Барри Томас - MBA в кармане: Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления
• Обладают ли сотрудники необходимой квалификацией, чтобы делать работу наиболее эффективным способом?
• Понимают ли сотрудники свои функции и свою роль в общей работе компании?
• Присуще ли сотрудникам стремление заботиться о клиентах?
• Выявляются ли одаренные работники и развиваются ли их способности с прицелом на будущее?
• Поощряется ли хорошая работа персонала путем выражения признательности, обратной связи и т.п.?
• Осведомлены ли сотрудники о стандартах работы, которых требует от них компания?
Системы
Комментарии
• Способствуют ли используемые системы (подбора кадров, их продвижения, планирования, управления, информации и контроля) эффективной работе персонала?
• Согласованы ли эти системы между собой и с остальной деятельностью компании?
• Имеется ли четкая система поощрений за эффективную работу в вашем подразделении?
• Часто ли компания пересматривает системы работы с персоналом и обеспечивает их взаимодополнение?
Проанализируйте:
(1) Каковы три главные проблемы в области трудовых ресурсов, с которыми сталкивается ваша компания?
(а)____________________________________
(б)____________________________________
(в)____________________________________
(2) Какие планы/действия вы предпринимаете, чтобы решить их?
(3) Какие у вас сроки?
(4) Какие дополнительные ресурсы необходимы?
Выявление потребностей в обучении
Сотрудник вашего отдела, подразделения или компании не выполняет работу, которую ему следовало бы делать? Как определить суть проблемы? Задайте себе несколько базовых вопросов. Они помогут прийти к правильному выводу.
(1) Почему его работа неудовлетворительная?
• Какие факты позволяют вам утверждать, что дела идут не так?
• Вы четко представляете себе, что должен делать сотрудник и каковы критерии оценки его работы?
• Соберите реальные доказательства его неудовлетворительной работы — опирайтесь на факты, а не на эмоции.
(2) Вы не думали о том, что эту работу лучше делать каким-то иным способом?
• Можно ли изменить приемы работы?
• Вам разрешат это сделать?
• Что нужно сделать, чтобы изменить приемы работы?
Если требуется внести изменения в характер выполняемой работы, продумайте следующие моменты. Постарайтесь понять, связана ли данная проблема с методикой работы (идет ли речь о недостатке умения?) или с отношением к ней сотрудника. В некоторых случаях могут присутствовать оба фактора, но следует определить, что является первопричиной, и постараться найти решение.
Вначале рассмотрим методики работы.
• Вознаграждается ли трудовое усердие?
• Не считает ли работник, что достижение желаемых результатов требует от него «слишком больших усилий»?
• Какую награду (например, льготы, премии, престиж, свободное время) получает работник в результате выполнения этой работы на должном уровне?
• Не поощряете ли вы второстепенное и не упускаете ли из виду главное в поведении работника?
• Не следует ли изменить систему поощрений, чтобы затем изменилось и поведение?
• Владеет ли работник необходимыми навыками?
• Есть ли доказательства того, что он не обладает требуемыми профессиональными качествами?
• Нужно ли работнику пройти курс переподготовки или повышения квалификации?
• Какой курс вы бы порекомендовали для решения проблемы?
• Что произойдет, если после обучения работник не получит необходимые знания? Сможет ли он продолжить работу?
• Что еще мешает повышению квалификации?
• Знает ли работник, чего от него ждут в смысле качества и результатов работы?
• Не испытывает ли работник дефицита полномочий, времени или средств?
• Возможно, стоит изменить так называемые «правильные методы работы» или «методы, которые всегда использовались»?
• В чем заключается основная проблема: в нехватке ресурсов или времени? Можно ли изменить требования, поручать менее важные задания или найти дополнительное время?
Рассмотрим отношение работника.
• Способен ли он делать эту работу?
• Какие физические и умственные качества необходимы для этого?
• Сотрудник когда-нибудь выполнял эту работу хорошо?
• Не изменилось ли содержание работы?
• Есть ли обратная связь, подсказывающая, как лучше выполнять эту работу?
• Часто ли работнику приходится делать эту работу?
• Нужно ли ему больше практики?
• Позитивно ли он относится к этой работе и дальнейшему повышению квалификации в данном направлении?
• Не изменилось ли это отношение в последнее время?
• Насколько полны ваши знания о потребностях и личной заинтересованности работника?
• Возможно, на качество работы влияют проблемы личного характера: домашние неурядицы, болезни близких и т. д.?
Что делать после того, как вы проанализировали все факторы? Прежде чем перейти к составлению плана действий, подумайте над следующими вопросами:
• Хочет ли сотрудник помочь вам найти выход из сложившейся ситуации? Возможно, он недостаточно мотивирован? В этом случае вам следует побеседовать с самим человеком, а не направлять его на курсы. Вложенные в обучение средства не помогут решить проблемы мотивации, связанные с внешними трудностями.
• Какое решение потребует наибольшего и какое наименьшего количества усилий? Нет смысла тратить много сил на решение пустяковых проблем. Если же речь идет о работе ключевого сотрудника, вы должны найти первопричину.
• Какое решение принесет наибольшие результаты? Найдите несколько вариантов: курсы повышения квалификации, работа рядом с эффективным сотрудником, дополнительный тренинг.
• Что легче всего воплотить в жизнь? Беритесь лишь за приемлемые и доступные для вас решения.
• Стоит ли игра свеч? Во что «обойдется» вам решение проблемы и какую выгоду вы сможете извлечь?
ГЛАВА 13
Конкурентоспособная
маркетинговая
стратегия
Цель стратегии
Успешная рыночная стратегия позволяет компании не только продавать свои товары или услуги, но также создавать новые продукты и повышать рентабельность.
Чтобы достичь своих целей, компании нужно прежде всего четко представлять себе, где она находится по отношению к покупателям и конкурентам.
