Тимур Горяев - Шпаргалки для боссов. Жесткие и честные уроки управления, которые лучше выучить на чужом опыте
Обычно сотрудника на позицию, которая не требует специальных знаний, дешевле взять с рынка – человека с определенными базовыми знаниями, конкретным опытом. Его не нужно как-то особо учить, переучивать, вот он – готовый специалист для конкретной должности. Он и стоит дешевле, потому что ничего особого не знает. Этот прагматичный подход годится для формирования внутри компании кадрового резерва. Но для среднего звена менеджмента и выше эти фокусы не работают. Вам сразу нужен человек с определенным житейским и профессиональным опытом, определенным образованием. И только если претендент всем этим требованиям отвечает, он, конечно, легко встроится в структурированную компанию.
Но ни тем ни другим я не папа. Быть звездным топом или сидеть в кадровом резерве – решение каждого. С точки зрения собственника, выращивание специалиста – серьезная работа, мы за нее брались только в тех случаях, когда на рынке в принципе нет нужных людей. Так, в концерне много лет подряд, стиснув зубы, мы выращивали маркетологов – не от хорошей жизни, а просто выяснилось, что преподаватели маркетинга не могут пройти у нас обычное собеседование. Люди, которые преподают в вузах, профессионально не соответствуют требованиям, которые мы предъявляем передовому маркетологу. Если преподаватели не соображают, то откуда возьмутся ученики, которые соображают? Приходится набирать ребятишек, которые могут подтвердить свою трудоспособность и хороший интеллектуальный потенциал, отбирать из них лучших, способных, заинтересованных. И учить. Иначе никак.
Глава 5
Кейс из телеящика – доктор Хаус, беги!
Я обычный человек, и иногда я смотрю сериалы. Правда, всегда под одним углом: я верю в технологию и ни во что другое, поэтому и в сериале я хочу понять, как он сделан именно как продукт, пытаюсь вычислить набор элементов, который заставляет конкретную целевую аудиторию смотреть этот фильм. Мы с дочкой смотрели почти всего «Доктора Хауса», и я знаю, что очень многие люди, которые вообще телик не смотрят, для «Хауса» сделали исключение. Хороший сериал, вопросов нет.
Одновременно с этим я смотрел «Хауса» как управленец и много раз ловил себя на простых мыслях: «Да что за хрень?», «Что за общение у них там?», «Это не может в принципе так работать!». Работать так – свойство организаций, у которых персонал соответствует определенным качествам. В сериале мы видим, что люди при всех своих странностях мотивированы на работу – пусть в причудливых формах, но они все высокообразованные профессионалы. Это ведь немаловажный нюанс – они все сначала профессионалы. И все их заскоки – уже после того, как они исполнили свой профессиональный долг. А если человек профи – очень многие вещи становятся простительными: потому что он хотя бы свою работу может делать. У нас же обычно – сначала самовыражение, потом работа, причем люди «самовыражовываются» так, что будьте любезны. Они требуют профессионального уважения, еще ничем не доказав, что они его достойны. И этим наши люди все-таки отличаются сильно.
Я много раз задавал себе вопрос: будь я на месте начальницы Кадди – терпел бы я Хауса? Для себя я сделал такие выводы: в этом конфликте интересов, где есть уникальный специалист и в то же время неуправляемый и местами опасный тип, – наверное, я бы в какой-то момент не выдержал. Для начала дал бы ему по башке за хамство – в прямом смысле слова. Может быть, грубое физическое воздействие его бы хоть слегка отрезвило. Потому что при той интеллектуальной мощи, которую демонстрировал Хаус и его сценарист, пытаться с ним дискутировать и его убедить – невозможно. Поскольку он изворотлив и многословен – это будет состязание двух адвокатов: кто кого переговорит. Денежная мотивация с ним тоже не сработает – повлиять на его материальный уровень очень сложно. Хаус – натура ранимая, и тут нужны нестандартные инструменты.
Я – не Кадди. У Кадди была одна проблема – личная симпатия к Хаусу. И говорить об управлении на фоне служебного романа – бессмысленно. Я бы реагировал реже и вообще время на разговоры с ним не тратил: эта ее попытка воздействовать добрым словом абсолютно бессмысленна и беспомощна. Она напоминает мне мои давнишние обращения к супруге, которая воспитывает ребенка сразу по многим направлениям и очень много от него хочет, причем одновременно: «Не сиди!», «Не пачкайся!», «Не бегай!», «Не кричи!» и т. д. Когда ребенок слышит очень много разнообразных ограничений, а они ничем серьезным для него не подкреплены, для него все это превращается в управленческий белый шум, к которому он и так привык. Если есть постоянный бубнеж в его адрес – это лишь значит, что все идет как обычно. Это сигнал, что все в порядке, мама рядом.
Шумом управленческих целей не достичь. Это трата нервной энергии на пустое. Это распространено, и многие начальники приучают подчиненных к тому, что на рабочем месте все время орут, все время грозят. Подчиненные привыкли, что начальник – шумный дурак, пытаться вникнуть в то, что он там кричит, они даже и не стараются. Ну кричит и кричит. Ну формат отношений у нас такой, вот не повезло-то.
Управленческие действия должны быть экономными, точными и – самое главное – однозначными. Подчиненный должен понять, что вас конкретно не устраивает и что конкретно ему за это будет, если это повторится. Это не обязательно увольнение, расстрел, депремирование. Достаточно, чтобы он понял, что вы им недовольны. Понял, чем конкретно вы недовольны, понял, что он сделал неправильно. Должна быть простая ясность в этих отношениях – но с Хаусом это сложно. Потому что он большую часть времени ведет себя неправильно и непредсказуемо.
От меня бы Хаус сбежал. Потому что я верю только в результат. И тут главное понять: оценка клиники как большого бизнес-учреждения – насколько она зависит от личных достижений Хауса? Какая доля в ее финансовом успехе обеспечивается им? Сопоставимы ли управленческие затраты с его результатом? Это ведь иллюзия, что нет Хауса – нет диагностического результата. С точки зрения этики отношений он молодец, он спасает жизни. Но если я – управленец в этой клинике и я отвечаю за ее финансовые показатели, да мне будет плевать, кого он там спасает. Пусть даже и американского президента.
Да, он спас человека, но какое это отношение к бизнесу имеет? Спас – и молодец. Может гордиться собой. Но меня интересует статистика, а с точки зрения статистики Хаус ничего не привносит. Пользы для клиники, чтобы терпеть этого поганца, нет. Доля спасенных им теряется в цифрах, а с точки зрения головняков, которые он создает, его статистика зашкаливает: управленческие затраты – раз, деньги на адвокатов – два, репутационные риски – три. Выработка Хауса – самая маленькая в этой больнице. Он занимается тем, кем хочет, и тогда, когда хочет. Плюс отвлекает несколько специалистов, которые тоже могли бы работать. Если бы он создавал что-то принципиально новое в компании, занимался, скажем, новыми технологиями в диагностике, создавал то, чего еще нет у конкурентов, – я бы это понял. Но этого же ничего нет. Он демонстрирует яркие способности своего ума, который может выдавать уникальные результаты, сопоставляя несопоставимое, – прекрасно: кроме наследников спасенного пациента, все довольны. Дальше-то что?
