Марина Зорина - Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров
Что будут слушать в ваших ответах: сконцентрируются на фигурах речи. Если кандидат говорит и мыслит утвердительно: «Я хочу достичь… мне это позволит… в результате я получу…», в фокусе его внимания цели и ценности. Ценность – это то, что принято человеком однозначно, что вдохновляет и мотивирует, что он не проецирует на других людей. Если же в речи кандидата звучат фразы типа: «Тогда я не буду переживать… я избавлюсь от чувства беспокойства… у меня появится возможность избежать…», в этом случае ракурс внимания смещен на проблему, на страхи, на тревогу, на те внутренние образы и состояния, которые необходимо избежать.
Причем я хочу подчеркнуть: нет ничего плохого ни в том, ни в другом направлении мотивации. Каждое из них может быть очень мощно заряжено и способно довольно сильно помогать направленно действовать. Но если мотивацию «К» я сравнила бы с векторным направленным движением стрелы – только к цели, до победного, до полного и бесповоротного ее достижения, то мотивацию «ОТ» – с движением мятника. Как только «НЕ» ослабевает в реальности (ну, например, «не быть толстым»), мотивация худеть ослабевает, как только человек набирает вес, мотивация «не быть толстым» вновь становится чрезвычайно острой, и вновь возникает желание действовать.
Метапрограммы «реакций»
Метапрограммы «реакций» позволяют определить, что мы продуцируем, как выражаем себя в речи, жестах, поведении, поступках.
Метапрограмма «Процесс – Результат»
Эта метапрограмма в большей степени показывает нам способы реагирования, а значит, относится к коммуникативной категории. Люди, ориентированные на процесс, не любят планировать свою деятельность. Им важно, чтобы все возможности оставались открытыми. Ну, а открытые возможности диктуют импровизацию, меняющиеся планы. Однако им бывает сложно доводить планы до конца. Всегда интереснее заняться новой идеей.
Речевые маркеры. Все проекты в речи открыты. Это становится возможным за счет использования в речи глаголов несовершенной формы. Глаголы несовершенного вида обозначают длительные или повторяющиеся действия, без указания на их завершенность. В неопределенной форме они отвечают на вопрос «что делать?». Например: петь, кипеть, бежать, мечтать, перечитывать, подпрыгивать.
Люди, нацеленные на результат, любят структурировать, планировать, могут успешно декомпозировать цель. Для них очень важно добиться результата. Им сложно прекратить работу, пока они не выполнят задачу на все 100 %. Стремление добиться результата заставляет их игнорировать новые возможности. Более последовательные в своих действиях.
Речевые маркеры. В смысловом контексте человек будет ориентироваться на результат, будет рассказывать о четком планировании. В его речи будут звучать глаголы совершенного вида. Они указывают на завершенность действия, его результат, конец действия или его начало. В неопределенной форме они отвечают на вопрос «что сделать?». Например: добежать, купить, зазвенеть, построить, запеть.
Пул вопросов для выявления степени выраженности этой метапрограммы у кандидата:
1. Что вам нужно для того, чтобы успешно пройти испытательный срок?
2. Как бы вы определили, что такое успешный… (название должности: руководитель, менеджер по продажам и т. д.)?
3. Что вам больше всего нравится в вашей работе?
4. Опишите свой самый удачный проект/опыт работы…
Что будут слушать в ваших ответах: глаголы совершенного и несовершенного вида в вашей речи. Любой HR, который использует эту технологию в процессе проведения интервью-собеседований, обладает полифоническим слушанием: умеет не терять смысловую нить и одновременно проводить лингвистический анализ речи.
Также будут акцентировать свое внимание на смысловом аспекте вашей речи. Сколько в вашем рассказе процесса, а сколько результата. Например, в приведенном ниже примере я специально сделала акцент на семантическом аспекте информации. Итак: «Почему вы увлекаетесь кулинарией?»
Вариант 1. Я очень люблю экспериментировать по поводу новых блюд. Добавлять новые ингредиенты. В этом занятии для меня много творчества. И когда я завершаю приготовление очередного шедевра, мне нравится, когда моя семья и друзья садятся за большой, хорошо сервированный стол и вкушают плоды моего труда и фантазии. А потом у всех остаются приятные воспоминания о проведенном вместе времени, приятное послевкусие в прямом смысле этого слова.
Вариант 2. Мне нравится сам процесс. Я люблю видеть чистый стол, с выложенными на него группами продуктов, люблю чувствовать аромат приготавливаемого мною блюда, люблю улавливать звон посуды во время сервировки стола и жить предвкушением прихода гостей, которых мы все обычно рады видеть. В этом процессе для меня есть и волшебство, и таинство, и особый смысл…
Если вы сравните эти варианты, вы непременно обратите внимание на то, как по-разному они «звучат» и в смысловом, и в лингвистическом наполнении.
Метапрограмма «Независимый – Лидер – Командный игрок»
Эта метапрограмма также относится к коммуникативной категории и влияет на наше реагирование. Обычно эту метапрограмму принято излагать в другой последовательности: «Независимый (или Одиночка) – Командный игрок – Лидер (или Менеджер)». Я вижу это несколько иначе: если мы графически попытаемся изобразить эту метапрограмму на отрезке, лидерство я бы расположила где-то посредине между крайними состояниями «Я» и «Мы».
Три основных составляющих характеристики лидерства – направляющий образ, страсть, цельность – позволяют объединять харизматическую и архитектурную роли, влиять на эмоции людей, воодушевлять и вести за собой.
Независимый – такой человек предпочитает работать самостоятельно. Ему бывает не столько сложно работать с другими людьми (это мало имеет отношения к социализации), сколько делить ответственность с другими людьми. Либо позволять, чтобы результат его работы зависел в том числе и от результата других людей – членов команды. В этой ситуации непременно возникает конфликт интересов. Людям, с ярко выраженным креном в сторону «Независимый» эффективней работать самостоятельно, отвечая целиком и полностью за свою часть проекта или задания, с четко очерченными границами ответственности. Они по-настоящему могут наслаждаться работой в одиночестве (имеется в виду физическое одиночество: удаленно, в отдельном кабинете), почти всегда раздражаясь в ситуации open space.
Речевые маркеры Независимого: говорят только от первого лица: «Я, меня, моя зона ответственности, я добился, я работал над проектом…» При описании ситуации команда также не присутствует в ней: «Я работал в регионе, за компьютером» и т. д.
Лидер – такой человек любит работать в команде, но занимать в ней лидирующую позицию. Как правило, лидеры – хорошие руководители, потому что принимают на себя ответственность за общий результат даже в случае провала, за социализацию каждого индивида в команде, не боятся конкуренции.
Речевые маркеры Лидера: говорят от первого лица «Я», но в рассказе присутствуют другие люди, за которых интервьюируемый несет ответственность. Например, ситуация с обучением продажам, продукту и т. д. – в процесс вовлечены другие, но кандидат несет за ответственность за результат.
Командный игрок – такой кандидат предпочитают быть частью команды. Наиболее эффективен в ситуациях, когда члены команды разделяют ответственность за выполнение совместных проектов, задач. Командные игроки предпочитают совместно принимать решения, разделяя ответственность с другими участниками процесса.
Речевые маркеры Командного игрока: ведут рассказ от «мы», «нас», «наша ответственность». «Мы подготовили отличную презентацию… Мы перевыполнили план… Мы достигли цели… Мы отлично сработали в команде…» и т. д.
Пул вопросов для выявления степени выраженности этой метапрограммы у кандидата:
1. Расскажите о рабочей ситуации, в которой вы чувствовали себя успешным…
2. Расскажите о самом успешном вашем проекте…
3. Расскажите о самом удачном периоде работы в вашей жизни…
4. Опишите свой опыт на предыдущем месте работы…
Что будут слушать в ваших ответах: от какого лица вы ведете повествование. Вы можете рассказывать, по сути, о любом событии, но то, сколько в этом результате вашего личного вклада и в каком отношении к командной работе он интерпретируется вами, и расскажет HR-менеджеру о выраженности этой метапрограммы в вашем персональном программном обеспечении.
Ее выраженность поможет HR-у определить, какова стилистика менеджмента, поведенческие стратегии в работе в команде для того, чтобы в большей степени понимать, какие рабочие ситуации будут являться выходом из зоны комфорта. Эта метапрограмма очень важна при социализации в команде, и любой профессиональный HR знает это лучше, чем кто-либо другой.
