успехам компании. Они должны понимать, что вносят свой вклад в принятие решений, влияющих на их работу, ощущать, что их деятельность напрямую связана с достижением целей организации.
Например, еще на этапе разработки видения и стратегии можно в том или ином виде привлекать к разработке как можно больше сотрудников компании.
Стратегия компании должна быть максимально визуализирована. Это могут быть сувениры (именные чашки, календари) с текстом миссии, основными лозунгами, ценностями и принципами компании, ее главной целью. Такие вещи необходимо распространить среди сотрудников – разместить наглядные материалы в офисе, магазине, на производстве.
Плакаты, календари, стенгазеты, заставки на экранах компьютеров – все то, с чем ежедневно сталкиваются Ваши работники, должно нести на себе визуализированную стратегию компании. На всех собраниях также очень важно опираться на стратегическое видение организации.
Для более успешного внедрения стратегии я хочу дать вам несколько советов – уверена, многие из них облегчат этот сложный процесс.
Стратегическое согласование выстраивается, прежде всего, путем личных бесед. Оно может начинаться сверху, но создание согласованности во всей организации означает, что представители всех уровней иерархии, находящиеся на всех территориях организации должны понимать суть стратегии и свою роль в ее осуществлении.
Именно менеджеры среднего звена должны увязать видение высшего руководства с реалиями рынка. Поэтому в стратегическом управлении персонала делается ставка именно на руководителей среднего звена.
Основное изменение сознания сотрудников происходит, когда линейные руководители общаются со своими подчиненными лично или на собрании, внедряя в сознание подчиненных стратегию компании. Именно поэтому в первую очередь нужно обучать и наращивать управленческие компетенции руководителей среднего звена. Если персонал не знает своих целей, не понимает, кем планирует компания стать через 5 лет, то это значит, либо Вы не донесли информацию до руководителей или у Вас работают непрофессиональные руководители.
Когда Видение крайне привлекательно, цели понятны, а роли четко распределены, создается очаг зарождения энергии. Для успешной трансформации нужна высокая степень вовлеченности персонала. А для этого необходимо понимание стратегии каждым сотрудником!
Для формулирования новой стратегии крайне важен опыт представителей всех уровней организационной структуры. Если стратегия создается только высшим руководством, повышается вероятность ее неудачного внедрения на практике. Эффективные изменения происходят только тогда, когда мы смотрим на мир под новым углом – следовательно, необходимо, чтобы поменялись мысли наших сотрудников, изменился их образ мышления.
Известный консультант по организационному управлению Стивен Кови в своей книге «Восьмой навык» приводит данные опроса 230 тысяч работников из разных компаний и сфер. Лишь 37 % опрошенных ответили, что понимают, какие цели планирует достичь их организация. Еще 20 % смогли четко сформулировать, как именно их работа помогает предприятию достичь поставленных целей. Получается, только 20 % были увлечены целями компании. И это у них, на развитом Западе! А что тогда в России?
Каким еще образом Вы можете внедрять стратегию среди работников?
Например, Вы можете проводить «вовлекающие собрания». Соберите всех штатных работников на собрание длительностью в один рабочий день – оно станет платформой для обсуждения результатов опроса и планирования изменений.
В ходе собрания предложите на обсуждение формулировку видения. Затем разбейте коллектив на малые группы, в которых сотрудники могут анализировать, выдвигать предложения по совершенствованию стратегии взаимодействия с клиентами и разрешению проблем, поднятых в ходе опроса.
Благодаря этому каждый поймет, что его участие в выборе направления стратегического развития компании приветствуется и будет оценено по достоинству. Интересные идеи таких малых групп должны быть представлены на обсуждение всему собранию.
