Станислав Соловьев - Кадровые технологии

Определение границы допустимых сокращений по каждой из статей на содержание персонала.

3. Оценка существующей организационной структуры, системы распределения функций и системы управления:

Выделить основные функции подразделений и отдельных сотрудников в компании (производство, снабжение, сбыт и т. д.);

Определить основные и вспомогательные подразделения, оценить их соотношение по численности персонала;

Провести анализ существующих на предприятии трудовых и бизнес-процессов;

Дать ясное определение эффективности и целесообразности взаимодействий между подразделениями и работниками;

Оценить насколько организационная структура и система распределения функций соответствуют потребностям и целям предприятия;

Внести изменения в организационную структуру предприятия и бизнес-процессы для их совершенствования.

4. Оценка производительности труда и реальной занятости сотрудников компании:

Оценить зону ответственности, трудоемкость операций и процессов в которых задействованы сотрудники;

Проверить распределение рабочего времени сотрудников на протяжении рабочего дня;

Оценить индивидуальные планы работы, которые имеются у сотрудников;

Сделать анализ соотношения стоимости и эффективностью каждого рабочего места на предприятии;

Определить перечень рабочих мест, которые подлежат дополнительной загрузке, рационализации и ликвидации;

Определить за счет внедрения, какого оборудования можно сократить численность персонала.

5. Определение оптимальной численности персонала на предприятии с использованием специальных методик:

Метод, основанный на доле участия подразделений и сотрудников предприятия в бизнес процессах;

Метод, основанный на оценке рентабельности кадрового ресурса;

Метод, основанный на оценке вклада сотрудников в достижение стратегических целей;

Метод, основанный на учете вариативности входов в бизнес процессы;

Сравнивая имеющуюся численность персонала с оптимальной, получаем то самое количество, которое необходимо сократить;

Речь может идти не только о сокращении, но и о перераспределении персонала по структурным единицам.

6. Оценка квалификации сотрудников, их потенциальных способностей и мотивации к работе:

Провести квалификационную аттестацию всех основных категорий персонала на предприятии;

Для оценки квалификации руководителей высшего звена задействовать внешних экспертов;

Повысить качество ежедневной оценки сотрудников в подразделениях компании;

Провести при помощи специальных методик комплексную оценку мотивации и потенциальных способностей всех основных категорий персонала;

Выявить работников, чья квалификация, способности и мотивация не в полной мере соответствуют занимаемой должности.

7. Определить «кадровое ядро» или тех ключевых специалистов, от которых зависит успешность предприятия:

Специалисты, участвующие в основных бизнес-процессах компании;

Сотрудники, приносящие компании наибольшую прибыль (либо минимизирующие расходы компании);

Сотрудники с наибольшей производительностью труда и квалификацией;

Специалисты, которым в силу их знаний, умений и опыта будет сложно подобрать замену на рынке труда;

Специалисты, которые демонстрируют высокий потенциал и хорошую динамику профессионального развития;

Остальные сотрудники предприятия образуют «кадровую периферию», которая и подлежит сокращению в первую очередь.

8. Выбор методов оптимального сокращения персонала на предприятии:

Метод «жесткого» сокращения персонала, его основные достоинства и недостатки;

Метод «мягкого» сокращения персонала, его основные достоинства и недостатки;

Варианты «мягких» методов сокращения: «естественное» выбытие персонала, «мягкое» сокращение персонала и управление численностью без сокращений.

9. Мероприятия по сопровождению процесса сокращения персонала на предприятии:

Снижение затрат, связанных с сокращением персонала на предприятии;

Система информирования персонала на предприятии;

Юридические консультации сотрудников и улаживание всех правовых разногласий между сторонами;

Моральная и психологическая поддержка сокращаемого персонала;

Консультации работников по вопросам трудоустройства, предоставление на них рекомендаций новым работодателям;

Внесение изменений в кадровую политику и систему мотивации персонала на предприятии.

Оптимизация численности персонала на предприятии должна начинаться с рабочего места, которое описывается специальным паспортом. Паспорт рабочего места:

охватывает характеристику производственной базы,

взаимодействие рабочего места с другими рабочими местами,

технические характеристики,

загрузку рабочего места,

квалификацию работника,

условия труда и его оплату,

нормирование труда,

состояние охраны труда и техники безопасности.

Неэффективные рабочие места ликвидируются или доводятся до уровня эффективных рабочих мест.

Суть метода заключается в том, что необходимо:

Знать четко перечень бизнес процессов, которые действуют на предприятии;

Оценить вклад каждого подразделения в эти бизнес процессы и определить объем выполняемых работ;

Определить профессиональные компетенции необходимые для каждого подразделения и объем работы, который приходится на сотрудника каждой квалификации;

В результате менеджерам становиться понятной необходимая численность персонала разной квалификации.

Метод легко применим для компаний с регламентированными бизнес процессами или с несложной нерегламентированной структурой бизнес процессов, где каждый сотрудник и каждое подразделение вносят вклад в реализацию бизнес процессов.

Плюсы данной системы расчетов — она позволяет менеджерам рассчитать необходимое количество персонала определенной квалификации в зависимости от бизнес процессов. При их изменении или применении к другим бизнес процессам происходит простой пересчет.

Минусы данной системы расчетов — если бизнес процессы носят скорее формальный характер, часты отклонения от них, нет возможности при изменениях в реальном бизнесе вносить изменения в бизнес процессы, то такой расчет численности не будет точно отражать потребности бизнеса.