Марина Зорина - Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров
Другое дело, что о необходимости проходить профессиональное тестирование вас должны предупреждать еще по телефону, приглашая на интервью-собеседование. Вы должны располагать достаточным временем, чтобы максимально спокойно пройти эту процедуру.
Я против таких ситуаций, когда HR начинает давать оценку сразу после проведения тестирования профессиональным компетенциям кандидата. К примеру, была свидетелем таких случаев. Кандидату на позицию заместителя главного бухгалтера одной из моих подчиненных было сказано: «Что-то вы очень неважно прошли тест. Какие-то у вас ошибки глупые. По результатам тестирования совершенно очевидно, что дальнейшее продолжение диалога бессмысленно». И бедная женщина, придавленная этим сообщением, понуро пошла к двери. Это свидетельствует о крайнем непрофессионализме HR. Подумайте о том, какое это счастье – не попасть в такую компанию. Потому HR в данном случае является представителем коллектива и во многом его лицом. Это вообще не наша тема – давать какую-либо оценку профессиональным или индивидуально-личностным компетенциям соискателя. Особенно если вы не умеете делать это экологично и способны этим ранить человека. Я незамедлительно расставалась с членами моей команды, если видела, что они не разделяли эту мою ценность.
Какие вопросы уместны в процессе интервью-собеседования?
Обязательно проясняйте для себя ситуацию с рабочим графиком. Обычно если в компании приняты переработки, HR так или иначе поинтересуется, как вы к ним относитесь. Если для вас это принципиальный или критичный момент, лучше заострить на этом внимание собеседника. Экологично звучит ответ следующего содержания: «Я готов оставаться после рабочего дня в случае особой срочности и важности задания, чтобы не сорвать сроки выполнения той или иной задачи, но не хотелось бы, чтобы переработки носили регулярный характер». Я знавала корпоративные культуры, где переработки были разве что не узаконены. И сотрудникам приходилось в буквальном смысле слова отпрашиваться, испытывая чувство вины, если они хотели уйти с работы вовремя. Я считаю, что это недопустимые вещи. Работодатель оплачивает вашу трудовую функцию в течение рабочего дня, но он не покупает всю вашу жизнь. Вы вполне имеете право иметь семью, увлечения, хобби, где-то учиться… В конце концов, имеете право не давать объяснения по поводу нежелания оставаться после рабочего дня в офисе. Как относится к переработкам ваш потенциальный работодатель – лучше узнавать на интервью-собеседовании.
Обязательно проясняйте для себя уровень заработной платы. Будет ли он меняться после испытательного срока. Каков принцип этих изменения. И не только уровень, но саму структуру совокупного дохода. Только ли это оклад, но, может, есть возможность получать какие-то бонусы. Вы должны составить абсолютно прозрачную картинку на берегу, с тем чтобы решать, пускаться ли в долгосрочное плавание с этим работодателем. В этой точке можно прояснить для себя, существуют ли какие-то депремирования в структуре оплаты труда. И если – да, то, какие?
Конечно, необходимо абсолютно точно знать, сколько длится испытательный срок на вашей позиции, какие задачи вам поставят на испытательный срок. Настаивайте, чтобы вам прояснили ситуацию в этом вопросе. Когда работодатель или его представитель не готовы очертить хотя бы пунктиром круг задач – это должно навести на размышления. Представьте себе, что вы можете попасть в корпоративную культуру, где ваша эффективность будет мериться субъективно, лишь интуитивными ощущениями топ-менеджера или собственника компании.
Такая позиция уязвима априори.
Если в вашей карте мотиваторов значительное место занимает коллектив, вы, конечно, можете поинтересоваться у представителя работодателя, какая, дескать, у вас команда. Но вряд ли получите на этот вопрос объективный ответ. HR наверняка будет отвечать на него исходя из своей картины мира, из своей позиции. И это скорее расскажет вам нечто о нем как о человеке. Значительно больше прояснят в этой ситуации сами сотрудники, которых вы встречаете в коридорах офиса. Как они общаются, как коммуницируют? Каков уровень этой коммуникации? Если находитесь в ожидании интервью-собеседования в зоне ресепшн, также понаблюдайте, как секретарь отвечает на звонки, как решает рабочие вопросы… Это, конечно, не вся правда о коллективе, но это «живые» его представители. Примерьте эти ситуации на себя. Припоминаю случай, который произошел со мной еще на заре моей карьеры: ожидая собеседования, я вдруг услышала, как один из руководителей разносит сотрудника прямо в коридоре. По уровню этой обратной связи (звучала нецензурная лексика), мне стало понятно, что это не моя компания. Поймите, чудес не бывает, и, если такие инциденты происходят просто в коридоре, мне представляется, что это обычная, штатная ситуация в компании. Одним словом, здесь так принято. И только вам решать, насколько это соответствует вашим ценностям.
Важно поинтересоваться, что за человек ваш непосредственный руководитель. Смею предположить, что если HR все-таки проявляет заинтересованность в вашей кандидатуре, значит, он как минимум видит ваше взаимодействие. Думаю, здесь вы можете ожидать более или менее искренний ответ. Лукавить до бесконечности внутреннему HR-у нет необходимости. Ему важно не только привести вас в компанию, но также предоставить вам более или менее ожидаемую обстановку на период адаптации. Всем давно уже известно, что сотрудник в первые две недели принимает для себя решение, хочет ли работать в этой компании или нет… Кто-то потом работает по инерции, кто-то в надежде, что что-то изменится, кто-то – не желая записью в трудовой книжке портить себе профессиональный background и т. д… Причин того, что сотрудник может все-таки отработать около года в компании, может быть много, но корень проблемы нужно искать в адаптационном периоде.
Как грамотно завершить встречу?
Обязательно обговорите алгоритм взаимодействия. Это очень важно, чтобы не просто выжидать обратную связь, которая неизвестно когда должна вас настигнуть? Лучше договориться, когда вы сможете ее получить. В каком виде вы ее получите, если выбор не коснется вашей кандидатуры. Нужно понимать, какие еще будут этапы собеседования. Проясните это для себя в конце встречи. Обязательно поблагодарите за уделенное время.
В случае если вы поняли в процессе собеседования, что это не ваша компания, можете сказать об этом прямо, что не видите для себя это сотрудничество возможным. Обязательно поблагодарите за искреннюю беседу и уделенное время.
Как вести себя после интервью-собеседования?
Это очень важный период вашего взаимодействия с работодателем. Даже если вы блестяще провели все этапы интервью-собеседований и считали явную заинтересованность в продолжение диалога по дальнейшему сотрудничеству, на этом этапе тоже возможны ошибки, которые могут привести к печальным последствиям.
Для начала – соблюдайте договоренности. Только так вы можете продемонстрировать бизнес-корректное поведение. Поясню, о чем это я. Если вам необходимо время на «подумать» или вы ожидаете более интересное для себя предложение, точно соблюдайте временной интервал, о котором вы договорились. Работодатель вовсе не обязан ожидать ваше решение до скончания века. Не забывайте, на той стороне реки процесс не прекращается. Вакансия закрывается только в том случае, если вы ответили «да» однозначно.
Если вы ответили «да», договоритесь о письменном подтверждении, ожидайте job offer. Пока вы не получили job offer, отдавайте себе отчет, что работодатель может находиться в процессе поиска. Держите связь по телефону, e-mail, по всем доступным вам каналам коммуникации, для того чтобы донести до работодателя однозначное ваше решение. У меня был такой случай, когда я закрывала позицию ведущего менеджера по персоналу в свой департамент, меня заинтересовала одна из множества соискателей. Я в свою очередь организовала все этапы интервью-собеседования. И после встречи с собственником компании, перед финальным этапом – проверкой персональных данных Службой безопасности – соискатель взяла тайм-аут для принятия окончательного решения. Мы договорились о том, что созвонимся в определенный день. Как и договаривались, вышли на связь, и она попросила меня закрепить задачи на испытательный срок в неком документе и выслать ей его для ознакомления. И хотя внутренними процедурами компании этот шаг был преждевременным, я пошла навстречу и в назначенный день выслала ей документ «Индивидуальный план развития на испытательный срок», в котором закрепила достаточно широкими мазками те задачи, которые предположительно собиралась делегировать новому сотруднику в период адаптации. Она ответила мне, что все получила и выйдет на связь к концу рабочего дня… И пропала. Что я должна была подумать? Как руководитель, заинтересованный в сотрудничестве, я могла бы выйти с ней на связь, но как HR, оценивающий поведенческие паттерны, я обратила внимание на то, что налицо ряд нюансов, которые я не очень ценю в деловом общении. Во-первых, несоблюдение договоренностей. Во-вторых, не сильная мотивация выйти на работу именно в нашу компанию. Поскольку кандидат не выходила на связь в течение недели, к моменту ее звонка я закрыла вакансию и вынуждена была ей отказать. Уважаемые соискатели, это ваша ответственность донести до работодателя или его представителя, что, в принципе, одно и то же, однозначное ваше решение. Если вы говорите, что не приняли его окончательно и для его принятия вам нужны дополнительные гарантии, ознакомление с дополнительными документами и т. д., после получения последних, вы должны выйти на связь удобным для вас способом – по телефону, e-mail – и подтвердить вашу заинтересованность в дальнейшем диалоге. Предъявлять претензию HR в том, что он с вами не связался и не поинтересовался, готовы ли сказать «да», – неправомерно. Он, конечно, может это сделать, но НЕ ОБЯЗАН. В конце концов, ваша мотивация работать именно в этой компании, бизнес-этика также важны работодателю, как и ваши профессиональные компетенции. Еще раз повторю, пока вы не получили job offer, вы не считаетесь официально приглашенными на эту вакансию и должны понимать, что конкурс продолжается.
